摘 要：分析了煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在的問題，提出了改善國有煤炭企業(yè)人力資源管理使之適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的措施。

關鍵詞：國有煤炭；人力資源；開發(fā)與管理；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00211-02

當前，國內外煤炭形勢持續(xù)走低，國際經濟發(fā)展整體處于經濟調整恢復期，對煤炭、焦炭的需求大幅減少。國內的經濟發(fā)展也處在轉型階段，煤炭作為一次性能源的作用地位在今后相當時期內不會改變。這就給國有煤炭企業(yè)提供了廣闊發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇，但同時也提出了嚴峻挑戰(zhàn) 。煤炭企業(yè)一定要抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。在分析煤炭市場基礎上，調整優(yōu)化產品結構與產品方向，加快戰(zhàn)略性調整，堅持企業(yè)體制改革與管理創(chuàng)新，實現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴張，增強企業(yè)綜合競爭力，在最短的時間內把企業(yè)做強做大。而實現(xiàn)這一目標的關鍵擁有專業(yè)技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質量人力資源和一個發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。因此，加強人力資源開發(fā)與管理，不僅可以降低煤炭企業(yè)的生產成本，提高企業(yè)效益，而且對實現(xiàn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高國有煤炭企業(yè)的綜合競爭能力，起著至關重要的作用。

一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理中存在問題

（一）人力資源管理缺乏科學規(guī)劃和工作分析。不少礦務局雖然已經實行公司改革，但企業(yè)經營者在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性認識不足，對企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略不相適應，現(xiàn)國有煤礦的人事管理的任務方面有很大的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理被分割成勞資（管工資和員工調配）、人事科（技術人員和科室人員）、教育科（管培訓）、黨委組織部（管理各級主管人員）。而人力資源管理系統(tǒng)規(guī)劃為在編人員，制定選拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策和措施，并付諸實施。因此，現(xiàn)在國有煤炭企業(yè)不僅在人力資源管理方面機構臃腫，而與其他管理機構之間存在職能交叉，機構中人浮于事，主要原因就是沒有進行工作分析。

（二）員工招聘、任用方面與市場經濟體制不適應。人力資源開發(fā)與管理的基礎工作就是工作分析，而崗位分析又是工作分析內容的主要部分，進行崗位分析是人事管理科學化的基礎，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的宏觀需要。目前，大部分煤炭企業(yè)對企業(yè)內部沒有進行崗位分析，對人員招聘沒有科學的依據(jù)，僅憑經驗辦事，對企業(yè)確定需要什么樣的人才，沒有崗位說明書作為依據(jù)，結果造成企業(yè)一方面存在大量用不上或起不到作用的冗余人員，另一方面普遍缺乏科技人員，中高層管理人員和技術工人。另外，勞動力市場發(fā)育不健全。明顯落后于企業(yè)經濟發(fā)展要求，煤炭企業(yè)之間不能相互調劑人才余缺，人力資源配置不合理狀況得不到改善，導致人力資源使用效率低 ，浪費嚴重。

（三）對員工的培訓工作不重視，員工整體素質偏低。首先，對員工的培訓規(guī)劃沒有與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來，培訓沒有針對性，培訓時重知識，輕技能。多數(shù)企業(yè)對培訓投入嚴重不足，造成煤炭企業(yè)員工文化技術素質低下，即使是一些效益好，對培訓比較重視的企業(yè)，大專以上學歷占比例也很低，很多企業(yè)不少特殊工種人員面臨后繼乏人的局面。其次，對培訓效果不重視，沒有對參加培訓者進行培訓前評價、培訓中控制、培訓會后評價的管理系統(tǒng)，也就沒有培訓效果的評價標準。培訓與員工的職業(yè)生涯計劃相脫節(jié)，對于當前的煤炭企業(yè)普遍缺乏對職工職業(yè)生涯計劃，即使有也僅僅是對后備干部的培養(yǎng)，而對廣大員工來講，基本上沒有作職業(yè)生涯規(guī)劃，因次也談不上培訓與員工職業(yè)生涯計劃相結合的問題。

從目前一些煤炭企業(yè)實行的工資分配形式看，在工資分配中固定部分占較大比例，根本沒有打破分配上的平均主義，不能調節(jié)平衡各種崗位和工種之間的經濟利益，沒有充分體現(xiàn)工資分配的杠桿作用，發(fā)揮不了工資分配的激勵機制，主管隨意性大，個人感情色彩重，缺乏科學系統(tǒng)的人才選拔標準，缺乏嚴格公正的選拔工作程序和科學的能力、素質測評方法，不能做到人得其位，人盡其才，人盡其用，最終導致一些優(yōu)秀人才得不到重用而流失。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源管理的對策

（一）一個企業(yè)要維持生存或發(fā)展就要根據(jù)內部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機會與威脅情況制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略必須要與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，為了適應企業(yè)環(huán)境的變化和技術不斷更新的要求，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，必須加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，科學預測未來企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，以保證提供企業(yè)為完成任務和滿足這些要求而所需人力資源。企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源管理系統(tǒng)的設計和實施起著內在的決定作用，所以在制定人力資源規(guī)劃時，要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內經營環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。現(xiàn)在已有不少煤炭企業(yè)實行戰(zhàn)略轉移，把非煤產業(yè)作為今后的發(fā)展重點，人力資源規(guī)劃就要緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，滿足企業(yè)對人才的需求，通過對企業(yè)經營環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，預測未來的人力資源供給，預測未來的人力資源需求，制定能滿足人力資源需求的政策和措施，達到人力資源供給與需求的平衡，保證企業(yè)在需要時能及時獲得需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（二）對國有煤炭企業(yè)進行工作分析，進而推動企業(yè)組織再造，轉變人力資源職能。工作分析是收集信息，進而對一項特定工作的實質進行評價和規(guī)范的過程。工作分析的結果是形成工作描述和工作說明書，工作描述包括職務名稱、工作活動、工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、工作待遇。工作說明書承擔這項工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體個人特征的最低要求。工作分析是人力資源管理的基礎。通過工作分析對煤炭企業(yè)的組織結構再造，對職能相近的進行合并，對職能交叉的進行重新界定。特別是對作為人力資源管理的工作部門、組織部門、職教部門等進行合并為人力資源部，提高人力資源管理部門的地位，為發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

（三）以市場機制調節(jié)人力資源供求關系，重新配置人力資源。按照市場經濟規(guī)律和原則重新配置人力資源，企業(yè)經營者的選聘也應通過公開、公平競爭，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩瑢訉舆x拔經過對應聘者用德、勤、能、績等方面的嚴格考核等程序后，選出群眾滿意的、認可的真正能代表企業(yè)利益、群眾利益的有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)領導者，按照效率優(yōu)先原則配置企業(yè)人力資源，建立人員使用規(guī)范制度，杜絕不正之風，排除行政直接干預，反對任人唯親，要提倡任人唯賢。只有這樣才會真正提高企業(yè)的競爭力和經濟效益，煤炭企業(yè)才會得到長足發(fā)展。建立需求導向型的人力資源配置機制，按照市場要求來配置煤炭企業(yè)的人力資源，企業(yè)人力資源配置的數(shù)量、結構、質量都必須符合企業(yè)生產經營活動的需求，一些煤炭企業(yè)以煤炭生產經營為主的企業(yè)，轉變?yōu)椤耙悦簽橹?、多業(yè)并舉，既從事產業(yè)發(fā)展又進行資本運營”的復合型企業(yè)，這就要求人力資源開發(fā)配置的步子必須緊緊跟上。同時要完善發(fā)展人力資源市場，通過人力資源市場，調劑各煤炭企業(yè)之間人才余缺，在各企業(yè)內部也要建立內部勞動力市場，實行企業(yè)員工的內部流動，做到動態(tài)配置人力資源，以滿足企業(yè)在發(fā)展過程中對各種人才的需要，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

﹙四﹚加強對員工的培訓，強化人力資源開發(fā)。以員工的培訓要堅持學以致用，專業(yè)知識和企業(yè)文化并重、全員培訓與重點提高相結合、嚴格考核與擇優(yōu)獎勵相結合的原則。鑒于煤礦企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)要實施“素質教育‘工程，編制各類人員技能開發(fā)規(guī)劃，建立學習型組織，對不同層次員工確定不同的培訓方式、方法、內容和標準。特別是對各級管理人員要優(yōu)先培訓，企業(yè)高級管理人員要經過工商管理知識培訓，中層和一般管理人員都要接受本專業(yè)及相關專業(yè)的知識更新、工作技巧和方法的提高培訓，實際操作人員要加強職業(yè)道德和勞動技能培訓。通過培訓一方面會使員工在工作中獲得最大的滿足感，起到對員工的激勵作用；另一方面，可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，使煤炭企業(yè)在培訓人才上的投資得到全面的回報。

（五）建立有效的激勵機制和科學的績效考核體系。激勵是“人本管理“的核心，有助于企業(yè)提高工作績效，增強綜合競爭力，煤炭企業(yè)要適應市場經濟發(fā)展的要求，就要把激勵的重點放在建立良性的運行機制上。建立管理人員能上能下的人事激勵制度，取消管理崗位的行政級別，打破上級和下級界限，變身份管理為崗位管理令，實行管理人員竟聘上崗，變“伯樂相馬”為“競爭賽馬“對各級管理人員實行任期聘任制，實行效率優(yōu)先、兼顧公平的原則展開競爭，做到管理人員能上能下，為員工發(fā)展提供公平的機會與條件。

建立科學、合理的薪酬制度，激發(fā)員工的勞動積極性，使企業(yè)獲得良好的經濟效益，是企業(yè)人力資源管理的重要內容。煤炭企業(yè)工資分配要堅決打破平均主義，要實行以按勞分配為主，效率優(yōu)先、分類管理、主體傾斜、兼顧公平的多種分配方式。按照企業(yè)的實際情況，改革企業(yè)工資決定機制，對關健崗位、特殊勞動、突出貢獻的人員實行傾斜的工資分配政策，使員工的工資水平與員工的貢獻以及企業(yè)效益緊密相聯(lián)，建立以崗位工資為主的基本工資制度，實行以崗定薪、崗變薪變，提高了與企業(yè)經濟效益和職工實際貢獻掛鉤的浮動工資比例，做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，對行之有效的年薪制、崗位效益工資制，適合專業(yè)技術人員特點的激勵和分配制度，創(chuàng)造條件進行推廣。如可以對有量可計的工作實行計件工資，對無量可計的工作，實行聯(lián)產聯(lián)責工資制，對機關管理人員，實行崗位責任工資制，對單位的經營者及其領導班子實行年薪制。建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度特點的人才動態(tài)管理機制，建立員工擇優(yōu)錄用，能進能出的用工制度，用好并維護企業(yè)的用工自主權，規(guī)范勞動合同制度，實現(xiàn)通過合同來管理人力資源的新機制。加快建立健全擇優(yōu)上崗的競爭機制，推行崗位責任聘任制，運用目標和崗位激勵員工，以崗位聘人，以“德、能、勤、績“擇人，同時建立科學的績效考核體系，按照工作標準進行考核，依據(jù)考評結果獎勵或處罰，使企業(yè)專業(yè)技術人員和管理人員上崗有競爭、在崗有考核、期滿有鑒定、再聘憑實績。建立有效的激勵機制和科學的績效考核體系，可實現(xiàn)企業(yè)勞動力生產和再生產，調動員工的勞動積極性，可促進人力資源的合理流動和配置，使人力資源開發(fā)與管理適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，實現(xiàn)企業(yè)管理水平提高，增強企業(yè)綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展。