摘 要：生產(chǎn)一線技能人才梯隊建設的斷層將直接影響和制約著企業(yè)今后的發(fā)展。啟動技能人才“導師帶徒”工作制度既是培養(yǎng)技能人才的好辦法，更是筑牢企業(yè)發(fā)展根基之舉。

關(guān)鍵詞：運用“導師帶徒”；培養(yǎng)技能人才；

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-001-01

前言

“導師帶徒”，就是對傳統(tǒng)學徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批選聘有學歷的技術(shù)骨干或工人技師作為導師，通過考試選拔有較高技術(shù)水平和較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄昙夹g(shù)骨干作為徒弟，師徒之間簽訂培養(yǎng)協(xié)議，由一名導師對一至兩名徒弟傳幫帶。師傅要在干好本職工作的同時，有所側(cè)重地教導徒弟，并把一技之長靈活地傳授給徒弟。啟動技能人才“導師帶徒”工作制度既是培養(yǎng)技能人才的好辦法，更是筑牢企業(yè)發(fā)展根基之舉。

一、技能人才現(xiàn)狀

中石化石油工程地球物理有限公司勝利分公司機械設備管理中心現(xiàn)有職工137人，從技術(shù)等級分：省（集團公司）和油田技術(shù)能手各1人，高級工43人，中級工22人，技師10人，高級技師2人。

近年來，中心在加強職工崗位技能培訓上做足功課，職工對參加各種各樣的取證培訓學習非常踴躍，他們已不滿足取得一兩個上崗證、資格證，以“全國五一勞動獎章”獲得者朱玉雷為代表的新時期技能工人的成長經(jīng)歷，更為廣大青年職工樹立了自己身邊學習的榜樣，特別是近年來分來的大學畢業(yè)生，當時確立的導師帶的徒弟，現(xiàn)在都已成為各自崗位的骨干力量和中堅，顯示了“導師帶徒“活動較好的成果。

（一）是有的單位活動流于形式。為了應付，一些師徒關(guān)系只是口頭認定后，就把它拋到腦后。加上前些年企業(yè)整體改革調(diào)整，因一些工種的工作量不足，面臨崗位被逐步取消，目前已無接替人員。

（二）是沒有檢查考核，落實責任差。由于有關(guān)部門和人員缺乏經(jīng)驗，沒有按時對所有的師徒進行深入的指導和檢查，使相關(guān)人員失去了積極性，沒有更好地發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)更多的青年人才。

（三）是人員變動頻繁，活動成效差。因野外勘探的工作性質(zhì)造成人員崗位變動頻繁，及一線職工陸續(xù)到了退休年齡，使活動無法開展下去，責任落實不到位，也就無法培養(yǎng)徒弟了。

二、啟動“導師帶徒”工作的必要性

（一）技能人才存在斷層現(xiàn)象，一線缺員嚴重。企業(yè)連續(xù)多年沒有招工，在生產(chǎn)一線的職工年齡段沒有銜接上，修理崗位技能人才匱乏將嚴重影響到野外生產(chǎn)。

（二）技能人才在一線生產(chǎn)中發(fā)揮著不可替代的作用?？碧叫袠I(yè)新技術(shù)、新裝備在實際工作中已不斷得到運用，要讓員工及時掌握先進的技術(shù)及裝備，不間斷的持續(xù)學習和培訓將成為企業(yè)今后提高員工素質(zhì)的常態(tài)。

三、運用“導師帶徒”的方法

“導師帶徒”，就是對傳統(tǒng)學徒制度的拓展和深化。由基層單位集體研究確立師徒對子，并詳細確定所培養(yǎng)徒弟兩、三年要求達到的目標、培養(yǎng)內(nèi)容和具體措施等。

（一）量身制定培養(yǎng)方案?！皩煄健笨刹扇熗街g的雙向自主選擇、量身定做培養(yǎng)方案，這也符合人才的個性發(fā)展的需求。導師可根據(jù)工作需要和徒弟的知識層次制定個性化培養(yǎng)方案，從而使培養(yǎng)工作更加具有針對性。

（二）培養(yǎng)標準客觀實際。這些年，中心自己生產(chǎn)實踐中培養(yǎng)了一批實際經(jīng)驗豐富、樂于奉獻的“小能人”“土專家”?！皩煄健本褪且⑦@樣一個平臺，通過“帶徒”形式，有計劃、有目的地培養(yǎng)生產(chǎn)一線的年輕人才。

（三）健全制度措施做保證。隨著物探設備更新速度的加快，個別工種技術(shù)含量高，崗位培養(yǎng)周期長，為確?！皩煄健惫ぷ髦贫鹊穆鋵?，可采取以下強化措施：1、是簽訂協(xié)議、強化責任。根據(jù)每位徒弟培養(yǎng)方案的不同，分別設計《“導師帶徒”協(xié)議書》，明確雙方的權(quán)利和義務。進入優(yōu)秀技能人才庫和后備人才庫人員每年上交技術(shù)革新成果一至兩篇，完不成任務或論文質(zhì)量過低者以崗位考核不合格處理。2、是對師徒雙方考核。規(guī)定對導師和徒弟都要進行考核。（1）師徒的年度考核，由所在單位負責；（2）師徒關(guān)系期滿的結(jié)業(yè)考核，由中心負責組織。3、是建立報酬和激勵機制。建立導師津貼，對經(jīng)考核達到要求的導師給予一定報酬。每年舉辦一次成果發(fā)布會，為人才提供交流平臺，相互促進提高，加快人才成長，對特別優(yōu)秀的導師予以獎勵。

四 、實施效果

結(jié)合工作實際，實施“導師帶徒”工作制度，推動了職工素質(zhì)和專業(yè)化服務水平提升。

（一）真抓真學是關(guān)鍵。不斷深化學習型團隊創(chuàng)建活動，每年都開展為期一個月的“學習總結(jié)提高”活動，對照專業(yè)化設備管理及服務的職能要求，認真反思總結(jié)各工區(qū)的成功經(jīng)驗和不足。

（二）學干結(jié)合是保證。連續(xù)三年被評為局“銀牌隊”的物探震源隊是從事勘探鉆井施工和可控震源施工的專業(yè)隊伍，常年在地表、地質(zhì)條件復雜的西部戈壁沙漠施工，他們將爆炸法和旋轉(zhuǎn)法兩種解卡新工藝、改裝反循環(huán)鉆機等20余項技術(shù)革新成果成功地推廣應用到生產(chǎn)中，這些技改工作都有一線技能人才的直接參與，許多好的建議和想法就因為貼近實際又實用性強，在技改時被技術(shù)人員采納，也見到了成效。

五、應注意的問題

（一）完善職工培訓制度。由于油氣資源勘探行業(yè)施工受時間限制，工作量沒保障，企業(yè)用工大部分屬臨時性、季節(jié)性，加上野外施工工作生活條件艱苦，熟練的老季節(jié)工因各種原因走的多，而新來的又不安心。為此，要制訂好短期、中長期培訓規(guī)劃，凡在職職工和季節(jié)工一律都納入計劃，使崗位取證成為常態(tài)。

（二）技能人才評價機制。采取貼近生產(chǎn)實際、貼近崗位要求、貼近職工素質(zhì)提高的考核方式，對職工技能水平進行客觀、公正的考核評價，易崗易薪，對技術(shù)要求高的崗位提高工資系數(shù)。實行任職資格制度，針對技術(shù)含量要求高的重要崗位，可以突破年齡、資歷、身份和比例限制，對在技能崗位工作并掌握高超技能、做出突出貢獻的技能骨干，經(jīng)推薦，可破格使用。

（三）用好激勵約束機制。雖然有關(guān)部門出臺了一系列指導性政策和制度，推動企業(yè)建立職工憑技能得到使用和晉升，但企業(yè)薪酬體系不能夠反映高技能人才的“市場價格”。表現(xiàn)在，有考試的本事，卻沒有實際工作能力，個別人為了獲取證書而去獲取專業(yè)資格。因為一些技能工作需要時間、經(jīng)驗的積累和實踐的鍛煉。另外，為建立一支業(yè)務技能較高且穩(wěn)定的季節(jié)工隊伍，應將季節(jié)工培訓和管理與職工同等對待，增強他們崗位工作技能好的榮譽感。