九州

研究：公開(kāi)表?yè)P(yáng)引發(fā)“嫉妒”

“恭維話(huà)再多都不為過(guò)，即便人們知道這種恭維并不一定發(fā)自肺腑，并未必有多大幫助，仍是甘之如飴?！边@是埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔研究得出的結(jié)論。

近來(lái)，他們?cè)谘芯抗ЬS對(duì)無(wú)辜旁觀(guān)者的副作用，做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一種場(chǎng)景——在一家服裝店里，自己聽(tīng)到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。

研究人員首先問(wèn)學(xué)生們，聽(tīng)到這個(gè)以后的第一反應(yīng)是什么？然后又問(wèn)他們，經(jīng)過(guò)考慮以后的反應(yīng)是什么？學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而經(jīng)過(guò)考慮后的反應(yīng)則不那么激烈了。還有一個(gè)事實(shí)是：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近（比如他們同在一所大學(xué)或一個(gè)班），他們的嫉妒感就越強(qiáng)烈。

職場(chǎng)的情況顯然也是如此：如果你偶然聽(tīng)到另一個(gè)部門(mén)的某位員工受到表?yè)P(yáng)，你會(huì)無(wú)所謂，但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表?yè)P(yáng)，你就會(huì)酸溜溜的。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)都采用過(guò)或正在采用這樣的方法，評(píng)選每月的最佳員工，或在公司簡(jiǎn)報(bào)中撰寫(xiě)某名員工的光輝事跡，但事實(shí)上，這都可能弊大于利，甚至可能制造了不滿(mǎn)、招致怨恨。

你可能會(huì)說(shuō)，只要公開(kāi)表?yè)P(yáng)就能讓所有人更加努力，那么傷害一些員工脆弱的自尊心又何妨？心理學(xué)家尼爾斯·范德芬提出：嫉妒感有一種是良性的，它激勵(lì)你努力超過(guò)你嫉妒的人；另一種是惡性的，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們使絆兒。這就是當(dāng)人們認(rèn)為他人贊美是發(fā)自?xún)?nèi)心并實(shí)事求是的，便會(huì)產(chǎn)生良性效果。

心理學(xué)家稱(chēng)：職場(chǎng)中，表?yè)P(yáng)引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因?yàn)檫@種表?yè)P(yáng)只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下，才能產(chǎn)生良性效果。但通常對(duì)一名員工的表?yè)P(yáng)，都不易得到其他同事的認(rèn)同。同時(shí)，即使你不表?yè)P(yáng)，只要其做得令人心服口服，人們一樣會(huì)對(duì)他敬愛(ài)有加。

公開(kāi)表?yè)P(yáng)的負(fù)效應(yīng)

我們常說(shuō)，表?yè)P(yáng)要趁早、要公開(kāi)；批評(píng)要冷靜、要私下。然而，“公開(kāi)表?yè)P(yáng)易引發(fā)眾怒”的研究，也在給管理者們提個(gè)醒：管理一定是平衡的藝術(shù)，凡事過(guò)猶不及。

通常情況下，管理者在內(nèi)部會(huì)議中，通常采用的表?yè)P(yáng)方式是某某的某項(xiàng)工作業(yè)績(jī)突出，表示感謝之類(lèi)。然后，大家理應(yīng)為其投去欣賞的眼光，甚至抱以熱烈的掌聲。而當(dāng)事人則要客套一下，表示感謝。

“要表?yè)P(yáng)一個(gè)人，就應(yīng)該立即、明確而且公開(kāi)地說(shuō)出來(lái)”，這是許多管理者的共識(shí)。但如果你留心，會(huì)發(fā)現(xiàn)所有在場(chǎng)者的表情：他們雖然假裝若無(wú)其事，甚至能附和幾句、露出欣賞的表情，乃至鼓掌相慶，但誰(shuí)知他們心里是不是酸酸的？或者是不是很不服氣？

表?yè)P(yáng)是一件既有益又危險(xiǎn)的事，對(duì)被表?yè)P(yáng)者有較積極的影響，對(duì)沒(méi)受到表?yè)P(yáng)者，可能就是一種漠視或無(wú)聲的批評(píng)。甚至，心理專(zhuān)家在強(qiáng)調(diào)：表?yè)P(yáng)帶來(lái)的副作用甚至大大出乎人們的想像。旁觀(guān)者不僅可能敵視受表?yè)P(yáng)的人，而且他們馬上就會(huì)開(kāi)始討厭那個(gè)提出表?yè)P(yáng)的人。

讓我們看看現(xiàn)實(shí)吧：在團(tuán)隊(duì)中，如果某個(gè)員工被領(lǐng)導(dǎo)不斷表?yè)P(yáng)，就會(huì)漸漸出現(xiàn)被團(tuán)隊(duì)孤立的現(xiàn)象。福兮禍兮，真的只是一步之遙。

不會(huì)表?yè)P(yáng)的上司

陳衡在管理崗位多年，在他的下屬中，既有年長(zhǎng)的60后，也有年輕的90后，員工的年齡跨度近30年，其間相差幾代人。

在組織中，他會(huì)特別注重在例會(huì)中激勵(lì)下屬的士氣，于是大會(huì)、小會(huì)總不忘公開(kāi)表?yè)P(yáng)表現(xiàn)突出的員工。然而，久而久之，他漸漸感覺(jué)到，員工可并不買(mǎi)帳。有時(shí)，他表?yè)P(yáng)完某個(gè)員工，卻發(fā)現(xiàn)會(huì)有不少這樣的情景：有人會(huì)把頭低下，似乎這與自己毫不相干；有人毫無(wú)表情，眼神空洞；還有人，表情游離莫測(cè)，嘴角微揚(yáng)。而被表?yè)P(yáng)者，也并不一定會(huì)表現(xiàn)出高興的神情，甚至還可能會(huì)心事重重。

一次，一個(gè)60后老員工找到陳衡：“小陳，我和你說(shuō)個(gè)事兒，這事兒我憋了很久了。”聽(tīng)聽(tīng)這稱(chēng)呼，足見(jiàn)這老員工對(duì)自己輩分的強(qiáng)調(diào)。他說(shuō)了自己對(duì)于聽(tīng)到表?yè)P(yáng)XX這件事的感受：他說(shuō)自己是如何輔導(dǎo)了那名員工，幫助他解決了多少困難，你這樣表?yè)P(yáng)會(huì)讓有貢獻(xiàn)的人心里不舒服，會(huì)讓受表?yè)P(yáng)者驕傲不感恩，等等。

陳衡耐著性子聽(tīng)完了，接下來(lái)是好一番感謝和肯定老同事在培養(yǎng)新人方面的付出。終于，老同事心滿(mǎn)意足的走了。陳衡怎么也沒(méi)想到，一個(gè)公開(kāi)表?yè)P(yáng)鬧出這樣的插曲來(lái)，但冷靜下來(lái)思考一下，似乎也并非沒(méi)有道理。團(tuán)隊(duì)中各種時(shí)代背景的員工齊聚，誰(shuí)都有看誰(shuí)不順眼的地方，誰(shuí)又都有各自的優(yōu)勢(shì)，怎么能用單純的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量呢？

思來(lái)想去，他想了一個(gè)招兒，會(huì)上讓員工間互相表?yè)P(yáng)。比如：你認(rèn)為這個(gè)月誰(shuí)對(duì)你的支持最大？誰(shuí)在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)優(yōu)異？結(jié)果，效果意外的好，團(tuán)隊(duì)合作也更加緊密了。當(dāng)然，這種方式也并非完美，比如員工間更重視人際關(guān)系。但陳衡想，只要將業(yè)績(jī)的達(dá)成作為最重要的目標(biāo)，大家就會(huì)真正地做到彼此支持。

在漸漸摸索中，陳衡發(fā)現(xiàn)表?yè)P(yáng)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的效果是最好的。而大家在彼此配合中，誰(shuí)也不愿意拖團(tuán)隊(duì)的后腿，而越是合作默契的團(tuán)隊(duì)，績(jī)效也越高。

那是不是說(shuō)，就不需要表?yè)P(yáng)個(gè)人了？

陳衡的經(jīng)驗(yàn)是：在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，還是需要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，樹(shù)立典范。但有理有據(jù)的事實(shí)，像貼在墻上的業(yè)績(jī)榜（但只公布前三名），更能讓人信服，既公開(kāi)，又不過(guò)分高調(diào)是很重要的。而公開(kāi)表?yè)P(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)也要很明確，據(jù)此展開(kāi)的表?yè)P(yáng)，往往會(huì)更令人心服。

責(zé)任編輯：李靖endprint