摘 要：本文通過簡(jiǎn)單介紹人才測(cè)評(píng)技術(shù)，探討人才測(cè)評(píng)技術(shù)在高校招生、教師招聘與配置、教師考核、人員選拔、學(xué)生成績(jī)能力測(cè)評(píng)、學(xué)生就業(yè)等領(lǐng)域的應(yīng)用，指出人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)促進(jìn)高校的發(fā)展具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，高校應(yīng)該加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在各領(lǐng)域的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 高校 發(fā)展

中圖分類號(hào)：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2013）09（a）-0088-02

80多年來(lái)人才測(cè)評(píng)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到了蓬勃的發(fā)展，尤其是心理側(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)發(fā)展成熟。我國(guó)20世紀(jì)80年代開始引進(jìn)這種技術(shù)并進(jìn)行了一系列探索和嘗試，為人才選拔服務(wù)。最近20多年來(lái)人才測(cè)評(píng)在各領(lǐng)域逐漸得到重視和應(yīng)用，但人才測(cè)評(píng)主要用于企業(yè)的人才招聘、職工培訓(xùn)、職務(wù)分析、績(jī)效考評(píng)等環(huán)節(jié)，并取得了良好的效果?！叭瞬艤y(cè)評(píng)就是通過多種科學(xué)、客觀的方法，對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測(cè)評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系管理等人力資源管理職能提供服務(wù)的一種技術(shù)手段，它是提升組織人力資源管理水平的一種有效的工具?！雹?/p>

高校是從事高層次教育活動(dòng)的組織，是培養(yǎng)高層次人才的基地，是人力資源聚集的場(chǎng)所。高校的招生、教師招聘與配置、教師培訓(xùn)與考核、管理人員選拔、學(xué)生成績(jī)能力測(cè)評(píng)、學(xué)生就業(yè)等環(huán)節(jié)都離不開人力資源管理與開發(fā)，尤其是需要應(yīng)用到人才測(cè)評(píng)技術(shù)。做好人力資源管理，做好人才測(cè)評(píng)，并發(fā)揮其最好效用，使高校無(wú)論在招生、教學(xué)、科研，還是在管理、學(xué)生就業(yè)等領(lǐng)域都立于不敗之地，乃是高校發(fā)展進(jìn)程中的重中之重。本文通過簡(jiǎn)單介紹人才測(cè)評(píng)技術(shù)，探討人才測(cè)評(píng)技術(shù)在高校多個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用，指出人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)促進(jìn)高校的發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義，并簡(jiǎn)單分析其在各領(lǐng)域的應(yīng)用。

1 人才測(cè)評(píng)概念簡(jiǎn)介

1.1 人才測(cè)評(píng)的素質(zhì)冰山模型

1973年美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出“素質(zhì)冰山模型”，將個(gè)體素質(zhì)分為“冰山以上部分”和“冰山以下部分”?！氨揭陨喜糠帧敝富局R(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量?！氨揭韵虏糠帧敝附巧ㄎ?、價(jià)值觀、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。傳統(tǒng)人才選拔僅考慮“冰山以上部分”，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)重點(diǎn)關(guān)注“冰山以下部分”。

1.2 人才測(cè)評(píng)功能

人才測(cè)評(píng)的作用體現(xiàn)在對(duì)組織和個(gè)人兩方面，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)具有鑒定功能、預(yù)測(cè)功能、診斷功能、導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能。對(duì)個(gè)人而言，人才測(cè)評(píng)的作用包括個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)、職業(yè)選擇和潛能開發(fā)。

1.3 人才測(cè)評(píng)需解決的問題

人才測(cè)評(píng)需要解決兩個(gè)問題：“測(cè)什么”與“怎么測(cè)”。人才測(cè)評(píng)不僅要測(cè)量知識(shí)和技能，同時(shí)也要測(cè)量角色定位、價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、社會(huì)要素和人格因素等因素。知識(shí)和技能是容易學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的，也比較容易進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以通過考察資質(zhì)證書、學(xué)歷證書、考試成績(jī)、面談、學(xué)習(xí)和工作簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)測(cè)量。社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)這些因素的測(cè)量則比較復(fù)雜，需要采用心理測(cè)驗(yàn)、情景面試與評(píng)價(jià)中心等工具進(jìn)行間接測(cè)評(píng)。

1.4 人才測(cè)評(píng)主要測(cè)評(píng)技術(shù)

人才測(cè)評(píng)技術(shù)很多，但常用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)和筆跡分析等。

1.5 人才測(cè)評(píng)的先進(jìn)性

實(shí)踐證明人才測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)用人選人方法相比，人才測(cè)評(píng)具有三大先進(jìn)性。其一，測(cè)評(píng)方式公正、客觀。其二，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。其三，選材效率高。②

1.6 人才測(cè)評(píng)常見誤區(qū)

由于人才測(cè)評(píng)在中國(guó)是個(gè)新興事物，在其應(yīng)用過程中還存在一些誤區(qū)。誤區(qū)一，大部分人將人才測(cè)評(píng)等同心理測(cè)驗(yàn)。在人才測(cè)評(píng)過程中基本都要用到心理測(cè)驗(yàn)，但心理測(cè)驗(yàn)只是人才測(cè)評(píng)工具中一種很重要的類型，而不是唯一辦法。不能將人才測(cè)評(píng)等同心理測(cè)驗(yàn)，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)不能只用心理測(cè)驗(yàn)，其它方法如結(jié)構(gòu)化面談、非結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討淪、角色扮演、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測(cè)評(píng)手段都是經(jīng)常使用的。誤區(qū)二，素質(zhì)測(cè)評(píng)往往得不償失。在測(cè)評(píng)工作實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)碰到單位些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)測(cè)評(píng)方法持懷疑和否定的態(tài)度，他們會(huì)認(rèn)為得不償失，沒有意義。這導(dǎo)致現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)不能貫徹和推行。誤區(qū)三，人才測(cè)評(píng)不可靠。很多人認(rèn)為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)人員證明自己價(jià)值所搞的一套類似于電腦算命的把戲，其不可靠。繼而對(duì)其重視不夠，影響人才的選拔。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)均來(lái)源于對(duì)人才測(cè)評(píng)沒有全面的、正確的和科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

2 人才測(cè)評(píng)在高校招生過程中的應(yīng)用

隨著素質(zhì)教育的深入發(fā)展，隨著考試制度的逐步改革，中國(guó)逐步放開高校的自主招生。從2003年開始，中國(guó)就通過實(shí)施高校自主招生探索人才選拔制度改革，以選拔那些由高考不容易被發(fā)現(xiàn)的有特殊才能的學(xué)生，同時(shí)各知名大學(xué)也向世界高等教育接軌，摸索自主招生的道路，選拔優(yōu)秀學(xué)生。目前近100所高校實(shí)施不同程度的自主招生，藝術(shù)類、體育類專業(yè)考生在參加高考的同時(shí)，還需要參加?？?，即專業(yè)考試。怎樣通過自主招生盡可能摒除“高分低能”的影響，測(cè)評(píng)出專業(yè)素質(zhì)，選拔出適合專業(yè)學(xué)習(xí)的優(yōu)秀學(xué)生。高校的碩士生招生、博士生招生亦實(shí)行自主招生。怎樣真正選拔到符合專業(yè)需要、有特長(zhǎng)、有專業(yè)發(fā)展?jié)摿?、有學(xué)術(shù)潛力的學(xué)生。進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作能很好的提高自主招生的質(zhì)量，亦能讓學(xué)生選擇適合自己的專業(yè)。這就需要高校建立起一支專業(yè)化招考隊(duì)伍，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的方法結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)制定招生目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)試目標(biāo)，進(jìn)行資格審查，組織命題、確定考核的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，有針對(duì)性的安排面試等工作。

3 人才測(cè)評(píng)在高校教師招聘和配置過程中的應(yīng)用

高校教師肩負(fù)培養(yǎng)人才的重任，其自身素質(zhì)直接影響培養(yǎng)人才的水平。大部分高校在招聘和配置教師時(shí)通常采用閱讀求職者的簡(jiǎn)歷、檔案、查看相關(guān)證書、安排試講等方法，遵循著“簡(jiǎn)歷—面試—試用—錄用（或辭退）”的固定模式，這往往無(wú)法考察應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)。傳統(tǒng)的教師招聘方式操作上確實(shí)簡(jiǎn)單易行，但對(duì)應(yīng)聘者的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)適應(yīng)性、教師職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織協(xié)調(diào)能力、能力傾向等素質(zhì)要素的測(cè)量相對(duì)欠缺。這種招聘導(dǎo)致很多問題出現(xiàn)：由于待遇或發(fā)展問題出現(xiàn)離職率高，應(yīng)聘者其價(jià)值觀與學(xué)校文化沖突而不能很好地開展工作，對(duì)教師職業(yè)不適應(yīng)與不能勝任，喜歡單干不善于與其他教師合作，缺乏組織協(xié)調(diào)能力，無(wú)法帶領(lǐng)教師團(tuán)隊(duì)，缺乏職業(yè)道德等。引入人才測(cè)評(píng)能很好的解決我國(guó)高校教師招聘現(xiàn)存的問題，招聘中采用人才測(cè)評(píng)方法有助于高校發(fā)現(xiàn)真正適合于從事教育的人才，有助于對(duì)高校未來(lái)的人才需求做出正確的預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上建立起一支高功能、高效率的師資隊(duì)伍。在招聘過程時(shí)，高校若能結(jié)合本校實(shí)際建立教師崗位勝任力冰山模型，準(zhǔn)確把握招聘相關(guān)類型與層次的教師時(shí)所需測(cè)評(píng)的素質(zhì)要素再組合運(yùn)用適合的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法就可以很好地解決問題。

在高校教師招聘和配置過程中提高人才測(cè)評(píng)技術(shù)的使用頻率，使其成為選拔高校教師一個(gè)主要的手段。對(duì)工作崗位進(jìn)行全面分析，確定教師任職資格。高校教師招聘和配置人員建立相應(yīng)的教師崗位對(duì)任職者有怎樣的素質(zhì)要求，建立教師崗位勝任力冰山模型，再結(jié)合運(yùn)用適合的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。徐進(jìn)曾建立高校教師勝任模型：專業(yè)、學(xué)歷、資歷（職稱）、學(xué)術(shù)水平、教學(xué)技能等為冰山在海平面以上的部分，個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、教師職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織協(xié)調(diào)能力、能力傾向、職業(yè)適應(yīng)性等位于冰山在海平面以下部分③。確定高校教師選拔中的維度，如核心能力、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等維度，并選擇恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具如對(duì)這些維度進(jìn)行測(cè)評(píng)。運(yùn)用測(cè)評(píng)工具，力求科學(xué)評(píng)價(jià)后備人才的綜合素質(zhì)。測(cè)評(píng)形式多樣化。降低對(duì)面試的依賴性，將不同的測(cè)評(píng)手段如評(píng)價(jià)中心技術(shù)、情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行合理搭配，綜合運(yùn)用，以求最大程度地實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)效果的優(yōu)化。加大量化測(cè)評(píng)的力度，提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性。測(cè)評(píng)程序規(guī)范化。研究制定與各專業(yè)教師特點(diǎn)相適應(yīng)的測(cè)評(píng)操作規(guī)范和實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格按程序進(jìn)行測(cè)評(píng)，提高測(cè)評(píng)的一致性和準(zhǔn)確性。

4 人才測(cè)評(píng)在高校干部選拔中的應(yīng)用

在高校干部選拔和崗位競(jìng)聘中通常是將學(xué)歷高、職稱高和學(xué)術(shù)能力強(qiáng)的教室選拔為各級(jí)干部，而忽略了人與崗位的匹配，不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有不同的要求，只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平時(shí)才能勝任這項(xiàng)工作。目前的工作分析和職位說(shuō)明書主要是對(duì)崗位工作職責(zé)進(jìn)行分析和界定，對(duì)于職位勝任素質(zhì)包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力的描述內(nèi)容一般較簡(jiǎn)單或不明確，現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，同時(shí)對(duì)各種素質(zhì)要素分配相應(yīng)的權(quán)重建立競(jìng)聘崗位的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)維度體系。從而保證考官在考聘過程中對(duì)競(jìng)聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。在對(duì)競(jìng)聘崗位進(jìn)行詳細(xì)的職位分析的基礎(chǔ)上建立勝任力模型。有研究者提出了高校行政崗位的勝任力模型，模型為：人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力、進(jìn)取心、分析判斷力。④在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，通過素質(zhì)測(cè)評(píng)客觀公正的對(duì)其評(píng)價(jià)，為人才科學(xué)使用和選拔提供可靠依據(jù)。

5 人才測(cè)評(píng)在教師考核、學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定中的應(yīng)用

大學(xué)老師每年一次都進(jìn)行考核，對(duì)于大部分老師來(lái)說(shuō)，考核都是例行公事，主要包括教學(xué)量（所上課程多少、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)及論文數(shù)量）、科研量（課題及論文）和學(xué)生的評(píng)教，然后是主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。所有這一切都是經(jīng)驗(yàn)性的、主觀的、千年不變的程序，對(duì)老師沒有任何壓力與激勵(lì)，導(dǎo)致很多老師工作動(dòng)力不夠，知識(shí)更新不夠，學(xué)術(shù)停滯，而停留在和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，讓學(xué)生“滿意”而不為難學(xué)生。而應(yīng)采用人才測(cè)評(píng)方法，建立科學(xué)人才考評(píng)體系，嚴(yán)格確立標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性的進(jìn)行考核。

學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定就是其課程考試的成績(jī)，能力評(píng)定就是其參加班團(tuán)活動(dòng)的多寡?？荚囋囶}是缺乏科學(xué)性，往往是例行公事，僅僅考知識(shí)而較少涉及技能、能力?？荚嚪?jǐn)?shù)并不能反映學(xué)生的學(xué)科能力。為了獲得加分，很多學(xué)生報(bào)名參加社團(tuán)活動(dòng)但并不真正參與其中；掙當(dāng)宿舍長(zhǎng)，課代表及各種干部；考前突擊復(fù)習(xí)，考后忘得九霄云外；老師不能與學(xué)生有效溝通，對(duì)學(xué)生的成績(jī)給予分析，幫助學(xué)生找到問題，提高成績(jī)與鍛煉能力。這樣的考試評(píng)定導(dǎo)致很多在大學(xué)“優(yōu)秀”的學(xué)生并不能在工作中優(yōu)秀，也讓用人單位對(duì)大學(xué)生望而卻步。所以在學(xué)生考核中也應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的思維，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，確定考核的能力維度，然后確定考核考法。這樣才能真正的鍛煉與檢測(cè)學(xué)生的能力。

6 人才測(cè)評(píng)在學(xué)生就業(yè)中的應(yīng)用

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力尤其是高素質(zhì)的人力資源需求日益迫切，而大學(xué)生作為一個(gè)國(guó)家最為重要的人力資源理應(yīng)如魚得水，在社會(huì)工作中得到比較好的任用，然而現(xiàn)實(shí)卻是很多大學(xué)生在畢業(yè)后不能找到合適的工作，誠(chéng)然這與大學(xué)的大規(guī)模擴(kuò)招有一定的關(guān)系，但不能忽視的是在社會(huì)的實(shí)際中大學(xué)生多表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)和能力與社會(huì)對(duì)大學(xué)生的期望有較大差距，這也是導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難的一個(gè)重要原因。很多學(xué)生對(duì)自身素質(zhì)了解不夠，不清楚自身的能力特點(diǎn)，對(duì)工作崗位了解甚少，缺少對(duì)工作崗位所要求能力的認(rèn)識(shí)，也沒辦法去提高針對(duì)相應(yīng)工作崗位的能力。所以通過人才測(cè)評(píng)課程的開設(shè)，增加學(xué)生人才測(cè)評(píng)意識(shí)，通過人才測(cè)評(píng)實(shí)踐與實(shí)測(cè)，學(xué)生了解自身能力結(jié)構(gòu)，通過對(duì)人才測(cè)評(píng)方法的了解，讓自身能力與潛力在測(cè)試過程中能發(fā)揮出來(lái)。高校就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)嘗試開設(shè)人才測(cè)評(píng)課程，把人才測(cè)評(píng)技術(shù)及時(shí)引人到大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)中去，讓畢業(yè)生通過科學(xué)的測(cè)評(píng)、分析及評(píng)價(jià)，能更加清晰的認(rèn)識(shí)自己，讓畢業(yè)生在各類招聘測(cè)試過程中能從容應(yīng)對(duì)并充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，找到一條適合自己今后發(fā)展的道路。

7 結(jié)語(yǔ)

在高校要真正的全面實(shí)施人才測(cè)評(píng)還任重道遠(yuǎn)，本文僅僅是對(duì)人才測(cè)評(píng)在高校各領(lǐng)域的應(yīng)用進(jìn)行了簡(jiǎn)單的探討，對(duì)于其具體實(shí)施及實(shí)施細(xì)則未作詳細(xì)論述，將是進(jìn)一步進(jìn)行探討的內(nèi)容。當(dāng)前高校在實(shí)施各領(lǐng)域的人才測(cè)評(píng)時(shí)首要樹立正確的測(cè)評(píng)觀念，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，其次要建立健全高水平的人才測(cè)評(píng)工作人員隊(duì)伍，再次就是建立高校人才測(cè)評(píng)專業(yè)化的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

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注釋

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