■ 柴富成 教授 王 迪（石河子大學經(jīng)濟與管理學院 新疆石河子 832000）

引言

企業(yè)競爭優(yōu)勢更依賴杰出的周邊績效，而周邊績效目標的實現(xiàn)主要取決于員工角色外行為。改革浪潮的沖擊、復雜的經(jīng)營環(huán)境向組織提出了前所未有的挑戰(zhàn)，實踐者們意識到要確保企業(yè)健康、有序發(fā)展，不能僅局限在員工角色內行為，還須依靠他們自愿做出的、工作職責之外但符合組織目標的角色外行為。然而角色外行為是個體裁量的結果，具有自主性、自發(fā)性和情境性特征，它既可以是有益的也可能是有害的。統(tǒng)計表明多于1/3的調研對象都承認做出過故意曠工等行為，可見反生產(chǎn)行為在實踐中已是一種常態(tài)，且逐漸成為現(xiàn)代組織面臨的嚴峻問題之一，其挫傷員工積極性、降低工作效率、造成重大經(jīng)濟損失等消極作用逐日凸顯。如何減少、杜絕反生產(chǎn)行為成為企業(yè)管理的重中之重。但現(xiàn)有研究大多停留在概念闡述、結構劃分等階段，相關實證研究明顯不足。

經(jīng)營環(huán)境的變化給國企帶來了巨大壓力：新勞動法要求降低派遣工比例，迫使國企重新考慮招聘及現(xiàn)有人員效率問題；舒適、時間靈活，大多數(shù)員工都處于不被監(jiān)控的的工作環(huán)境，其反生產(chǎn)行為頻率如何；“第十一屆最佳雇主調查報告”顯示，國企、外資、私營的雇主品牌認可度差距逐漸縮小，國有壟斷優(yōu)勢正在衰減等。解決這些問題有助于推動國企改革、加快走出國門步伐和實現(xiàn)“做強做大”的目標。因此，探討雇主品牌與員工反生產(chǎn)行為之間關系具有實踐價值。鑒于此，本文遵循“行為認知”模式，探究雇主品牌與員工反生產(chǎn)行為之間關系并進行實證檢驗，旨在從雇主品牌角度提出系統(tǒng)化的應對措施，以期對提升周邊績效、實現(xiàn)企業(yè)卓越發(fā)展有所裨益。

理論背景與研究假設

（一）概念界定

1.雇主品牌?！霸谀睦锕ぷ鳌鄙婕暗焦ぷ鲌鏊肮蛡蝮w驗，這就是雇主品牌的本質。作為最核心的內容，雇主品牌是企業(yè)品牌經(jīng)營的最高境界。

Barrow 和 Ambler（1996）最早提出了雇主品牌是可向員工提供經(jīng)濟、功能和心理利益的綜合概念，理論界由此掀起了相關研究熱潮。歸納已有文獻，依據(jù)關注對象（潛在、現(xiàn)有或離職員工）的不同，可得出四種代表性的觀點：一是外部品牌的視角，企業(yè)對外樹立良好的雇主形象，讓求職者感知本企業(yè)是理想的就業(yè)單位；二是內部品牌視角，強調企業(yè)就組織文化、發(fā)展機會及工作環(huán)境等方面向現(xiàn)有員工做出承諾，并努力與其建立情感聯(lián)系；三是從組織整體角度出發(fā)，將員工品牌和市場品牌聯(lián)系起來，確保企業(yè)同時獲得內、外部顧客的忠誠；四是內外部結合的視角，為向員工傳達本企業(yè)是“最佳工作場所”而做出所有努力的總和，吸引求職者積極加入，同時激發(fā)內部員工主動性和創(chuàng)造性?；谝陨戏治?，本文采用此觀點，致力于探討綜合視角的雇主品牌對內部員工行為尤其是消極反生產(chǎn)行為的抑制作用。

張慧（2010）在已有成果的基礎上，結合本土情境設計出針對內部員工的雇主品牌問卷，包括五個維度：全面薪酬，即企業(yè)提供的薪酬、福利；職業(yè)發(fā)展，即知識技能培訓、晉升發(fā)展機會；工作本身，工作量合適、時間靈活、環(huán)境舒適；企業(yè)文化，即組織愿景、人際關系、文化環(huán)境；品牌實力，即企業(yè)在同行業(yè)中的排名以及在顧客市場享有的聲望，雇主致力于傳遞“理想工作場所”的信息，員工也借此識別出雇主品牌的價值進而做出行為決策。得到良好雇傭體驗的員工自發(fā)做出有益的組織公民行為，減少消極怠工等負向反生產(chǎn)行為，進而提升企業(yè)績效。

表1 問卷可靠性統(tǒng)計

表2 驗證性因子分析結果（N=230）

表3 描述性統(tǒng)計和相關分析結果（N=230）

反生產(chǎn)行為的研究主要遵照“壓力源-情緒-行為”和“因果推理”兩個模型，前者主張以情緒為基礎對外界壓力源做出回應；后者是員工據(jù)雇傭體驗對組織環(huán)境做出反應。本文依照“因果”模型，以行為認知為線，認為反生產(chǎn)行為是員工以雇傭體驗為基礎，對薪酬福利、工作特征、企業(yè)文化等感知、評價而自發(fā)做出職務之外、潛在損耗組織效能、威脅企業(yè)生存的所有行為總和。

（二）雇主品牌與員工反生產(chǎn)行為關系及研究假設

1.整體雇主品牌與反生產(chǎn)行為的關系。朱飛（2012）以“信息-知曉-認可-行動”為線提出雇主品牌最終指向員工行為，譚琰（2012）以基層員工為對象實證驗證內部雇主品牌與組織公民行為正相關。優(yōu)秀的雇主品牌意味著雇主盡力為員工提供滿意的服務，傳遞本企業(yè)獨具特色的薪酬福利、合適的工作崗位、清晰的職業(yè)發(fā)展等信息，增加員工認同感，喚起工作熱情和責任心，促發(fā)有益的組織公民行為，抑制反生產(chǎn)行為。

本文從組織公民行為的對立面出發(fā)，認為他們是相互獨立的二維結構，由此提出以下假設：

H：雇主品牌顯著負向影響員工反生產(chǎn)行為。

2.雇主品牌各維度與反生產(chǎn)行為的關系。工作最根本目的是為了獲取薪酬福利，并且滿足生存發(fā)展所需。Peterson（2002）研究指出組織關心福利的程度與員工的不當行為高度相關。Greenberg（1990）提出由薪酬引起的不公平容易觸發(fā)消極反生產(chǎn)行為，員工實施盜竊等以抵抗組織的不公待遇，維護自身利益。有競爭力的薪酬外加全面的福利待遇，滿足員工需求同時提高其滿意度，減少牢騷、抱怨等消極情緒，改善行為動機，減少實施反生產(chǎn)行為的可能性。

由此本文提出以下假設：

H1：全面薪酬對反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。

很可能有人懷疑這種悲劇。其實，現(xiàn)實的邏輯和數(shù)據(jù)已經(jīng)蘊含了這一未來悲劇的走向。20世紀70年代以來，貧富差距已經(jīng)在不斷擴大?？唆敻衤步沂玖?，1973年以來，盡管平均收入大幅提高，但家庭中值收入只有輕度增長，最大的好處則落入了極富者的囊中。根據(jù)美聯(lián)儲的研究，20世紀70年代，美國CEO的平均收入是普通工人平均工資的40倍。但到21世紀初，這一差距擴大到367倍④。

國企的職業(yè)階梯基于“論資排輩”，員工不能與組織同發(fā)展、共進步，則積極性受挫，激情銳減，減少工作投入，甚至以心理罷工、工作倦怠等反生產(chǎn)行為報復組織?！耙惠呑又环沼谕粋€崗位”在國企中非常的常見，這比較容易引發(fā)員工厭倦，Bruursemar（2007）提出工作厭倦傾向于導致消極怠工等反生產(chǎn)行為，Colbert（2004）等研究發(fā)現(xiàn)員工對職業(yè)發(fā)展環(huán)境的感知與反生產(chǎn)行為負向關。看不到職業(yè)生涯的曙光，員工失去信心，產(chǎn)生倦怠、罷工，甚至做出財產(chǎn)或政治越軌行為，給企業(yè)帶來毀滅性災難。

由此本文提出以下假設：

H2：職業(yè)發(fā)展對反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。

國企工作時間彈性、環(huán)境寬松自由，員工處于不被監(jiān)視的環(huán)境會更可能從事反生產(chǎn)行為，如淘寶、玩微信等占用工作時間，降低工作效率。Vardi等（1996）提出工作崗位也是導致反生產(chǎn)行為發(fā)生的內在因素，Spector等（2010）也認為缺少激勵性的工作容易誘發(fā)反生產(chǎn)行為。

由此本文提出以下假設：

H3：工作本身對反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。

核心價值觀理念—企業(yè)文化影響員工思想、行為。Kennedy等（1982）指出組織文化是調節(jié)員工角色外行為的關鍵舉措，Boye也認為良好的企業(yè)文化可減少反生產(chǎn)行為。企業(yè)文化可增強員工凝聚力，文化缺失也是導致員工消極行為的原因之一。積極的企業(yè)文化可激發(fā)員工主人翁意識和歸屬感，減弱個人與企業(yè)間沖突，避免反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

由此本文提出以下假設：

H4：企業(yè)文化對反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。

工作的體面程度與企業(yè)在同行中排名及社會形象息息相關。知名國有企業(yè)員工，當被問到“在哪里工作”時，其絕大多數(shù)都體現(xiàn)出較強的榮譽感、自豪感，這有助于從源頭上抑制反生產(chǎn)行為。劉鳳軍（2012）等人的觀點是積極承擔社會責任可幫助企業(yè)樹立良好形象、擴大品牌影響力，進而提高員工滿意度，促使員工自覺減少反生產(chǎn)行為。王文彬、李輝（2013）對840名員工進行調查，結果表明員工感知的企業(yè)聲譽對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生顯著負向作用。據(jù)此本文提出假設：

H5：品牌實力對反生產(chǎn)行為具有顯著負向影響。

研究設計

（一）樣本選取

筆者對中國移動新疆分公司、新疆天業(yè)集團、新疆燕京啤酒有限公司等國有企業(yè)發(fā)放260份問卷，回收245份，回收率約為94.2%，其中有效問卷230份，有效率約為88.5%，回收效果較佳。

（二）測量工具

本文采用張慧（2010）在國內外雇主品牌調查評比問卷基礎上修改后的雇主品牌量表，包括五個方面，20個題項；反生產(chǎn)行為則采用陸靜（2011）在修改Spector和Fox基礎上而設計的量表，包含16個題項，均采用5點量表。

（三）信度與效度檢驗

1.問卷信度、效度檢驗。量表的一致性或穩(wěn)定性可通過信度來反映，劉樓提出衡量信度的指標劃分為折半、再測及Cronbach`s α值等，在實際操作中，一般認為只需α>0.6，問卷便可信，本文采用普遍認可的Cronbach`s α值進行量表內在一致性檢驗，具體結果見表1。研究者Kaiser提出當KMO值大于0.800時，表示各變量間具有共同因素，適合做因子分析。雇主品牌量表的KMO為0.900、反生產(chǎn)行為量表的KMO為0.952，說明二者非常適合做因子分析，且Bartlett 的球形度檢驗也均達到顯著水平（Sig.<0.001）。

2.驗證性因子分析。各變量的驗證性因子分析結果如表2所示，雇主品牌各項擬合指標良好，反生產(chǎn)行為的絕對擬合指數(shù)χ2/df為7.461，大于5，RMSEA為0.118，略超過上限0.1，但GFI=0.910，相對擬合指標NFI、CFI和IFI均大于0.9，因此本研究的變量整體擬合指標基本達到評價標準。

表4 雇主品牌與反生產(chǎn)行為關系回歸分析結果

數(shù)據(jù)分析和結果

本文運用SPSS19.0對230份有效問卷進行分析。

（一）描述性統(tǒng)計及相關分析

被測試對象中，女性占到54.35%，而且62.6%的人年齡都在30歲以下，相對年輕。教育水平偏低，65.78%的人受到大專以下教育，50.43%的人工作都在3年以上，但84.78%都是普通員工，職業(yè)發(fā)展緩慢。

由表3可以看出，雇主品牌的X2職業(yè)發(fā)展得分最低，處于“不太同意”狀態(tài)，X1全面薪酬、X3工作本身的均值大于2小于3，接近“一般”，X4企業(yè)文化、X5品牌實力的均值都在3.5左右，介于“一般”和“同意”之間，總體看現(xiàn)有員工對所在企業(yè)雇主品牌打分偏低。反生產(chǎn)行為中的Y1財產(chǎn)越軌、Y2政治越軌均值得分為1.3602、1.4058，均介于“從來沒有發(fā)生”和“共發(fā)生一次或兩次”，Y3生產(chǎn)越軌均值為3.5022，介于“每月發(fā)生一次或兩次”和“每周發(fā)生一次或兩次”，可見反生產(chǎn)行為在實踐中確實存在，其中生產(chǎn)越軌最為普遍。

據(jù)表3可知，除X5品牌實力之外，雇主品牌其他各維度都與反生產(chǎn)行為顯著負相關，這為本研究的假設提供了初步支持，為進一步的回歸分析奠定了基礎。

（二）假設檢驗

本文采用線性回歸分析法驗證雇主品牌對反生產(chǎn)行為的影響。

根據(jù)數(shù)據(jù)處理結果，F(xiàn)值為2.680和 11.720，說明回歸檢驗結果顯著，即模型中至少有一個變量會對因變量產(chǎn)生顯著影響。D-W值為1.694，比較接近2，表明各個變量幾乎不存在自相關。模型1、2是把性別、婚姻、年齡、學歷、工作年數(shù)和職位做控制變量，反生產(chǎn)行為做結果變量，加入全面薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作本身、企業(yè)文化和品牌實力前因變量后，R方值從0.067增加到0.265，增加了0.198個單位，Δ R2為0.198，且F值達到了顯著（p＜0.001），說明模型2比模型1擬合效果好，即雇主品牌總體上可以解釋員工反生產(chǎn)行為。根據(jù)表4可得雇主品牌各個維度對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響程度有所不同，其中職業(yè)發(fā)展影響最大（β值為-0.457），其次是企業(yè)文化，品牌實力、工作本身，且達到顯著（Sig＜0.05），即H2、H3、H4、H5均得到驗證。

結論

綜上所述，本文以為全面薪酬對員工反生產(chǎn)行為不具有良好的預測性。據(jù)相關分析可知全面薪酬與反生產(chǎn)行為顯著相關，但影響卻不顯著，造成這種現(xiàn)象可能有以下原因：國有企業(yè)實行“崗位工資制”，保證了相對公平；如今生存需求已不是員工的主導需求，薪酬福利對其行為影響較??；且測試對象整體偏年輕，他們可能更重視精神方面，最終造成全面薪酬對反生產(chǎn)行為影響不顯著。

職業(yè)發(fā)展對反生產(chǎn)行為負向影響且最為顯著。中華英才網(wǎng)2013年《最佳雇主調查報告》揭示已就業(yè)大學生對理想雇主最看重的是成長性，職業(yè)生涯、技能培訓、晉升機會等是在職員工關注的核心。但此次調查職業(yè)發(fā)展得分最低（均值為1.9196），國企具有鮮明的“論資排輩”特征，員工看不到職業(yè)生涯的曙光，極大影響其激情，進而消極怠工，甚至導致嚴重的越軌行為，給企業(yè)帶來損害。

工作本身對員工反生產(chǎn)行為有負向影響。員工通過工作崗位體驗雇主品牌，工作量過大、時間剛性加上工作環(huán)境不和諧容易給員工帶來壓力，在壓力驅使下，員工傾向于做出如占用公司財物等破壞行為，以換取自身利益最大化。國企工作時間相對彈性，“以崗定薪”的機制保證了相對公平，這有助于減少工作中的反生產(chǎn)行為。

企業(yè)文化顯著負向作用于反生產(chǎn)行為。企業(yè)文化是組織內成員普遍認可、接受的核心價值觀，與規(guī)章制度共同對人的行為起到約束作用。國企成立較早，文化底蘊深厚，如移動公司“正德厚生，臻于至善”的文化理念，潛在影響員工思想，員工深受感染，自覺嚴格要求自己，努力使行為符合組織期望。

品牌實力有利于減少員工反生產(chǎn)行為。工作單位的知名度及雇主形象會直接影響員工的榮譽感、歸屬感。體制內雇主一直備受求職者的青睞，受調查的企業(yè)在新疆甚至在全國都享有很高的聲望，品牌輻射力可以增強現(xiàn)有員工的自豪感，自覺全身心投入工作，削減反生產(chǎn)行為。

本文得出雇主品牌對員工反生產(chǎn)行為有顯著負向作用，這為管理者有效應對員工反生產(chǎn)行為提供了新視角，有益補充了雇主品牌和反生產(chǎn)行為相關理論。企業(yè)做出有關全面的薪酬待遇、清晰的職業(yè)發(fā)展、合適的工作崗位、和諧的企業(yè)文化、強大的品牌實力等良好的雇主承諾，有益于調動員工積極性，有效地管控工作場所中反生產(chǎn)行為，增強內部凝聚力，保障企業(yè)快速、健康發(fā)展。

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