楊繼國(guó)，魏鑫珂

（1.廈門(mén)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系，福建廈門(mén)361005；2.中國(guó)光大銀行深圳分行，廣東深圳518040）

“鞍鋼憲法”與現(xiàn)代企業(yè)“民主管理”

楊繼國(guó)1，魏鑫珂2

（1.廈門(mén)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系，福建廈門(mén)361005；2.中國(guó)光大銀行深圳分行，廣東深圳518040）

在現(xiàn)代股份制的公司體制中，盛行的是“一股一票”的資本民主，公司治理只是股東及其代理人的權(quán)利，而員工被排除在公司治理結(jié)構(gòu)之外。這種管理模式不利于激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，從而增加公司治理成本。同時(shí)，外部監(jiān)督機(jī)制在缺少健全的內(nèi)部監(jiān)督時(shí)無(wú)法起到應(yīng)有的作用，而職工監(jiān)督是內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的重要內(nèi)容?！鞍颁搼椃ā敝械摹懊裰鞴芾怼崩砟钜欢ǔ潭壬辖鉀Q了上述難題。在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，尤其是在公有制經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者是生產(chǎn)的主人，企業(yè)的民主管理不但是提高管理效率的手段，還是勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)利的體現(xiàn)。

鞍鋼憲法；民主管理；勞動(dòng)者主權(quán)；現(xiàn)代企業(yè)管理

一、引言

近代企業(yè)管理以泰勒的科學(xué)管理為開(kāi)端，強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、精密性和紀(jì)律性，著重于對(duì)生產(chǎn)過(guò)程、組織過(guò)程方面的研究，而對(duì)人的因素重視不夠，把工人當(dāng)作機(jī)器的附屬品，缺乏人本主義關(guān)懷。而產(chǎn)生于中國(guó)20世紀(jì)60年代的“鞍鋼憲法”，作為“馬鋼憲法”的對(duì)立面，是毛澤東主席在總結(jié)鞍鋼等企業(yè)行之有效的管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的理論提高與升華。其核心內(nèi)容是“兩參一改三結(jié)合”，即實(shí)行干部參加勞動(dòng)、工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合。

“鞍鋼憲法”蘊(yùn)含的經(jīng)濟(jì)民主、團(tuán)隊(duì)合作和改革創(chuàng)新等思想及其反對(duì)僵化、獨(dú)斷的福特主義，是西方后福特主義、現(xiàn)代人本管理理論及后現(xiàn)代企業(yè)管理某些思想的前身，很多地方有相通之處。但是改革開(kāi)放以來(lái)，“鞍鋼憲法”由于政治原因逐漸淡出人們的視線。因此，關(guān)于“鞍鋼憲法”的研究并不多見(jiàn)。有的觀點(diǎn)甚至完全否定“鞍鋼憲法”，認(rèn)為“鞍鋼憲法”就是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，是“左傾”年代政治與經(jīng)濟(jì)循環(huán)的惡果。當(dāng)然也有人認(rèn)為“鞍鋼憲法”實(shí)質(zhì)上就是后福特制，是后福特主義的萌芽?！鞍颁搼椃ā彪m然具有后福特主義的某些相似特征，但兩者除了內(nèi)容上有繼承關(guān)系，也有著本質(zhì)的區(qū)別：后福特制作為資方追求利潤(rùn)的手段，與福特制并無(wú)實(shí)質(zhì)區(qū)別，而“鞍鋼憲法”含有人性解放的意蘊(yùn)，宗旨是為了實(shí)現(xiàn)人的自由發(fā)展。

本文試圖對(duì)“鞍鋼憲法”與民主管理思想的關(guān)系做一簡(jiǎn)要分析。

二、公司治理離不開(kāi)“經(jīng)濟(jì)民主”

（一）“鞍鋼憲法”對(duì)經(jīng)濟(jì)民主的實(shí)施及其初步成效

新中國(guó)成立后，鞍鋼陸續(xù)建立了各種制度規(guī)則，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)逐漸得到恢復(fù)和發(fā)展。1953年，鞍鋼的企業(yè)管理開(kāi)始走向?qū)I(yè)化，制定了技術(shù)管理、經(jīng)濟(jì)核算、班組管理等制度。1953-1955年，鞍鋼共制定了243種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以及417種技術(shù)規(guī)程，建立了有關(guān)質(zhì)量監(jiān)督的規(guī)章，但并沒(méi)有出現(xiàn)效果顯著的管理經(jīng)驗(yàn)［1］。

“一五”計(jì)劃時(shí)期，是鞍鋼大規(guī)模建設(shè)和生產(chǎn)發(fā)展的興盛時(shí)期。通過(guò)“兩參一改三結(jié)合”等經(jīng)驗(yàn)的推行，五年期間，鐵產(chǎn)量1 090.86萬(wàn)噸，鋼846.81萬(wàn)噸，鋼材566.99萬(wàn)噸；分別占全國(guó)同期總產(chǎn)量的54.3%、50.8%、42.91%。產(chǎn)品品種也由1952年的32類(lèi)378種增加到98類(lèi)710種。鞍鋼所產(chǎn)的鋼鐵，遼寧省內(nèi)消耗一半，東北三省消費(fèi)合計(jì)約占2/3，其他各大區(qū)總計(jì)消耗約1/3，幾乎支援到全國(guó)每個(gè)角落。五年鞍鋼累計(jì)上繳利稅25.55億元，是政府同期給鞍鋼投資的1.65倍［1］。

從20世紀(jì)50年代后期起，自然災(zāi)害和前蘇聯(lián)政府撕毀合同、撤走專(zhuān)家，鞍鋼產(chǎn)能上出現(xiàn)大起大落。1958年鞍鋼鋼產(chǎn)量達(dá)392萬(wàn)噸，1960年創(chuàng)561萬(wàn)噸新紀(jì)錄，而1961年猛跌到295萬(wàn)噸。1960年初，毛澤東提出了“鞍鋼憲法”的原則。1961-1966年，鞍鋼在“鞍鋼憲法”的指引下，主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)全部超過(guò)歷史水平，在全國(guó)同行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。1966年，鞍鋼的產(chǎn)值達(dá)到25億元，產(chǎn)鋼506萬(wàn)噸、鐵461萬(wàn)噸、鋼材267萬(wàn)噸，上繳利稅13億元（其中利潤(rùn)11.5億元），成為鞍鋼發(fā)展史上的“黃金時(shí)代”之一［2］。而“鞍鋼憲法”也在全國(guó)范圍內(nèi)推廣開(kāi)來(lái)。

（二）“現(xiàn)代公司制”改制中，對(duì)經(jīng)濟(jì)民主的重新呼喚

“文革”結(jié)束后，“鞍鋼憲法”被貼上“左”的標(biāo)簽而遭到質(zhì)疑摒棄。改革開(kāi)放后，我們沒(méi)有對(duì)“鞍鋼憲法”精神進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，反而引進(jìn)各種西方公司治理理論，先是日本的精益生產(chǎn)，再是歐美的“全面質(zhì)量管理”等?，F(xiàn)在，我國(guó)的企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)普遍以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為企業(yè)管理的發(fā)展方向。這個(gè)方向雖然是在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立的條件下提出的，但其在建立的過(guò)程中也出現(xiàn)了不少問(wèn)題；有些問(wèn)題是因?yàn)椤把蟆崩碚摵椭贫鹊摹八敛环彼?，有些?wèn)題則是西方企業(yè)管理體制和理論自身的缺陷所致。因此，立足中國(guó)國(guó)情進(jìn)行企業(yè)改革和公司治理，解決中國(guó)公司治理中的問(wèn)題，需要對(duì)發(fā)源于本土卻對(duì)西方管理革命產(chǎn)生直接影響的“鞍鋼憲法”進(jìn)行深入研究，吸取其合理成分，發(fā)展出適合中國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情的企業(yè)管理理論和實(shí)踐模式。

現(xiàn)代企業(yè)制度，是指以完善的企業(yè)法人制度為基礎(chǔ)的有限責(zé)任制度。在當(dāng)今世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家中存在的現(xiàn)代企業(yè)制度，是經(jīng)過(guò)幾百年的制度演變形成的有效的制度形式，當(dāng)然值得我們借鑒。作為現(xiàn)代企業(yè)的一種資本組織形式，公司制一定程度上實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。但實(shí)質(zhì)上現(xiàn)代企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)民主的方向是背道而馳的，國(guó)內(nèi)外理論都將民主管理作為真正的現(xiàn)代化企業(yè)管理的內(nèi)涵。而現(xiàn)代企業(yè)制度在一定意義上說(shuō)就是廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制（一長(zhǎng)制）管理的翻版。這種在20世紀(jì)60年代就被否定，而且也被西方管理學(xué)界批判的“一長(zhǎng)制”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中的許多問(wèn)題產(chǎn)生。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)也存在著許多問(wèn)題，如產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊、責(zé)權(quán)不分、管理混亂、薪酬與激勵(lì)機(jī)制落后等嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。雖然改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)一系列改革，取得了顯著成就，基本脫離了行政化的管理模式，形成了以委托代理理論為理論前提、以股東利益最大化為治理目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)治理模式，但公司制改革以董事長(zhǎng)為最高領(lǐng)導(dǎo)，廣大員工失去了對(duì)企業(yè)管理的發(fā)言權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)層腐化，管理者與員工兩級(jí)分化嚴(yán)重，員工的積極性遭到極大挫傷；少數(shù)人暴富，無(wú)數(shù)國(guó)企破產(chǎn)，千百萬(wàn)工人失業(yè)，處于極度貧困狀態(tài)。國(guó)企改革的初衷是為了使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，政府干預(yù)少了，而對(duì)企業(yè)管理者的監(jiān)督機(jī)制也出現(xiàn)了真空，從而使企業(yè)內(nèi)部的官僚主義更加嚴(yán)重，腐敗滋生。國(guó)有資產(chǎn)失去了監(jiān)督，董事長(zhǎng)（法人代表）對(duì)國(guó)有資產(chǎn)有任意支配的權(quán)利，以對(duì)待私有財(cái)產(chǎn)的方式處置公有財(cái)產(chǎn)，使產(chǎn)權(quán)更加不清楚了；權(quán)責(zé)被虛置，國(guó)有資產(chǎn)流失，國(guó)企破產(chǎn)，無(wú)人負(fù)責(zé)，無(wú)人被追究，責(zé)任更不明確了；政企分開(kāi)，政府原先對(duì)企業(yè)監(jiān)督的體系被破壞了，卻強(qiáng)化了政府少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)高級(jí)經(jīng)理行使國(guó)有資產(chǎn)所有者的權(quán)利，使尋租行為更加猖獗；現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理結(jié)構(gòu)，也成為董事長(zhǎng)一個(gè)人的唯意志管理。董事長(zhǎng)廉潔奉公，責(zé)任心強(qiáng)，有管理能力，就能使企業(yè)發(fā)展，反之企業(yè)則必垮。

現(xiàn)代企業(yè)制度在中國(guó)的建立導(dǎo)致的這些問(wèn)題，在于直截了當(dāng)?shù)啬７挛鞣侥撤N具體的制度形式，而沒(méi)有將特定條件下有效的制度與實(shí)際情況結(jié)合，創(chuàng)造適合于中國(guó)國(guó)情的制度形式；更重要的是，在改革國(guó)有企業(yè)不合理的制度過(guò)程中，把原本合理的、被實(shí)踐證明是科學(xué)的東西，比如“鞍鋼憲法”中的科學(xué)思想，也一并否定了。國(guó)有企業(yè)中矛盾的根源在于缺少有效監(jiān)督機(jī)制，只有讓廣大員工擁有剩余控制權(quán)，參與企業(yè)管理，才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。這就要求在現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)建中繼承“鞍鋼憲法”的遺產(chǎn)，以“鞍鋼憲法”為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)民主，創(chuàng)立中國(guó)自己的管理理論。

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)民主分為兩個(gè)層次：第一層次是企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的民主。這種民主形式的組織結(jié)構(gòu)就是現(xiàn)代企業(yè)制度中的法人治理結(jié)構(gòu)，通過(guò)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和總經(jīng)理的結(jié)構(gòu)框架，明確不同利益群體之間的權(quán)責(zé)邊界。第二層次是管理層與工人之間的民主，主要是通過(guò)讓工人參與管理或適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)分享，來(lái)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。

現(xiàn)代企業(yè)制度具有第一層次的民主，但缺乏第二層次的民主；脫離了國(guó)有企業(yè)管理體制的實(shí)際，也使原國(guó)有企業(yè)一切監(jiān)督機(jī)制失去了作用。原因在于：第一，改變了公有制的管理體系。國(guó)有資產(chǎn)屬人民所有，工人是國(guó)家的主人，也理所當(dāng)然的是企業(yè)的主人，有權(quán)參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一切管理和監(jiān)督。而實(shí)際操作中，能代表政府行使所有者權(quán)利的只有董事長(zhǎng)（法人代表），董事長(zhǎng)之外，從高級(jí)管理者到普通員工都被稱(chēng)為打工者，和機(jī)器設(shè)備一樣成為企業(yè)可以買(mǎi)賣(mài)的資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，它與福特制沒(méi)有本質(zhì)不同，職工在生產(chǎn)關(guān)系中的主導(dǎo)權(quán)被顛覆了。第二，從形式上看，公司制所建立的法人治理機(jī)構(gòu)，將決策、執(zhí)行、監(jiān)督分開(kāi)，相互制約?，F(xiàn)代企業(yè)中，董事會(huì)作為最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，代表所有者監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者，而董事會(huì)成員由獨(dú)立董事和非獨(dú)立董事組成。國(guó)有企業(yè)股份制改革中，國(guó)有股往往占絕對(duì)控股地位，國(guó)有股在董事會(huì)中高度壟斷，獨(dú)立董事必然會(huì)受到內(nèi)部董事的收買(mǎi)、排斥。而非獨(dú)立董事受董事長(zhǎng)的推薦和培養(yǎng)，其職務(wù)、工資都與董事長(zhǎng)密切相關(guān)；并且由于中國(guó)公司法缺乏對(duì)監(jiān)事任職資格條件和外部監(jiān)事的規(guī)定，國(guó)企的監(jiān)事會(huì)成員幾乎都是內(nèi)部成員。這就決定了法人治理機(jī)構(gòu)中的人身依附關(guān)系，使這種機(jī)制的制約作用沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義。

由于上述原因，工人喪失主導(dǎo)地位，而所有者監(jiān)督缺位，當(dāng)工人創(chuàng)造的財(cái)富不能全部為經(jīng)營(yíng)者所有，又如何保證國(guó)企高管在分配上、用人用工上做到公平？不難看到的是，很多情況下，工人或一般管理者要想獲得上司的賞識(shí)，不是憑自己的才能或勤勞，而是拉關(guān)系、找門(mén)路。當(dāng)工人失去了主人翁地位，又處于一個(gè)不公平的環(huán)境中，怎么會(huì)有主動(dòng)性和創(chuàng)造性？在分配上的不公、在用人用工上的不公，又怎能保證企業(yè)的生命力和活力［3］？

因此，蘊(yùn)含人本管理思想的“鞍鋼憲法”卻能很好地解決現(xiàn)代企業(yè)制度不能很好解決的問(wèn)題［4］。企業(yè)管理必須以人為中心，而工人是企業(yè)中最廣泛、最重要的群體。以人為中心，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)行“勞動(dòng)者主權(quán)”，是“鞍鋼憲法”對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的重要啟示。同時(shí)，企業(yè)中的民主管理，正是“以人為本”，是構(gòu)建和諧社會(huì)重要思想在企業(yè)管理中的具體體現(xiàn)。

（三）“鞍鋼憲法”民主管理思想在一些企業(yè)中的“回歸”

“鞍鋼憲法”思想淡忘了一段時(shí)間后又在我國(guó)一些企業(yè)中可喜地重現(xiàn)。從“鞍鋼憲法”中吸取營(yíng)養(yǎng)不僅促進(jìn)了這些企業(yè)的發(fā)展，并使之成為中國(guó)企業(yè)管理的典范。深圳萬(wàn)科股份有限公司董事長(zhǎng)王石在接受記者訪問(wèn)時(shí)，指出管理本身并不分是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，大型國(guó)企往往已經(jīng)形成了自己的企業(yè)文化，像“鞍鋼憲法”和“大慶精神”，至今仍值得學(xué)習(xí)，其中有許多適合國(guó)情的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。當(dāng)被問(wèn)及萬(wàn)科的價(jià)值取向時(shí)，王石回答：“應(yīng)該說(shuō)價(jià)值取向是很明確的。比如說(shuō)我們那個(gè)年代講究一個(gè)是‘鞍鋼憲法’，一個(gè)是大慶精神；‘鞍鋼憲法’，兩參一改三結(jié)合，兩參就是參加社會(huì)實(shí)踐、參加勞動(dòng)，三結(jié)合就是干部、技術(shù)員、工人，在我的印象當(dāng)中，改革開(kāi)放后學(xué)一些管理的時(shí)候發(fā)現(xiàn)中國(guó)很多東西是日本學(xué)習(xí)的，‘鞍鋼憲法’是日本人學(xué)習(xí)的，‘鞍鋼憲法’在萬(wàn)科是貫徹的……優(yōu)秀的東西我們不能把它丟掉，像這種基本的傳統(tǒng)的東西，在萬(wàn)科是牢牢地樹(shù)立的?！保?］正是在鞍鋼思想的指引下，萬(wàn)科不斷地完善內(nèi)部制度，形成專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理，以“萬(wàn)科化”的企業(yè)文化享譽(yù)業(yè)內(nèi)，成為全國(guó)第一個(gè)年銷(xiāo)售額超過(guò)千億的房地產(chǎn)公司。

華為技術(shù)有限公司作為國(guó)內(nèi)最大的通訊設(shè)備制造商、全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，是當(dāng)今中國(guó)最令人矚目的企業(yè)之一。其企業(yè)管理的基本憲章《華為基本法》也帶有深深的“鞍鋼憲法”的烙印?！芭嘤哂袌F(tuán)隊(duì)精神的銷(xiāo)售工程師與營(yíng)銷(xiāo)管理者隊(duì)伍”、“由基層培養(yǎng)和選拔人才”、“員工對(duì)改善經(jīng)營(yíng)與管理工作具有合理化建議權(quán)”等規(guī)定和以批評(píng)與自我批評(píng)為主題的例行民主生活會(huì)蘊(yùn)含著“兩參”的意味。建立新的績(jī)效考核體系、重整業(yè)務(wù)流程、廢除不合理的規(guī)章、對(duì)危機(jī)管理的創(chuàng)新、對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織的研究等，則是“一改”的具體表現(xiàn)。而第四十九條規(guī)定“我們要在公司的縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)中適當(dāng)?shù)匾霗M向和逆向的網(wǎng)絡(luò)動(dòng)作方式，以激活整個(gè)組織，最大限度地利用和共享資源。我們既要確保正向直線職能系統(tǒng)制定和實(shí)施決策的政令暢通，又要對(duì)逆向和橫向的求助系統(tǒng)做出及時(shí)靈活的響應(yīng)，使最貼近顧客，最先覺(jué)察到變化和機(jī)會(huì)的高度負(fù)責(zé)的基層主管和員工，能夠及時(shí)得到組織的支援，為組織目標(biāo)做出與眾不同的貢獻(xiàn)”，是華為對(duì)“三結(jié)合”的重新詮釋?zhuān)?］。

2012年3月24日，中共中央政治局常委賀國(guó)強(qiáng)在吉林省長(zhǎng)春市進(jìn)行調(diào)研時(shí)指出，在對(duì)外開(kāi)放和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，“鞍鋼憲法”不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，而且要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，它是解決企業(yè)紀(jì)律松弛、管理滑坡等問(wèn)題的關(guān)鍵，“鞍鋼憲法”作為企業(yè)管理的利器，第一次以如此高的姿態(tài)重新回到人們的視野中［6］。

三、“民主管理”在國(guó)外的實(shí)踐

企業(yè)民主參與理論最早可追溯到19世紀(jì)末韋伯（Webb，B）夫婦倡導(dǎo)的工業(yè)民主（Industrial Democracy）理論?！敖?jīng)濟(jì)民主”理論在20世紀(jì)后30年里成為西方學(xué)者研究和探討的一個(gè)熱點(diǎn)，二戰(zhàn)后，西方國(guó)家企業(yè)民主參與制度開(kāi)始蓬勃發(fā)展，出現(xiàn)了各具特色的工人參與管理的模式。這些模式有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)。但成功是主要的，失敗的嘗試也不是因?yàn)椤懊裰鞴芾怼北旧淼膯?wèn)題，而是是否正確運(yùn)用了這一管理模式以及政治方面的影響所致。國(guó)外的人本管理理論和民主管理實(shí)踐證明，無(wú)論其是否是世界管理革命的前身，無(wú)論其是否影響了后現(xiàn)代管理的理論與實(shí)踐，“鞍鋼憲法”的管理思想和模式都符合世界管理歷史的潮流，是一塊極具雕琢的“璞玉”。

（一）美國(guó)的“持股計(jì)劃”

1.持股計(jì)劃的內(nèi)容

所謂職工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plans，ESOP），是指公司員工個(gè)人按照法定程序，通過(guò)有償認(rèn)購(gòu)和無(wú)償配送等方式擁有本公司部分股份，并委托某一法人機(jī)構(gòu)托管運(yùn)作，該機(jī)構(gòu)代表員工進(jìn)入公司董事會(huì)，按所持股份獲取剩余利潤(rùn)分配和參與企業(yè)管理的一種產(chǎn)權(quán)組織形式。ESOP將勞動(dòng)與資本有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。美國(guó)學(xué)者稱(chēng)其為“在擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)公正的同時(shí)又能刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的‘社會(huì)發(fā)明’”［7］。

ESOP的最初倡導(dǎo)者是美國(guó)的前參議員路易斯·凱爾索，他認(rèn)為，如果只有少數(shù)人掌握著資本，普通勞動(dòng)者則受益不大，這將導(dǎo)致兩極分化日益加重，危及社會(huì)穩(wěn)定。只有讓職工成為企業(yè)的主人，強(qiáng)化資本分配的民主性，才能真正實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，保證經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展。因此，推行職工持股計(jì)劃的目的不在于籌集資金，而旨在擴(kuò)大資本所有權(quán)，使普通職工廣泛享有資本，大多數(shù)不富有的人也可以得到一定數(shù)量的資本，同時(shí)獲得勞動(dòng)收入和資本收入，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性。職工股股東擁有收益權(quán)和投票權(quán)，可以憑借所持股份，參與公司重大問(wèn)題的投票，但沒(méi)有股份轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，也就避免了由于可以隨意賣(mài)出股票而漠視企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的問(wèn)題，使員工和企業(yè)成為緊密的共同體。

到2004年為止，美國(guó)90%的上市公司實(shí)行了員工持股，90%的500強(qiáng)企業(yè)實(shí)行了員工持股。美國(guó)職工所有制中心曾做過(guò)一次調(diào)查，將45家實(shí)行了職工持股的公司和225家沒(méi)有實(shí)行職工持股的公司進(jìn)行比較。調(diào)查結(jié)果表明，推行員工持股并允許員工參與管理的公司一般比沒(méi)有實(shí)行員工持股的公司的增長(zhǎng)率高出8%～11%。另一項(xiàng)調(diào)查表明，對(duì)員工擁有10%以上股權(quán)的公司進(jìn)行投資，收益率要比一般投資的平均收益高出一倍以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)，10年多來(lái)實(shí)行員工持股計(jì)劃的企業(yè)比一般企業(yè)的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)的幅度高出46%，生產(chǎn)率增長(zhǎng)比一般企業(yè)高出52%［8］。

2.對(duì)美國(guó)模式的評(píng)價(jià)

員工持股使職工剩余控制權(quán)在一定程度上得到實(shí)現(xiàn)，改變了工人的地位；員工不僅可以以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，還可以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行日常性的、連續(xù)性的監(jiān)督，是資本雇傭勞動(dòng)向勞動(dòng)占有資本演變的一種形式，是勞動(dòng)要素資本化的表現(xiàn)和對(duì)人的“經(jīng)濟(jì)價(jià)值”的承認(rèn)。ESOP的建立，使員工能夠分享公司的經(jīng)營(yíng)成果和資本增值，提高了其團(tuán)隊(duì)精神和參與意識(shí)，并且員工通過(guò)持股擁有了企業(yè)所有權(quán)，為員工參與企業(yè)管理提供了所有權(quán)基礎(chǔ)。

但在實(shí)際運(yùn)作中，美國(guó)企業(yè)實(shí)施的ESOP很多都只是作為一種替代的利益存在的（根據(jù)美國(guó)總會(huì)計(jì)辦公室對(duì)公司實(shí)施ESOP的原因調(diào)查表明，70%的公司是將ESOP作為養(yǎng)老金的替代品），ESOP的核心理念——工人擁有公司的股票并行使股東的權(quán)利難以實(shí)現(xiàn)，員工很難獲得直接所有權(quán)。在美國(guó)90%的企業(yè)實(shí)施的ESOP中，ESOP的受托人是由公司的董事會(huì)任命的，大多數(shù)公司，尤其是非公眾持股的公司，是不允許ESOP的參與者根據(jù)分配給他們的股份行使投票權(quán)的，這都在實(shí)質(zhì)上限制了員工的深層次參與。因此，員工實(shí)際上很難通過(guò)ESOP來(lái)影響企業(yè)的決策機(jī)制。這種制度并沒(méi)有擺脫“股東至上主義”的資本主權(quán)邏輯羈絆。這種邏輯強(qiáng)調(diào)，只有股東擁有剩余索取權(quán)和控制權(quán)，員工只是出賣(mài)自身勞動(dòng)力的雇傭人員，因此，員工持股實(shí)質(zhì)是企業(yè)私人所有權(quán)一定程度的分散。

一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，在實(shí)行員工持股計(jì)劃的企業(yè)中，3/4的職工擁有相應(yīng)公司的股票低于25%，有70%的ESOP持有附有投票權(quán)的股票，但即使擁有投票權(quán)，這一權(quán)利實(shí)際上也通常是由經(jīng)理人員執(zhí)行的，職工的意見(jiàn)能否在企業(yè)決策中得到體現(xiàn)是個(gè)未知數(shù)［7］。組建ESOP的原因見(jiàn)表1所列。

表1 組建ESOP的原因

從表1可以看出，企業(yè)實(shí)行員工持股計(jì)劃主要是從雇員福利、納稅優(yōu)惠和提高生產(chǎn)效率這三個(gè)方面來(lái)考慮的，將參與權(quán)轉(zhuǎn)移給員工的比例只占到1/3左右，可見(jiàn)，這種制度實(shí)質(zhì)還是從資方的角度出發(fā)，為了利潤(rùn)最大化而執(zhí)行的，并不是為了經(jīng)濟(jì)民主和利益共享。

（二）德國(guó)的“勞資共決制”

1.勞資共決制的內(nèi)容

實(shí)施工業(yè)民主制度最具有代表性的國(guó)家首推德國(guó)。其核心特征是“勞資共決”（co-determination），即通過(guò)“伙伴式”的對(duì)話關(guān)系解決彼此之間的利益對(duì)立，協(xié)調(diào)雙方的權(quán)利和義務(wù)。在反省資本主義發(fā)展所造成的經(jīng)濟(jì)不平等等問(wèn)題時(shí)，德國(guó)試圖從勞資共決、共享的角度思考問(wèn)題，并逐步形成了獨(dú)具特色的工業(yè)民主制度。

在德國(guó)，公司治理模式為股東—監(jiān)事會(huì)—董事會(huì)—經(jīng)理，監(jiān)事會(huì)是企業(yè)最高監(jiān)督機(jī)構(gòu)，工人參與管理、實(shí)行勞資共決主要是通過(guò)監(jiān)事會(huì)中的職工代表制和董事會(huì)中的勞工經(jīng)理制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)成立由員工代表參加的監(jiān)事會(huì)，監(jiān)事會(huì)成員由對(duì)等的勞資雙方代表組成。20世紀(jì)50年代以來(lái)，德國(guó)制定了一系列促進(jìn)勞資公決制的法律?！睹轰撔袠I(yè)參與決定法》規(guī)定，在職工1千人以上的企業(yè)中監(jiān)事會(huì)和理事會(huì)必須有職工代表，監(jiān)事會(huì)由11人組成，管理層和職工各出5名，主席由雙方聯(lián)合指派1名中立者擔(dān)任。1952年的《企業(yè)組織法》將企業(yè)監(jiān)事會(huì)中員工代表的比例規(guī)定為1/3。1976年，《參與決定法》將這一比例進(jìn)一步提高到1/2。在職工不足1萬(wàn)人的企業(yè)中，監(jiān)事會(huì)由6名股東監(jiān)事和6名職工監(jiān)事（2名是工會(huì)代表）組成；職工人數(shù)超過(guò)1萬(wàn)不足2萬(wàn)的企業(yè)中，監(jiān)事會(huì)由8名股東監(jiān)事和8名職工監(jiān)事（2名是工會(huì)代表）組成；職工超過(guò)2萬(wàn)的企業(yè)中，監(jiān)事會(huì)由10名股東監(jiān)事和10名職工監(jiān)事（3名是工會(huì)代表）組成。監(jiān)事會(huì)可以任命和罷免董事會(huì)成員、監(jiān)督企業(yè)活動(dòng)、參與重大決策等。在監(jiān)事會(huì)中，職工監(jiān)事具有與資方監(jiān)事相同的權(quán)利和義務(wù)。員工把自己的代表選入監(jiān)事會(huì)，與資方代表共同決定企業(yè)重大事項(xiàng)。監(jiān)事會(huì)對(duì)有關(guān)爭(zhēng)議問(wèn)題的決議必須以2/3通過(guò)方為有效。

監(jiān)事會(huì)下設(shè)董事會(huì)作為企業(yè)的法定代表機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作。董事會(huì)成員由監(jiān)事會(huì)以2/3的多數(shù)票任免，對(duì)監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)。董事會(huì)成員中必須有一名勞工經(jīng)理，與其他成員享有平等權(quán)利。監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)外，職工還可通過(guò)職工委員會(huì)參與管理。《企業(yè)組織法》規(guī)定職工5名以上的企業(yè)必須經(jīng)本企業(yè)職工選舉成立企業(yè)職工委員會(huì)，在企業(yè)福利、勞動(dòng)、人事、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面參與企業(yè)管理。2004年在德國(guó)有2 200多萬(wàn)員工中，參與勞資共決制的有1 860萬(wàn)，是總?cè)藬?shù)的85%［8］。歐洲政策研究中心的統(tǒng)計(jì)資料顯示，在德國(guó)前100家企業(yè)中，職工代表在監(jiān)事會(huì)中的席位占了50%，在次重要的公司，這一比例也達(dá)到了25%。

2.對(duì)德國(guó)模式的評(píng)價(jià)

德國(guó)的職工共決制對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著怎樣的影響？Jesen and Meckling指出，共決制是無(wú)效率的。Gary and Schmid也認(rèn)為，職工可能從自己的利益最大化出發(fā)行使控制權(quán)，對(duì)管理者的監(jiān)督作用則難以發(fā)揮，加上集體決策的成本，使共決制對(duì)公司經(jīng)營(yíng)具有低效率。而Sar A.Levitan&Di?ane Werneke提出，為審查員工參與制度而設(shè)立的登科普夫（Biedenkopf）委員會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工參與機(jī)制很好地服務(wù)于企業(yè)。委員會(huì)認(rèn)為原因在于員工和管理者可以通過(guò)這種制度進(jìn)行信息的互相傳遞，積極地推動(dòng)了公司內(nèi)部革新。Kaplan實(shí)證研究表明德國(guó)企業(yè)的監(jiān)事會(huì)的確實(shí)現(xiàn)了對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的有效監(jiān)督。當(dāng)管理者經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，監(jiān)事會(huì)有權(quán)將其辭退，監(jiān)督的杠桿作用得到真正發(fā)揮。Thomas Zwick指出，1996-1997年通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間實(shí)行員工參與而帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)合作、自我管理和科層等級(jí)的減少等生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)，使1997-2000年德國(guó)商業(yè)企業(yè)的總體效率增加了28%。雖然存在爭(zhēng)議，共決制的積極作用還是明顯的［9］。

（三）日本的工業(yè)民主模式

1.日本模式的內(nèi)容

日本的勞動(dòng)關(guān)系制度除了具有深刻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特色，還具有濃厚的東方文化背景，這直接影響了日本企業(yè)參與民主管理的模式。一般說(shuō)來(lái)，日本的企業(yè)民主參與制度形式有以下4類(lèi)：

一是以協(xié)商為基礎(chǔ)的勞資協(xié)議機(jī)構(gòu)。勞資協(xié)議制度是企業(yè)與職工通過(guò)勞動(dòng)合同約定、締結(jié)集體協(xié)約等方式，成立一個(gè)協(xié)議機(jī)構(gòu)稱(chēng)為企業(yè)委員會(huì)或勞資協(xié)議會(huì)，并以該機(jī)構(gòu)作為公司提案的場(chǎng)所，勞資雙方從合作共贏的角度出發(fā)，為了企業(yè)的存續(xù)和發(fā)展，開(kāi)展對(duì)話的制度。勞資協(xié)議制度不同于集體談判制度，集體談判的內(nèi)容通常是勞動(dòng)待遇和工作條件等問(wèn)題，而勞資協(xié)議制度則是勞資雙方就涉及共同利害關(guān)系并對(duì)企業(yè)有重大影響的事項(xiàng)如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策等，互相協(xié)商合作和交流意見(jiàn)的制度。

二是自愿性的車(chē)間和班組工人自主管理。這種組織形式以班組為單位或以興趣愛(ài)好為依據(jù)由員工自愿組成，自主設(shè)計(jì)管理課題并開(kāi)展活動(dòng)。在日本絕大多數(shù)員工都積極主動(dòng)參加了各種類(lèi)型的自主管理小組。其中因成效顯著而在世界范圍被廣泛推廣的就是質(zhì)量管理小組，工人自己組織、互相啟發(fā)，討論如何改進(jìn)工作，如何提高工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量等問(wèn)題。

三是合理化建議制度。日本企業(yè)建立了合理化建議的申報(bào)、評(píng)判、審查、批準(zhǔn)程序和獎(jiǎng)勵(lì)方式等一系列制度安排。對(duì)建議被采納的員工，給予物質(zhì)、榮譽(yù)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)；即使建議沒(méi)有被采納，也會(huì)發(fā)少量現(xiàn)金以資鼓勵(lì)。作為“全員參加管理”制度中重要的一環(huán)，員工合理化建議活動(dòng)已經(jīng)在日本企業(yè)中普及開(kāi)來(lái)。

四是企業(yè)內(nèi)的集體談判制度。集體談判在企業(yè)和企業(yè)工會(huì)之間進(jìn)行，談判內(nèi)容涉及基本勞動(dòng)條件的各個(gè)方面，包括可能影響雇員勞動(dòng)條件、工種和工作場(chǎng)所等變化的因素。談判的結(jié)果是簽訂集體合同，合同具有法律效力，它不僅是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律手段，還是勞動(dòng)者參與管理的重要形式。

2.對(duì)日本工人參與模式的評(píng)價(jià)

與歐美企業(yè)不同，日本企業(yè)管理更強(qiáng)調(diào)集體主義精神，不論管理者還是職工都將把公司視為是“勞動(dòng)者”的公司，企業(yè)已經(jīng)成為所有人員休戚相關(guān)的利益共同體?，F(xiàn)代法律程序也讓步于這種強(qiáng)烈的工人本位傾向。日本企業(yè)的特征是契約的不完全程度相對(duì)較高；并且其剩余控制權(quán)也不完全歸雇主一方專(zhuān)有，而有廣泛分散、分享于從業(yè)人員之間的傾向。這種公司治理充分體現(xiàn)了人本思想，特別重視為員工提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，使職工正確認(rèn)識(shí)自己在組織中應(yīng)盡的職責(zé)，同時(shí)使個(gè)體的才智得到最大限度的釋放，使員工在工作中體會(huì)到滿足感和穩(wěn)定感，并通過(guò)一系列制度設(shè)計(jì)加以保證。日本經(jīng)濟(jì)奇跡的創(chuàng)造與工人能動(dòng)性的發(fā)揮不無(wú)關(guān)系。但日本模式中的工業(yè)民主是不充分的，工人參與管理并不徹底，員工只在某些方面如生產(chǎn)過(guò)程環(huán)節(jié)中擁有剩余控制權(quán)，而在企業(yè)的戰(zhàn)略決策方面則無(wú)權(quán)參與。

（四）前南斯拉夫工人自治模式的探索與失敗

前南斯拉夫曾是世界上公認(rèn)的實(shí)行工人參與管理最徹底的國(guó)家。20世紀(jì)40年代末，前南斯拉夫就開(kāi)始在企業(yè)實(shí)行工人自治制度。工人自治曾經(jīng)為前南斯拉夫帶來(lái)經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)安定，但這一制度沒(méi)有持續(xù)多久，它的產(chǎn)生與失敗對(duì)我國(guó)工人參與管理制度的發(fā)展有深刻的借鑒意義，值得我們深入研究。

前南斯拉夫的工人自治制度大致經(jīng)歷了3個(gè)階段：

第一階段是1950-1963年的工人自治時(shí)期。由企業(yè)職工選舉產(chǎn)生的工人委員會(huì)成為企業(yè)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，工人通過(guò)這一組織形式進(jìn)行自主管理。但工人委員會(huì)的權(quán)限還比較小，廠長(zhǎng)的經(jīng)歷在企業(yè)管理中起著決定作用。

第二階段是1963-1971年的社會(huì)自治時(shí)期。企業(yè)中工人委員會(huì)的權(quán)限得到擴(kuò)大，取得了管理企業(yè)各方面事務(wù)的決定權(quán)，廠長(zhǎng)和經(jīng)理的權(quán)力則不斷縮小，他們對(duì)工人委員會(huì)負(fù)責(zé)。

第三階段是1971年至20世紀(jì)80年代末的聯(lián)合勞動(dòng)時(shí)期。1976年前南斯拉夫制定了《聯(lián)合勞動(dòng)法》，把“聯(lián)合勞動(dòng)”確定為社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位的組織原則，并按“聯(lián)合勞動(dòng)原則”對(duì)企業(yè)進(jìn)行了全面改組。聯(lián)合勞動(dòng)是指“現(xiàn)在勞動(dòng)”（活勞動(dòng)）與“過(guò)去勞動(dòng)”（物化勞動(dòng)）的聯(lián)合，即勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料、社會(huì)資金的聯(lián)合。聯(lián)合勞動(dòng)以社會(huì)所有制為基礎(chǔ)，以自治協(xié)議和社會(huì)契約為協(xié)調(diào)方法［9］。

前南斯拉夫的工人自治制度是在工人自治理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，這一制度賦予勞動(dòng)者廣泛的權(quán)利，推動(dòng)前南斯拉夫社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但這種工業(yè)民主模式并不持久，究其原因，可能前南斯拉夫把企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃的權(quán)力幾乎完全下放給企業(yè)，這種做法的理論依據(jù)是國(guó)家消亡首先從經(jīng)濟(jì)職能開(kāi)始。但是，當(dāng)企業(yè)和企業(yè)職工擁有充分和徹底的自主權(quán)，國(guó)家制定的社會(huì)生產(chǎn)計(jì)劃對(duì)他們來(lái)講就會(huì)失去實(shí)質(zhì)性的約束力。政府喪失經(jīng)濟(jì)宏觀調(diào)控功能，經(jīng)濟(jì)發(fā)展在很大程度上處于自發(fā)狀態(tài)，進(jìn)而是嚴(yán)重的無(wú)政府主義泛濫。各自治省也都實(shí)行管理“自治”，從而形成“諸侯經(jīng)濟(jì)”，分散主義、地方主義盛行，使經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷惡化。20世紀(jì)90年代初，工人自治制度已經(jīng)難以為繼。而經(jīng)濟(jì)權(quán)的下放導(dǎo)致政府的政治權(quán)威嚴(yán)重受損，隨著蘇聯(lián)、東歐劇變和社會(huì)矛盾激化，這一制度最終走到了盡頭。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)民主，必須處理好集中與分散的關(guān)系，既要給予工人管理企業(yè)的權(quán)力，同時(shí)要保證政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)的能力。工人參與管理過(guò)程的推進(jìn)要與實(shí)際相結(jié)合，與國(guó)情相符。

四、“鞍鋼憲法”思想對(duì)我國(guó)企業(yè)民主管理的啟示

我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的目標(biāo)是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但在改制的過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)制度雖然提高了經(jīng)濟(jì)效率，但也帶來(lái)了很多弊端。正如前面所分析的，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中出現(xiàn)的腐敗、過(guò)度在職消費(fèi)以及國(guó)有資產(chǎn)流失等問(wèn)題的根源在于缺乏工人的有效監(jiān)督。很多資料顯示在我國(guó)不少企業(yè)中，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立不但沒(méi)有鞏固職工的主人翁地位，反而對(duì)其有持續(xù)削弱的趨勢(shì)。

因此，員工參與管理是我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇。首先，這是由國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)決定的，國(guó)有企業(yè)屬于全民所有，工人當(dāng)然有權(quán)參與管理。另外，國(guó)外的研究和實(shí)踐表明，作為一種勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)方式，無(wú)論出于何種目的，工業(yè)民主和員工參與都成為政府、企業(yè)和勞動(dòng)者不斷探索和追求的方向。

但是，應(yīng)該注意的是，在中國(guó)企業(yè)管理的制度建設(shè)中，很重要的一點(diǎn)就是要重視制度系統(tǒng)的耦合性和制度內(nèi)涵的本土化。制度間的耦合關(guān)系產(chǎn)生于制度系統(tǒng)內(nèi)部的相關(guān)性。耦合關(guān)系是指兩種制度對(duì)同一經(jīng)濟(jì)過(guò)程的約束或?qū)ν恍袨橹黧w的行為約束相互配合，使經(jīng)濟(jì)過(guò)程的發(fā)展和行為主體的行為比沒(méi)有這種配合時(shí)能更好地進(jìn)行，從而更為順利地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。設(shè)有A、B、C三項(xiàng)制度以及行為主體的后果函數(shù)hi=hi(A,Y)，Y=B、C，制度需求者的目標(biāo)函數(shù)mi=max(hi)，i=1，2，…，n，如果hi(A,B)＞hi(A,C)，i= 1，2，…，n始終成立，那么，制度A和B就是耦合的，或者說(shuō)，A和B比A和C更耦合［10］。

企業(yè)管理制度不是孤立的，其作用的發(fā)揮和未來(lái)的發(fā)展會(huì)受到其他相關(guān)制度的影響。觀察西方國(guó)家企業(yè)民主制度的發(fā)展可以看出，美國(guó)、德國(guó)、日本等各具特色卻都能蓬勃發(fā)展的企業(yè)民主制度的形成，制度的耦合性不可忽視。因此，在構(gòu)建中國(guó)企業(yè)管理制度的過(guò)程中，應(yīng)該注意與其密切相關(guān)的其他制度，比如生產(chǎn)資料所有制、員工參與制度等。同時(shí)，要注意制度內(nèi)涵的本土化問(wèn)題。任何一項(xiàng)制度都是在特定環(huán)境的影響下發(fā)揮作用。中國(guó)在積極尋找企業(yè)管理模式的道路上，沒(méi)有必要全盤(pán)照搬國(guó)外的某一模式，應(yīng)該在吸取外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不忘從本民族的優(yōu)秀文化中得到營(yíng)養(yǎng)和支持，在吸收與改造中西方理論的過(guò)程中創(chuàng)造適合本國(guó)國(guó)情的企業(yè)制度。事實(shí)上，在企業(yè)制度建設(shè)方面，我國(guó)已經(jīng)積累了不少先進(jìn)理念，“鞍鋼憲法”就是其中之一。

“鞍鋼憲法”植根于中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主探索的過(guò)程，植根于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的土壤和中國(guó)的管理情境；與西方的公司管理理念相比，不存在文化傳統(tǒng)的差異和水土不服的問(wèn)題，其成功經(jīng)驗(yàn)和管理模式具有可參照性和可移植性。鑒于“鞍鋼憲法”蘊(yùn)含的企業(yè)管理思想，我們應(yīng)該重拾“鞍鋼憲法”的精神，在各方面加以落實(shí)。

（一）跳出西方現(xiàn)代企業(yè)制度的束縛，樹(shù)立“勞動(dòng)者主權(quán)”的理念

“勞動(dòng)者主權(quán)”是相對(duì)于“資本主權(quán)”或者“股東至上”而言的。20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)開(kāi)始了股份制改革的進(jìn)程，職工持股計(jì)劃也隨之展開(kāi)。但根據(jù)前面的分析，國(guó)外的“職工持股計(jì)劃”實(shí)際上是一種福利和激勵(lì)機(jī)制，并沒(méi)有擺脫“資本至上”的邏輯束縛。而由于我們對(duì)其認(rèn)識(shí)的偏差，員工持股并沒(méi)有在國(guó)企改革中產(chǎn)生預(yù)期的效果。1998年中國(guó)證監(jiān)會(huì)專(zhuān)門(mén)下發(fā)了《關(guān)于停止公司職工股的通知》，2009年財(cái)政部在《關(guān)于金融類(lèi)國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的通知》中規(guī)定：“在國(guó)家對(duì)金融企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和員工持股政策公布之前，各國(guó)有和國(guó)有控股金融企業(yè)不得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃”，員工持股計(jì)劃在我國(guó)就此告終［11］。

在員工平均持股或持股數(shù)量差別不大的情況下，員工會(huì)產(chǎn)生搭便車(chē)的動(dòng)機(jī)，很難使其真正關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)；同時(shí)，我國(guó)的員工持股沒(méi)有流動(dòng)性限制，導(dǎo)致員工持股很大程度上只是短期行為，不能使職工發(fā)揮有效監(jiān)督作用。因此，中國(guó)企業(yè)的改革和發(fā)展除了要重視資本的作用外，還應(yīng)該更多地體現(xiàn)勞動(dòng)邏輯，即資本邏輯和勞動(dòng)邏輯的平衡與結(jié)合，向“鞍鋼憲法”中所蘊(yùn)含的“勞動(dòng)者主權(quán)”思想回歸。在企業(yè)民主這一問(wèn)題上，要通過(guò)經(jīng)濟(jì)利益紐帶和產(chǎn)權(quán)紐帶，使勞動(dòng)者參與企業(yè)所有權(quán)的分配，使勞動(dòng)者在權(quán)益得到更大保護(hù)的同時(shí)發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在這樣的邏輯指導(dǎo)下，對(duì)西方國(guó)家企業(yè)管理制度的學(xué)習(xí)才會(huì)更有針對(duì)性，而不是盲目引進(jìn)，生搬硬套。

（二）建立企業(yè)民主的法律基礎(chǔ)，提高員工參與管理的程度

目前我國(guó)工人參與管理只是一種形式，絕對(duì)人數(shù)少，比例也較低。有調(diào)查表明（見(jiàn)表2），目前的國(guó)有企業(yè)中，一般只設(shè)立1～2名職工董事，在企業(yè)的董事會(huì)中員工董事只有1/ 10，因此，職工董事在董事會(huì)中并沒(méi)有足夠的話語(yǔ)權(quán)，員工的利益并不能得到切實(shí)保障，工人無(wú)法真正參與企業(yè)管理。

表2 員工參與程度統(tǒng)計(jì)表

工人參與管理的權(quán)利需要以明確的法律作為保證，這樣才能不使其流于形式。西方國(guó)家大都通過(guò)法律的形式，對(duì)工人的權(quán)利以及這些權(quán)利的實(shí)現(xiàn)方法和途徑作了具體而明確的規(guī)定。中國(guó)目前有關(guān)民主參與的法律法規(guī)建設(shè)仍然比較滯后，同時(shí)，現(xiàn)有的很多法律法規(guī)層次也相對(duì)偏低。1993年頒布的《公司法》規(guī)定：“兩個(gè)以上的國(guó)有企業(yè)或者兩個(gè)以上的其他國(guó)有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，其董事會(huì)成員中應(yīng)當(dāng)有公司職工代表；其他有限責(zé)任公司董事會(huì)成員中可以有公司職工代表”，“監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)包括股東代表和適當(dāng)比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于1/3，具體比例由公司章程規(guī)定”。法律對(duì)職工董事和職工監(jiān)事比例的規(guī)定模糊而不具有強(qiáng)制性，這樣就很難對(duì)職工的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)實(shí)行統(tǒng)一的法律判斷。因此，工人進(jìn)入管理階層首先要用法律來(lái)強(qiáng)制約束，并進(jìn)一步明確和提高職工董事和監(jiān)事的比例結(jié)構(gòu)，例如可以規(guī)定董事會(huì)中必須有一半職工代表，使工人真正發(fā)揮決策和監(jiān)督作用。

（三）鼓勵(lì)管理者深入基層，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

對(duì)“鞍鋼憲法”而言，中西方的管理實(shí)踐都存在對(duì)員工參與的強(qiáng)調(diào)，而干部參加勞動(dòng)則是中國(guó)獨(dú)有的本土化特點(diǎn)。國(guó)外的企業(yè)治理是以提高效率為出發(fā)點(diǎn)，管理人員更多的是專(zhuān)職于管理工作本身；而在中國(guó)的人文氛圍下，除去其政治意義，干部參與勞動(dòng)還能有效地激發(fā)工人情感。在儒家思想占主導(dǎo)地位的中國(guó)傳統(tǒng)文化中，一直都很強(qiáng)調(diào)集體主義，個(gè)體的生活境遇依賴(lài)于集體，和西方基于個(gè)人主義的價(jià)值觀不同，集體主義意識(shí)深入到中國(guó)國(guó)民心理中。儒家文化認(rèn)為“組織不僅是理性的還應(yīng)當(dāng)是有感情的，個(gè)人參加組織不僅僅為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還應(yīng)獲得精神和情感的某種慰藉”［12］。

所以，當(dāng)管理者放下職能權(quán)力的面紗和地位身份的束縛，深入到員工的生產(chǎn)生活中去，不僅能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，并且，通過(guò)親情管理、換位思考、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)建立和諧的上下級(jí)關(guān)系，通過(guò)與員工“心理對(duì)等”的緊密互動(dòng)縮短雙方的信任半徑，從而最廣泛地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。在這種意義上，“干部參加勞動(dòng)”、創(chuàng)造各種管理者深入基層的活動(dòng)，是發(fā)展企業(yè)民主的另一個(gè)方面，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的一個(gè)途徑。

五、結(jié)論

產(chǎn)生于我國(guó)本土管理智慧結(jié)晶的“鞍鋼憲法”不但在當(dāng)時(shí)發(fā)揮了很好的作用，推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理，其蘊(yùn)含的工人民主管理、團(tuán)隊(duì)合作、人性解放等思想，直接引發(fā)了現(xiàn)代企業(yè)管理理論的革命，并由此形成了日本的“精益生產(chǎn)方式”，且擴(kuò)散到歐美，觸動(dòng)了后現(xiàn)代管理思想的產(chǎn)生，引發(fā)了世界管理學(xué)革命，促使人本主義管理思想的生產(chǎn)。其思想精髓甚至可以用來(lái)解決現(xiàn)代企業(yè)的管理難題。

在現(xiàn)代企業(yè)——股份制的公司體制中，盛行的是“一股一票”的資本民主，公司治理只是股東及其代理人的權(quán)利，而直接從事財(cái)富和價(jià)值創(chuàng)造的員工，卻被排除在公司治理結(jié)構(gòu)之外。與之相適應(yīng)的現(xiàn)代管理理論在早期亦忽視勞動(dòng)者在企業(yè)中的積極作用。實(shí)踐證明，這種管理模式愈來(lái)愈不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的社會(huì)化發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步要求。這種管理模式的弊端是：①不利于激勵(lì)員工勞動(dòng)的積極性，從而增加公司治理成本；②股票市場(chǎng)、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)等外部監(jiān)督機(jī)制在缺少健全的內(nèi)部監(jiān)督時(shí)無(wú)法起到應(yīng)有的作用。

為了改進(jìn)傳統(tǒng)管理的弊端，提高效率，資本主義企業(yè)的理論和實(shí)踐也隨之發(fā)生了一些改變。其中，發(fā)端于社會(huì)主義的“民主管理”理念開(kāi)始滲入現(xiàn)代企業(yè)管理的理論與實(shí)踐。產(chǎn)生于中國(guó)的“鞍鋼憲法”，通過(guò)發(fā)揮公司的經(jīng)濟(jì)民主，賦予職工參與公司決策的權(quán)利，并提高職工在公司中的參與度和控制力。這既是一種民主管理模式，又是有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，可以有效防止經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，從而克服現(xiàn)代管理理論和公司治理的弊端。在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，尤其是公有制經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者是生產(chǎn)的主人，企業(yè)的民主管理不但是提高管理效率的手段，還是勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)利的體現(xiàn)。

［1］戴茂林.鞍鋼憲法研究［J］.中共黨史研究，1999（6）:38-43.

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［12］劉銀國(guó).國(guó)有企業(yè)員工參與公司治理與公司績(jī)效相關(guān)性研究［J］.經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2010（4）:56-59.

［責(zé)任編輯：周業(yè)柱］

“The Angang Constitution”and“the Democratic Management”in Modern Enterprises

YANG Ji-guo1，WEI Xin-ke2
（1.Department of Economics，Xiamen University，Xiamen 361005，China；2.Shenzhen Branch，China Everbright Bank，Shenzhen 518040，China）

In modern joint-stock company system，the right of democracy is endowed to capital by the“one share，one vote”form，which，as a corporate governance，belongs to shareholders and their agents only，while the employees are ex?cluded.This management model is not conducive to motivating employees，but to increasing the cost of corporate governance. Meanwhile，the external oversight mechanism cannot play its due role in the lack of sound internal oversight.The staff’s super?vision is such an important part of internal oversight mechanism.The concept of“the democratic management”in“the An?gang Constitution”，to a certain extent，can solve the above problems.In China’s socialist market economic system，especial?ly in public ownership economy，the laborers are the masters of the production，and the democratic management of enterprises is not only the means to improve management efficiency，but also the reflection of the workers’rights.

the Angang Constitution；the democratic management；laborers’rights；modern enterprise management

F406.14

A

1007-5097（2014）08-0001-07

●“985”高校經(jīng)濟(jì)學(xué)人計(jì)劃

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.08.001

2014-06-20

福建省社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（2006A002）

楊繼國(guó)（1958-），男，重慶人，教授，博士生導(dǎo)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)，現(xiàn)代企業(yè)理論；魏鑫珂（1987-），女，河南南陽(yáng)人，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，研究方向：管理經(jīng)濟(jì)學(xué)。