劉妍妍 申澤姝

摘 要：企業(yè)人力資源管理是一項比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)了大量的人才，提供源源不斷的動力，推動了企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理的過程中，需要制定適應(yīng)的管理措施，提升管理水品，減少風(fēng)險的發(fā)生。為了有效的防止風(fēng)險的發(fā)生，需要制定完善的內(nèi)部控制措施，健全各項風(fēng)險防范機制，根據(jù)每個階段不同的特點，有針對性的采取措施，對于風(fēng)險防范措施的實行還應(yīng)該進行嚴密的監(jiān)督管理，確保且能夠有效的執(zhí)行，提升人力資源管理的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險分析；對策探討

1 企業(yè)人力資源面臨的風(fēng)險分析

企業(yè)人力資源風(fēng)險伴隨企業(yè)發(fā)展的全過程，具有客觀性、不確定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我國企業(yè)人力資源風(fēng)險主要可歸納為如下幾種：

1.1 招聘風(fēng)險。在企業(yè)發(fā)展的過程中，由于人員的流動或者是企業(yè)規(guī)模的擴大，都會需要擴充人才，所以為了保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，需要對人員進行招聘。在人員招聘階段，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇適合企業(yè)的人才，而人才招聘的質(zhì)量對于企業(yè)的運轉(zhuǎn)有重要的影響，需要招聘有能力、高素質(zhì)、能夠踏實工作的員工，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造效益，但是在招聘的過程中會存在的一定的風(fēng)險。在招聘階段，只是一個短時間的接觸，并不能夠?qū)@個人的真實情況有詳細的了解，可能對于有能力的人員來講，在工作中的工作態(tài)度不夠認真，不能夠穩(wěn)定踏實的工作，對于個人的工作績效也會有影響。負責(zé)招聘的人員在招聘階段，可能受到專業(yè)的限制，對于應(yīng)聘者分析不夠準確，或者是沒有按照企業(yè)內(nèi)部的用人機制執(zhí)行，任人唯親，阻礙了優(yōu)秀人才錄入的機會。招聘的人員會逐漸的充實到各個工作崗位中，如果在招聘階段就沒有控制好人員的能力和素質(zhì)，那么在以后的工作中勢必會影響到工作的質(zhì)量和效率。在招聘階段的風(fēng)險要嚴格控制好，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)的動力。

1.2 人員配置風(fēng)險。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部的人員會發(fā)生一定的變動，由于工作需要，會有人員的變遷，工作崗位的變動或者是薪酬福利的變動，在這個過程中，如果因為對人員的配置不夠合理，就會影響到員工工作的積極性，從而影響到工作效率。合理的人員配置，就是將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)揮出真正的實力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的效益。但是在實際運行的過程中，有些企業(yè)的人力資源沒有考慮到人員的實際能力，就隨意的調(diào)換崗位，致使在原來工作崗位非常出色的員工在新的崗位無法發(fā)揮實際能力，不僅浪費了人才，同時還影響到新崗位功能的發(fā)揮。在薪酬的發(fā)放方面，應(yīng)該根據(jù)每個人對企業(yè)貢獻的大小，合理的發(fā)放，收入和付出要成正比，但是有些企業(yè)會因人設(shè)崗，根本沒有必要的崗位卻掛有高級頭銜，沒有實際的付出，卻得到了別其他人高很多的回報，影響到企業(yè)內(nèi)部其他員工的工作積極性。所以在人員配置方面，應(yīng)該根據(jù)每個人的實際能力來安排崗位，使其能力能夠有效的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造利潤。

1.3 培訓(xùn)風(fēng)險。在激烈的市場競爭形勢下，企業(yè)需要不斷的提升人員的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)該是根據(jù)市場的發(fā)展需求，然后結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，有針對性的制定培訓(xùn)方案，提升企業(yè)人員的綜合實力。但是在部分企業(yè)中，只是單純的為了應(yīng)付培訓(xùn)，沒有意識到培訓(xùn)的重要性，每次培訓(xùn)的內(nèi)容和模式基本都是一樣的，并沒有根據(jù)受訓(xùn)人員的不同和崗位的實際需求而有所改變，致使培訓(xùn)失敗，人員并沒有得到實質(zhì)性的知識。這種培訓(xùn)方式不僅浪費了企業(yè)的資金和時間，并且還會為部分人員提供了跳槽的機會，在受訓(xùn)完成后，又跳到其他的企業(yè)中，對企業(yè)的發(fā)展造成一定的風(fēng)險。

1.4 績效考核風(fēng)險。對員工進行的績效考核，不僅關(guān)系員工自身的利益，同時對于企業(yè)的效益也有重要的影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會定期的對下屬員工的工作進行考核，通過定量或者定性評價，對于員工在工作過程中的表現(xiàn)進行綜合評價，從而總結(jié)出個人業(yè)績的好壞。在績效考核中，如果公平公正的考核，可以促進員工工作的積極性，提升工作效率。但是在部分企業(yè)中，對于員工的績效考核沒有嚴格的衡量標準，干多干少，干好干壞都是一種結(jié)果，嚴重的挫傷了員工的工作積極性，影響到企業(yè)的士氣，從而形成惡性循環(huán)。此外，在考核中所參照的標準也不夠規(guī)范，不能夠只是從業(yè)績方面來進行評價，還應(yīng)該綜合員工的工作態(tài)度、成長過程以及對于企業(yè)的關(guān)注度等方面來綜合考評，才能夠保證績效考核的公平公正性。

1.5 人員離職風(fēng)險。在人力資源管理工作中，不僅需要招聘優(yōu)秀的人才，同時對于如何有效的利用人才，留住人才更是關(guān)鍵。人員的離職會對企業(yè)的發(fā)展造成一定的損害，其產(chǎn)生的風(fēng)險主要有以下幾點：第一，對于企業(yè)的核心人員掌握了企業(yè)的核心技術(shù)或者是知識產(chǎn)權(quán)，在被競爭對手挖走后，會對企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的損失。第二，一線人員的離職，這種情況對于勞動密集型企業(yè)來講比較普遍，一線員工流動性較大，員工的突然離職，會影響到生產(chǎn)項目的進行，尤其是在企業(yè)擴張的情況下，大量的人員離職可能會造成項目的擱淺，從而影響到生產(chǎn)的進行和企業(yè)的經(jīng)濟效益。第三，有些員工是不辭而別的，沒有和企業(yè)中的人力資源部門申請，擅自離職，對于所從事的工作沒有進行交接，為企業(yè)的生產(chǎn)造成一定的負面影響。

2 化解企業(yè)人力資源風(fēng)險的措施

要保持企業(yè)的核心競爭力，就應(yīng)當(dāng)對人力資源管理有一個科學(xué)、全面的認識，要突破舊觀念、舊體制、舊做法，引進新的管理理念，努力實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，有效防范風(fēng)險，并將風(fēng)險轉(zhuǎn)變?yōu)闄C遇。

2.1 提升招聘質(zhì)量和效率。風(fēng)險因素是隱藏在整個招募過程中的，因而風(fēng)險的防范工作也需在各個階段展開。首先，為了消除工作分析的不準確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求等資料。招聘人員時常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是他們不適應(yīng)工作，企業(yè)沒有無用之人，只有沒用好之人。其次，為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，公司需選擇合適的招聘方式。隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上招聘成為一種可能，這種方式方便快捷、費用經(jīng)濟，容易吸引追求新事物的年輕人，而且通過網(wǎng)絡(luò)還可獲得有用信息。可以設(shè)計一種專用程序用來負責(zé)統(tǒng)計出用戶使用的關(guān)鍵詞，從中分析此人是否具有較高的計算機技能，如果是的話，就將其列為招聘對象。對于企業(yè)急需的高級技術(shù)管理人才的招聘則可求助于近幾年興起的獵頭公司。獵頭公司的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)寬廣，其提供的服務(wù)可以替企業(yè)節(jié)省廣告費用與篩選眾多應(yīng)征者花費的時間，不過也有風(fēng)險。因此，企業(yè)需選擇獵頭公司并與其簽定協(xié)議，在一定期限內(nèi)禁止替另一客戶挖走這位人才，并注意招聘行為的合法性。

2.2 突出人力資源戰(zhàn)略管理和制度化、規(guī)范化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化、規(guī)范化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。重點要建立發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度，建立科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度和激勵機制等。

2.3 重視培訓(xùn)工作。高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為主，而定期請專家講座或到外校進修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時短、成本低等優(yōu)勢。企業(yè)有必要為每個員工制定、實施詳細的發(fā)展計劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險。

2.4 加強人力資源管理部門專業(yè)化建設(shè)。人力資源管理職能包括人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)等4個方面，這些職能相互連接，大多數(shù)企業(yè)都是由人力資源部門一攬子管理，但由于社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化。因此，企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，將有些職能，比如培訓(xùn)向社會服務(wù)轉(zhuǎn)移，或在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力資源浪費問責(zé)機制，促進人力資源管理專業(yè)化。

2.5 有效控制企業(yè)人才流動率。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則，這也是管理中“鯰魚效應(yīng)”的體現(xiàn)。一方面要密切關(guān)注企業(yè)員工，特別是企業(yè)人才的流動比率，對異動情況要及時分析，找出原因，加以解決；另一方面也要在企業(yè)中保持一定的人員流動比例，以提高企業(yè)活力。要完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，激勵員工的勤奮敬業(yè)與創(chuàng)新精神。

2.6 堅持以人為本，努力實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)要把完善用工制度和塑造企業(yè)的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。要幫助員工開展職業(yè)生涯設(shè)計，建立職業(yè)發(fā)展中長期目標，以實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。要在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目。另外，要建立獨特的企業(yè)文化，營造企業(yè)良好的發(fā)展氛圍，切實增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量，提高員工的集體歸屬感和事業(yè)成就感。

2.7 建立企業(yè)人力資源風(fēng)險預(yù)警機制。通過及時預(yù)警發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的風(fēng)險，并采取必要的措施，進行干預(yù)，消除不利因素。一是人力資源學(xué)歷與職稱預(yù)警。二是人員健康、年齡情況預(yù)警。三是人員工作態(tài)度預(yù)警。四是員工工作能力與業(yè)績預(yù)警。

2.8 加強人力資源合規(guī)性風(fēng)險控制。從招聘、簽訂勞動合同、辦理社會保險直至解除勞動合同這一系列流程，應(yīng)嚴格遵循國家相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束。對公司出資進行的專業(yè)技能提升等培訓(xùn)，應(yīng)與受訓(xùn)員工簽訂協(xié)議，明確約定受訓(xùn)員工的服務(wù)期限及違約責(zé)任等，防止員工惡意跳槽，損害公司利益。在處理違紀員工時，應(yīng)按法定程序操作，根據(jù)公司制定的勞動紀律、規(guī)章制度進行處罰。

3 結(jié)束語

人力資源工作是為企業(yè)的發(fā)展提供人才的部門，對于企業(yè)運作過程中，人員的招聘，合理配置，以及如何有效的發(fā)揮人才的潛力，留住人才為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)等等，這一系列的過程都需要健全的人力資源管理機制來控制，保護員工能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的利潤。尤其是在現(xiàn)代知識競爭的社會，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，所以需要培養(yǎng)大量優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，從長遠的角度考了，創(chuàng)建強大的人才儲備庫。在人力資源管理的過程中，會存在一定的風(fēng)險，影響到企業(yè)的發(fā)展，文中對于人力資源管理中存在的風(fēng)險節(jié)進行了分析，并且提出了解決的對策。在以后的企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)該不斷的加強對人力資源的管理工作，提升管理水平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

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