摘 要：本文從中職管理者的視角出發(fā)，提出目前中職學(xué)生管理方面存在的問題，分析中職學(xué)生現(xiàn)狀，提出以人為本與有效的激勵是重要的中職學(xué)生管理手段，是學(xué)生管理工作的基礎(chǔ)和前提。

關(guān)鍵詞：以為人本；激勵；中職；學(xué)生管理；

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-03-000204-01

目前，以學(xué)生為本，從被教育者本身入手，根據(jù)學(xué)生自身的特點為核心，不照搬照抄管理模式經(jīng)驗，與時俱進(jìn)，以人文本的激勵機(jī)制才是中職學(xué)生管理體系發(fā)展的重要手段。所以，中職學(xué)生管理體系需要走內(nèi)涵發(fā)展之路，構(gòu)建出\"以人為本\"的平等民主、師生互信的管理體系。本文下面將從實際出發(fā)，針對教育管理展現(xiàn)出來的弊端，以及中職學(xué)生現(xiàn)狀詳細(xì)研究，再繼續(xù)針對以人為本的核心理念和價值原則，推進(jìn)大學(xué)生思想政治教育創(chuàng)新與建立健全大學(xué)生思想政治教育的保障制度和激勵機(jī)制相結(jié)合進(jìn)行了論述。激勵機(jī)制對中職學(xué)生管理非常重要，掌握好其原則、內(nèi)涵，并加以利用，可以有效促進(jìn)中職院校加快實現(xiàn)以人為本的學(xué)生管理。

一、當(dāng)前中職學(xué)生管理現(xiàn)狀

（一）中職學(xué)生現(xiàn)狀。首先，中職院校學(xué)生行為習(xí)慣和自控能力差。一些學(xué)生紀(jì)律、法制觀念淡薄，辱罵教師、破壞公物、亂扔垃圾、敲詐勒索、打架斗毆、早戀、逃學(xué)、曠課的現(xiàn)象時常發(fā)生，還有少數(shù)學(xué)生對社會、集體和家庭缺乏責(zé)任感，在日常生活中自私自利。由于自控能力較差，明知不可以違反學(xué)校的規(guī)章制度，卻時常有違規(guī)行為，我行我索，屢教不改，一切以自我為中心。其次，中職院校學(xué)生多為中考落榜生，整體素質(zhì)偏低。一方面，中職院校學(xué)生社會性成熟滯后而生理性成熟超前，入學(xué)年齡大多在14-18歲之間，尚還位于“心理斷乳期”， 自我控制力和自我管理差，適應(yīng)性與獨立生活能力較弱，人際關(guān)系緊張，社會責(zé)任感與集體觀念淡薄，叛逆心理強(qiáng)；其次，不良個性顯著，學(xué)習(xí)積極性不高，自信心普遍不足，文化基礎(chǔ)差；另外，中職院校學(xué)生在眾多方面皆存在較大差異，包括有基本技能、文化基礎(chǔ)、生活背射、成長環(huán)境以及求學(xué)目的等等。

（二）中職教育體制存在的問題。首先，招生門檻低導(dǎo)致中職學(xué)生是一個具有多元性的群體。近年來，我國中職招生普遍沒有任何條件限制，在連續(xù)擴(kuò)招的影響之下，辦學(xué)規(guī)模迅速發(fā)展?，F(xiàn)行政策中，中職學(xué)校為了擴(kuò)大生源，招了不少文化基礎(chǔ)差、思想素質(zhì)低的學(xué)生，學(xué)生只要交錢就能上學(xué)?！拜p教學(xué)，輕管理，重招生”已成了各中職學(xué)校的普遍現(xiàn)象，中職院校為了生存不得不接納這些不符合傳統(tǒng)“中專”錄取條件的生源。由于教學(xué)改革要教學(xué)改革成本，管理要管理成本，許多中職院校缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，只能采取權(quán)宜之計。其次，高職院校中辦中職，管理難度提升。中職學(xué)生和大專生混雜在一起，會導(dǎo)致自卑心加深，他們是一群特殊類別的學(xué)生。學(xué)生管理和心理教育是相互影響的，完善管理有助于心理教育，改善心理教育也會利于管理。要搞好學(xué)生管理，對中職的教學(xué)改革顯得迫在眉睫，教學(xué)質(zhì)量是所有中職院校管理中的核心問題，許多中職學(xué)生的在校行為都說明了這一點。

二、目前中職學(xué)生管理中激勵機(jī)制存在的主要問題

（一）現(xiàn)行激勵機(jī)制在評定時間與評定標(biāo)準(zhǔn)、條件上存在問題，欠缺動態(tài)性。就拿優(yōu)秀畢業(yè)生來說，其評定時間較晚，往往在評定時，大部分畢業(yè)生己經(jīng)找到工作單位，就算優(yōu)秀畢業(yè)生的社會價值再高，對學(xué)生的作用也沒有設(shè)想的那么大，這樣的滯后性自然而然不會激勵到學(xué)生。

（二）一些激勵措施的精神激勵作用日益微弱，在操作中也沒能體現(xiàn)出隱含的精神鼓勵實質(zhì)，導(dǎo)致簡單化。諸多獎項評選的原則和條件單一，設(shè)置頗為陳舊，盡管設(shè)立這些獎項的初衷是為了優(yōu)中選優(yōu)，然而通常只是少數(shù)學(xué)生才能得到。3、學(xué)生激勵機(jī)制所產(chǎn)生的激勵力量在縮小，確立的目標(biāo)的社會價值也在貶值。對于大多數(shù)學(xué)生來說，優(yōu)秀畢業(yè)生、優(yōu)秀學(xué)生干部、三好學(xué)生等榮普稱號對學(xué)生的吸引力不大，甚至是獎學(xué)金等經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制的效果也甚為微弱，部分學(xué)生甚至覺得有沒有都無所謂。導(dǎo)致這一切的原因主要是因為在進(jìn)入社會之后，得到這些榮譽(yù)或經(jīng)濟(jì)獎勵的學(xué)生也不一定就比其他同學(xué)得到更多的社會利益或機(jī)會，因此這些激勵機(jī)制失去了其效果。

三、堅持以人為本，建立以人為本的激勵機(jī)制

（一）全面把握學(xué)生的心理要求?，F(xiàn)在獨生子女的家庭環(huán)境、多年來的應(yīng)試教育模式導(dǎo)致中職學(xué)生的心理獨特。由于學(xué)生的所處環(huán)境、家庭出身、個人目標(biāo)的不同，其心理需要展露出較大的差異性，并隨著時間的變化而變化。所以，需要將個性與共性統(tǒng)一，全面把握學(xué)生的心理要求，才能設(shè)立好中職學(xué)生管理過程中的激勵機(jī)制，才能有效的管理學(xué)生，成為自覺遵守的制度。

（二）學(xué)會傾聽學(xué)生的心聲，重視學(xué)生改變的過程。管理者的傾聽不僅可以幫助自己了解是什么讓學(xué)生固持己見，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生思想的出發(fā)點和弱點，從而說服學(xué)生、管理學(xué)生；還可以幫助師生之間重新認(rèn)識，從而更好的溝通，并且讓學(xué)生感到自己講的話有價值。這種激勵是相互的。所以，學(xué)生會開始認(rèn)真傾聽管理者的講話，解除緊張、戒備心理，從而更愿意接受管理者的意見。

（三）肯定優(yōu)點，包容缺點，相信“好孩子是夸出來的”。在《放牛般的春天》中，“馬修”用自己的愛心，借助音樂幫助一群有問題的少年，他承認(rèn)每一個學(xué)生的進(jìn)步，幫助學(xué)生借助進(jìn)步建立自信。中職學(xué)生同樣在生活中、學(xué)習(xí)中渴望認(rèn)可，他們同有一顆脆弱的心。 “好孩子是夸出來的?！弊鳛橹新殞W(xué)校的管理者，需要不斷認(rèn)可學(xué)生每一點點的成就、每一點點的進(jìn)步，鼓勵學(xué)生，讓學(xué)生知道自己的亮點，從而有努力的動力。

四、總結(jié)

激勵可以調(diào)動學(xué)生的積極性，然而，目前的激勵機(jī)制往往是圍繞著中職院校的日常工作展開的，見物不見人，對事不對人，就導(dǎo)致激勵機(jī)制的實施遇到一些阻礙。然而，在中職學(xué)生管理的體系中，堅持以人為本的中心思想，并貫穿到激勵機(jī)制的形成與運作過程中，既能保證中職學(xué)生管理可持續(xù)發(fā)展和全面協(xié)調(diào)，又能順應(yīng)時代的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]宿仁華.有一種愛叫做激勵——淺談激勵理論在學(xué)生管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者，2013，21：368.