摘 要：中小型設(shè)計(jì)院中，中層管理者的重要性以及激勵(lì)和強(qiáng)化中層管理者。通過有效溝通的方式關(guān)注他們的物質(zhì)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展和職場(chǎng)幸福感。

關(guān)鍵詞：中小型設(shè)計(jì)院；中層管理者；激勵(lì)；有效溝通；

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-04-00222-02

前言

南京固強(qiáng)建筑技術(shù)有限公司下屬典筑設(shè)計(jì)院從事加固設(shè)計(jì)有11年，從事建筑設(shè)計(jì)7年，專業(yè)設(shè)計(jì)人員從10年前的2人到現(xiàn)在的57人，在南京設(shè)計(jì)院市場(chǎng)中，只是一個(gè)小型的設(shè)計(jì)公司。在老牌、大牌的設(shè)計(jì)院面前，我們?nèi)绾巫叱鲎约旱奶厣?，如何在勘察設(shè)計(jì)行業(yè)展現(xiàn)我們的風(fēng)采，發(fā)揮我們的能量，如何建設(shè)一支具有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍？一直是我們?cè)谒伎嫉膯栴}。

一、中層管理者的作用

作為一個(gè)小型設(shè)計(jì)院，我們只有有限的力量、有限的資源，好刀要使在刀刃上，在五十幾人中除了三人的高層，其他的五十個(gè)技術(shù)與行政人員，就要抓大放小，首先要找出公司的核心，從20%的骨干開始輻射全公司，這部分人就是經(jīng)過與公司長(zhǎng)期的磨合，形成的公司中堅(jiān)力量--中層管理人員。麥肯錫的調(diào)查顯示：一般公司能夠高效運(yùn)作、持續(xù)創(chuàng)新、發(fā)展，業(yè)績(jī)穩(wěn)步提高，關(guān)鍵因素不只是高層管理者，更重要的是在于具有高度勝任力的中層管理者。在中小型設(shè)計(jì)院尤為如此。因人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，高層畢竟只有幾人，負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和方針政策，而真正在經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、技術(shù)等崗位需要貫徹執(zhí)行的、需要承上啟下和制定具體實(shí)施方式方法以及發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理和解決的，只有在各個(gè)崗位的具有高度勝任力的中層管理者。高層的政策能否堅(jiān)定不移的貫徹下去，新的技術(shù)創(chuàng)新能否在全公司普遍推廣，人員在面對(duì)改革和變化的時(shí)候人心是否已經(jīng)有游離浮動(dòng)？這些都取決于我們高層的第三只眼、第三只手—中層管理者。他既是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督基層人員完成貫徹任務(wù)上，具有不可忽視的作用。他是積極地工作還是消極的不作為，直接影響了公司整體的工作氛圍、工作效率和對(duì)客戶的服務(wù)質(zhì)量。

二、中層管理者的面臨的問題

在中小設(shè)計(jì)院，由于組織架構(gòu)并不是特別的清晰，縱向發(fā)展的路徑從基層晉升到中層的管理者，他的晉升空間就比較小了。這樣，在組織中就出現(xiàn)了基層：中層：高層10：5：1的架構(gòu)，中層管理者無(wú)法晉升的狀態(tài)也制約了基層的上升空間，從而使得公司針對(duì)一部分優(yōu)秀的基層沒有了吸引力?；鶎拥男傅∫矔?huì)反過來制約著中層，對(duì)下無(wú)壓力，對(duì)上無(wú)動(dòng)力的瓶頸。如果沒有一個(gè)完善的激勵(lì)系統(tǒng)，無(wú)論物質(zhì)、文化、精神方面，沒有一個(gè)系統(tǒng)的方式持續(xù)進(jìn)行，將不可避免的出現(xiàn)優(yōu)秀中層管理者的流失。另外，職場(chǎng)壓力過大也是眾多中層管理者面臨的問題。在對(duì)公司內(nèi)部的各個(gè)崗位的調(diào)查，中層管理者是壓力最大的一個(gè)群體。首先，他有組織指標(biāo)任務(wù)和個(gè)人指標(biāo)任務(wù)的雙重壓力；其次，他還有團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員關(guān)系管理的壓力，人員的招聘績(jī)效以及離職等的關(guān)注度，也因?yàn)楣緵]有完善的人力資源體系承載，使得他們需要花費(fèi)更多的精力。如果沒有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)或者其他有效措施，那么這些壓力就會(huì)成為他們工作中的無(wú)法承受之重。如何吸引、激勵(lì)、提升、挽留中層管理者就成為擺在面前不可忽視的問題。

三、中層管理者的激勵(lì)

（一）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是中層管理者作為生存、發(fā)展的必需品，也是對(duì)自我價(jià)值肯定，更是為滿足自己生活質(zhì)量、社會(huì)關(guān)系和家庭建設(shè)的必備因素。符合市場(chǎng)規(guī)律的薪資體系，具有激勵(lì)的考核政策以及系統(tǒng)完善的福利待遇，都是保障中層管理者對(duì)公司的忠誠(chéng)度，提高其工作的積極性。

目前，公司的薪酬架構(gòu)中，月工資主要體現(xiàn)了學(xué)歷、工齡，基本上要與勘察設(shè)計(jì)系統(tǒng)的收入水平靠近，考核主要體現(xiàn)了完成任務(wù)的能力和結(jié)果，為了能夠及時(shí)的反饋工作表現(xiàn)，每個(gè)季度考核一次，公司并對(duì)考核的制度、考核規(guī)則、考核的過程予以制度化、公開化、透明化。欲達(dá)到一個(gè)公正、公開、公平、良性競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。福利制度作為薪酬的補(bǔ)充，是生活的額外保障措施，也體現(xiàn)公司的人性化管理。整體的薪酬要保持在行業(yè)內(nèi)部的平均水平，以保障和保證他們?cè)诠镜陌l(fā)展。

而針對(duì)中層管理者，設(shè)置了中層管理獎(jiǎng)，主要考核人員的穩(wěn)定性以及指標(biāo)任務(wù)的完成度。在福利制度上，也高于基層的標(biāo)準(zhǔn)，使得中層管理者具有一定的物質(zhì)激勵(lì)優(yōu)勢(shì)。

（二）職業(yè)發(fā)展。在中小型設(shè)計(jì)院，不可避免出現(xiàn)縱向發(fā)展比較艱難的現(xiàn)象，它會(huì)導(dǎo)致中層管理者失去動(dòng)力和進(jìn)取心。我們應(yīng)增加橫向的發(fā)展途徑，弱化縱向的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)，階段性的調(diào)整發(fā)展的通路。通過扁平化的組織架構(gòu)調(diào)整，增加一些管理崗位，擔(dān)任一些大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人職責(zé)，或者公司重大活動(dòng)的組織者。其次，對(duì)于具有對(duì)榮譽(yù)敏感度較強(qiáng)的中層管理者，應(yīng)提供其高層決策的參與權(quán)和建議權(quán)，鼓勵(lì)其積極參加項(xiàng)目的決策會(huì)，公司對(duì)外組織的大型活動(dòng)中列席演講等以及在公司制度調(diào)整時(shí)，聽取他們的意見和建議。在一些公開的論壇、會(huì)議、專利成果等，給予命名權(quán)或署名，從而提高他的工作成就感。

（三）職場(chǎng)幸福。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日新月異的飛速發(fā)展，中層管理者對(duì)精神上的滿足、心理上的需求也越來越高。能把工作做好不代表著愿意把工作做好。這就涉及到在工作中是否感到滿足，職場(chǎng)幸福感指數(shù)是否高的問題。關(guān)注他的工作就要了解他的生活，體會(huì)他的情緒和感受，擇偶、買房買車、育兒、擇校、家庭糾紛、出國(guó)、旅游等等，給予一定的理解、傾聽和建議。讓中層管理者體會(huì)到公司對(duì)其的重視，不斷傳達(dá)幸福的內(nèi)涵和感念，用積極的狀態(tài)面對(duì)生活。此外，多樣而豐富的業(yè)余生活，強(qiáng)身健體的活動(dòng)、戶外遠(yuǎn)游的旅行，興趣愛好的發(fā)揮，都可以使他充分的感到自我認(rèn)可和自我滿足，從而提升他的幸福感受。公司辦理各種體育健身卡如羽毛球卡、游泳卡、瑜伽卡，每年度參加設(shè)計(jì)杯的足球賽，定期的旅游計(jì)劃，每年的溫泉會(huì)議，不定期的部門內(nèi)部聚餐和溝通。還在公司設(shè)立了休息吧，有大家玩的照片，有做過的工程等，以后還將增加一些拓展訓(xùn)練和日常的爬山比賽等。生活快樂，工作才能開心，才會(huì)對(duì)公司有責(zé)任感和忠誠(chéng)度。做到職場(chǎng)幸福，就是要在工作之余，關(guān)注他們的個(gè)人體驗(yàn)和感受，親近他們，幫助他們，讓她們覺得自己被公司需要，也需要公司。

四、有效溝通123

不論是物質(zhì)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、職場(chǎng)幸福，這些是否就是員工所需要的，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多少就是最佳。管理者常常會(huì)有一種誤區(qū)，“我認(rèn)為......”“我覺得……”用自我的認(rèn)知和角度去衡量他人的感受，這樣的結(jié)果就是你覺得很好，但是結(jié)果很糟糕。

有效溝通123，是指在處理員工關(guān)系中，需要在事前、事中、事后都對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行深入的、有計(jì)劃性的溝通、了解、調(diào)研。尤其是中層管理者。

溝通第一步：先了解溝通對(duì)象的基本情況、目前的工作狀態(tài)、主要問題，可以通過他的簡(jiǎn)歷、績(jī)效考核表、直屬主管、相關(guān)業(yè)務(wù)部門等全方位的客觀的了解情況。

溝通第二步：選定合適的時(shí)間、場(chǎng)所、溝通方式進(jìn)行溝通。比如場(chǎng)所的選擇可在辦公場(chǎng)所、茶社、食堂、經(jīng)理室等，談話方式采用封閉式還是開放式，是一對(duì)一的溝通，還是一對(duì)多，或者多對(duì)多的溝通方式。

溝通時(shí)，要注意傾聽，讓溝通對(duì)象更多的表述，通過共情的技術(shù)，漸漸進(jìn)入溝通者的精神世界、深入對(duì)方的思維方式，并能設(shè)身處地、感同身受地體驗(yàn)這種感受，然后跳出來用言語(yǔ)準(zhǔn)確地表達(dá)對(duì)他的理解，讓對(duì)方體會(huì)到彼此的相互理解。接下來，有選擇性的給出對(duì)方你的想法、措施，不強(qiáng)求一次性解決問題，而是易地而處，用對(duì)方的思維方式去感知，能否接受。

溝通第三步：及時(shí)的跟蹤反饋。溝通，具有持續(xù)性和螺旋狀發(fā)展的特點(diǎn)。持續(xù)性，指問題的解決不能僅僅靠一次溝通就完全達(dá)到目的，他需要其他相配套的措施，也需要下一次溝通來了解問題解決的程度，以及確定上一次溝通后的措施是否達(dá)到理想的狀態(tài)，如何改進(jìn)的問題。螺旋狀發(fā)展（如圖），每一次溝通都可能會(huì)和任何一次溝通的內(nèi)容相關(guān)，都可能解決或者涉及到之前的溝通主題或者無(wú)形中引出下次的溝通話題。而溝通的目的，就在于頻繁的人性化的接觸中達(dá)到相互理解、相互認(rèn)知的狀態(tài)，從而使得溝通對(duì)象尤其是中層管理者產(chǎn)生真正的主人翁意識(shí)。

加強(qiáng)溝通，重視他的訴求，在具體操作中遇到過這樣的問題，他對(duì)自己的收入不滿意，經(jīng)過了解，發(fā)現(xiàn)他對(duì)自己的年總收入是滿意的，只是在每月的收入上有歧義，了解這個(gè)情況后我們就在月收入中提前預(yù)支他的季度考核工資，并維持他的總收入水平。既不損害公司的制度和利益，又滿足了個(gè)人的需求。

總之，完善的薪酬體系，多通道的職業(yè)發(fā)展途徑、通過有效的溝通對(duì)中層管理者物質(zhì)、精神心理、幸福感受的關(guān)注，增強(qiáng)公司對(duì)其的吸引力和凝聚力，使之形成堅(jiān)不可破的團(tuán)隊(duì)，逐步向中型、創(chuàng)新型的設(shè)計(jì)院發(fā)展。

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