每年有大批的高校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)如何用好這些專業(yè)人才，留住專業(yè)人才，成為一個(gè)新的課題。一般而言，企業(yè)能否贏得員工全身心投入的關(guān)鍵因素在于其能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，得到獲取成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)機(jī)會(huì)。本文從電力控股企業(yè)目前存在的留人難這一問(wèn)題出發(fā)，探索如何進(jìn)行新進(jìn)大學(xué)生入職規(guī)劃管理，留住人才、留住人心。

一、存在的問(wèn)題和困擾

雅電集團(tuán)是一個(gè)有著多年歷史的老企業(yè)，2007年以前因?yàn)轶w制和其他復(fù)雜的歷史原因，公司人才引進(jìn)工作十分薄弱，多年以來(lái)幾乎沒有新鮮血液的注入，這造成了公司員工的嚴(yán)重老化和人才的極度饋乏，企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

2007年以后，在省公司的支持下，公司加大了人才引進(jìn)的力度。2007-2013年，公司持續(xù)引進(jìn)高校畢業(yè)生，五年間共招聘高校畢業(yè)生89人，尤其是2009年省公司控股以來(lái)，對(duì)人才引進(jìn)工作提出了更高的要求，2009-2013年間公司共招聘高校畢業(yè)生77人，極大地充實(shí)了人才力量，對(duì)公司人才發(fā)展起到了不可忽視的促進(jìn)作用。然而作為一個(gè)電力控股企業(yè)，公司和很多私人企業(yè)一樣，面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：每年都有大學(xué)生主動(dòng)提出辭職，棄企業(yè)而去。

二、思考及應(yīng)對(duì)措施

為促進(jìn)新進(jìn)大學(xué)生盡快了解和融入企業(yè)，加強(qiáng)其專業(yè)技能及應(yīng)用能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)大學(xué)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并為他們提供一個(gè)良好的發(fā)展空間，留住他們的心，我個(gè)人對(duì)大學(xué)生的管理和發(fā)展有如下思考和建議：

加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。通過(guò)崗前培訓(xùn)能讓大學(xué)生端正入職態(tài)度，增強(qiáng)上崗信心，并通過(guò)全面了解企業(yè)的概況，快速地融入到企業(yè)的大環(huán)境中去，增加企業(yè)與員工之間的凝聚力。大學(xué)生進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)，一切都是新的開始，企業(yè)要做的第一件事，是讓大學(xué)生們感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注和重視，這不僅要有來(lái)自企業(yè)管理層的真正的重視，而且應(yīng)該貫徹到與大學(xué)生的交流中，我認(rèn)為這種交流最先可以體現(xiàn)在對(duì)大學(xué)生的入職培訓(xùn)中去，因此為大學(xué)生們?cè)O(shè)計(jì)的入職培訓(xùn)顯得尤為重要。大學(xué)生對(duì)企業(yè)的第一印象是通過(guò)培訓(xùn)獲得的，企業(yè)必須設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理、具有吸引力和良好效果的培訓(xùn)體系，這將會(huì)為企業(yè)在大學(xué)生心中的第一印象打上一個(gè)高分。同時(shí)，要讓大學(xué)生全面了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)的基本情況，企業(yè)的基本情況主要包括企業(yè)發(fā)展歷程、榮譽(yù)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃等方面，通過(guò)對(duì)這些方面的了解，大學(xué)生一方面增加了對(duì)企業(yè)熟悉度，另一方面則會(huì)產(chǎn)生集體榮譽(yù)感和對(duì)發(fā)展前景的展望。在這個(gè)過(guò)程中，要誠(chéng)懇地告訴他們企業(yè)人才的匱乏，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要大量的人才，甚至在培訓(xùn)的時(shí)候可以告訴他們企業(yè)未來(lái)的發(fā)展要依賴于這些大學(xué)生的成熟與成長(zhǎng)。這樣，他們就會(huì)感覺到自己身上的責(zé)任以及企業(yè)對(duì)他們的重視，從而將企業(yè)的發(fā)展與自身相聯(lián)系起來(lái)，增加企業(yè)與員工之間的凝聚力，形成兩者間密不可分的密切關(guān)系。

建立輪崗實(shí)習(xí)機(jī)制。大學(xué)生崗前培訓(xùn)結(jié)束后，可以到相關(guān)單位相關(guān)崗位輪流實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期限為1年。學(xué)習(xí)所在單位各項(xiàng)規(guī)章制度，主要是生產(chǎn)、技術(shù)、安全等管理制度，每月提交學(xué)習(xí)體會(huì)和工作總結(jié)。實(shí)習(xí)期間至少寫出1-2篇實(shí)習(xí)單位的班組崗位職責(zé)、操作規(guī)范，結(jié)合自己的專業(yè)知識(shí)對(duì)現(xiàn)存的規(guī)范制度、班組管理方式提出合理化建議。這有利于快速提升新進(jìn)大學(xué)生的綜合技術(shù)技能水平，促進(jìn)他們?cè)缛粘刹拧?/p>

積極為大學(xué)生搭建晉升平臺(tái)。新進(jìn)大學(xué)生更關(guān)注自己的發(fā)展空間與平臺(tái)，我們一定要給他們搭建一個(gè)合理的，能讓他們看到希望，看到只要努力就有前途的發(fā)展前景。為員工提供符合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)有計(jì)劃的培訓(xùn)、崗位交流、崗位晉升，幫助員工實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//www.ems86.com總第522期2013年第39期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源遵循“企業(yè)以員工為本、員工以企業(yè)為家”的理念，將組織發(fā)展需要與員工成長(zhǎng)需求相結(jié)合，以業(yè)績(jī)考核與能力評(píng)價(jià)為導(dǎo)向、以崗位履職能力建設(shè)為核心、以開展全員培訓(xùn)為手段，建立和完善人力資源牽引和激勵(lì)機(jī)制，明晰和暢通各類人才的成長(zhǎng)通道和職業(yè)發(fā)展路徑，促進(jìn)員工崗位成才，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，與堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)相適應(yīng)的員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

加強(qiáng)內(nèi)部交流及內(nèi)部競(jìng)聘。內(nèi)部交流和內(nèi)部競(jìng)聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動(dòng)，對(duì)員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。建議在大學(xué)生畢業(yè)一年之后為他們提供充分的交流和競(jìng)聘的渠道，擇優(yōu)上崗，通過(guò)內(nèi)部交流既實(shí)現(xiàn)了人才的合理流動(dòng)，也給予大學(xué)生充分施展的機(jī)會(huì)。

搭建掛職鍛煉平臺(tái)。在大學(xué)生畢業(yè)入職3-5年內(nèi)，積極推薦優(yōu)秀有管理才能的大學(xué)生到各基層單位科長(zhǎng)或班組長(zhǎng)副職崗位掛職鍛煉。通過(guò)掛職鍛煉，大學(xué)生們可以獲得生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并發(fā)揮所長(zhǎng)，針對(duì)見習(xí)崗位提出合理化建議；同時(shí)積極引導(dǎo)他們協(xié)助參與各單位總工程師（副總工程師）新項(xiàng)目的研發(fā)和設(shè)計(jì)工作，給予他們充分的鍛煉機(jī)會(huì)。

掛職崗位期間，大學(xué)生們擔(dān)負(fù)管理責(zé)任，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)并提高管理能力與經(jīng)驗(yàn)，思考現(xiàn)有管理模式的優(yōu)缺點(diǎn)。在熟練掌握電力企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和技能的基礎(chǔ)上，把握技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，鍛煉管理才能，成為技術(shù)管理復(fù)合型人才。

建立合理的薪酬體系。對(duì)新入職的大學(xué)生來(lái)說(shuō)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資雖然不是唯一，但卻是不可缺少的。企業(yè)合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)也是大學(xué)生所關(guān)注的方面。他們關(guān)注著幾年以后通過(guò)自己的努力能不能拿到自己滿意的薪水。因此，必須設(shè)計(jì)合理的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，這不但是留住大學(xué)生，而是要留住任何員工都要具備的條件。當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)，通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解和老員工的發(fā)展?fàn)顩r，大學(xué)畢業(yè)生會(huì)考慮自己在這個(gè)企業(yè)一年后會(huì)是什么樣子，兩年、五年后自己會(huì)獲得什么樣的發(fā)展，他們會(huì)根據(jù)對(duì)企業(yè)的評(píng)估來(lái)構(gòu)建自己對(duì)企業(yè)的滿意度。要根據(jù)行業(yè)特色和企業(yè)實(shí)際， 努力提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性， 充分滿足大學(xué)生員工的基本需要，要使每一位員工都意識(shí)到誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值多誰(shuí)就能夠拿到更高的回報(bào)，并且能夠隨著員工的職業(yè)發(fā)展而不斷升級(jí)。

推進(jìn)薪酬分配制度改革，建立以崗位、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)不同專業(yè)人才特點(diǎn)的差異化薪酬分配政策。對(duì)自主創(chuàng)新，并在公司發(fā)展中做出突出貢獻(xiàn)的杰出人才予以獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。進(jìn)一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，使工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，向關(guān)鍵核心崗位人員和優(yōu)秀人才傾斜，適度拉開不同崗位、不同層次人員的收入差距，充分發(fā)揮工資的杠桿激勵(lì)作用。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造有凝聚力的團(tuán)隊(duì)文化。大學(xué)生剛進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)，對(duì)人文環(huán)境是十分敏感的，企業(yè)管理層如果能有意識(shí)地去營(yíng)造團(tuán)結(jié)、友愛、輕松、互助的氛圍，將會(huì)對(duì)新、老員工同樣具有非凡的吸引力。

通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，塑造員工共同的價(jià)值觀。工作中， 要尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才， 及時(shí)了解大學(xué)生員工的心理動(dòng)向， 通過(guò)有效溝通幫助其認(rèn)清現(xiàn)實(shí)、明確定位， 樹立起正確的價(jià)值觀和需求觀，對(duì)職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工給予更多關(guān)懷， 為他們提供良好的人文氛圍。

人類最根本的需求無(wú)非是一定物質(zhì)和一定精神的結(jié)合，解決大學(xué)生畢業(yè)生的流動(dòng)問(wèn)題其實(shí)就是要滿足其這兩個(gè)方面的需求。只注重物質(zhì)和只注重精神的企業(yè)都是片面的，最好的方式是將兩者的完美結(jié)合，有針對(duì)地采取措施滿足大學(xué)生的精神和物質(zhì)需求才能長(zhǎng)久地留住人才，留住人心。

（作者單位：國(guó)網(wǎng)四川雅安電力（集團(tuán)）股份有限公司人力資源部）