當(dāng)一種制度腐朽到人民已經(jīng)不堪忍受的地步時，革命已勢在必行。革命之后或許會有新的制度誕生，但也許還會有變本加厲的新統(tǒng)治者上臺，繼續(xù)對人民實行專制和更加殘暴的剝削和奴役。于是更大的革命風(fēng)暴繼續(xù)來臨，最終建立新的制度，使人民過上安穩(wěn)的日子。周而復(fù)始，革命周期性的爆發(fā)，似乎是一種常態(tài)。

因此，企業(yè)的革命總是發(fā)生在企業(yè)發(fā)展到一定程度，碰到瓶頸時爆發(fā)。通俗的說法，這是所有企業(yè)的一個坎，趟不過這個坎，意味著企業(yè)將宿命般接受倒閉或者關(guān)門大吉的現(xiàn)實。也有不少企業(yè)外表看似十分光鮮，然而內(nèi)部管理已宛如虛設(shè)，制度漏洞隨處可見。無論是民營企業(yè)還是國營企業(yè)，如果其管理制度出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題，這必然是其走向衰亡的前奏。所以無數(shù)的企業(yè)在遭遇寒冬的時候，都會從管理制度著手，進行革命。革命于企業(yè)來說，和推翻舊政權(quán)一樣，是進行時般的常態(tài)。

要想讓企業(yè)獲得長久的生命力，嚴(yán)苛的制度是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。在這方面格力空調(diào)堪稱典范。企業(yè)家是需要情商的，然而在格力空調(diào)的掌門人董明珠看來，制度下的人情味才是格力百年基業(yè)的基礎(chǔ)。在格力空調(diào)，對管理隊伍來說，首先不歡迎私心太重、考慮自我利益偏多的人；第二是不歡迎不愿意承擔(dān)責(zé)任的人。20年來，格力空調(diào)一直打造誠信的企業(yè)文化，每個管理層干部都在自覺和不自覺中按照這樣的制度履行，遇到不履行或不按照制度規(guī)定做的就會被免職，有人甚至受到刑事追究。之所以這樣嚴(yán)苛，一方面，是為了讓員工安心工作，擁有不斷向上的動力；另一方面，格力空調(diào)也通過嚴(yán)苛的制度對管理層進行約束。

在格力空調(diào)有這樣一條明文規(guī)定，中層以上干部不允許自己的親戚在上游為企業(yè)做配套。這條規(guī)定雖然從情理來講有點苛刻，但卻被認(rèn)為是格力空調(diào)打造百年企業(yè)必須要做的事情，也是格力空調(diào)杜絕私人交易最重要的法寶。由于私人交易往往衍生對產(chǎn)品質(zhì)量、顧客服務(wù)的威脅，因此對私人交易的嚴(yán)苛管理，也就衍生了格力空調(diào)長期以來的質(zhì)量文化以及對市場負(fù)責(zé)任的精神，最終實現(xiàn)了消費者價值的最大化，當(dāng)然也為企業(yè)帶來了多贏的格局。

格力空調(diào)的成功從嚴(yán)苛制度的實施可見一斑，若不這樣，格力或許已經(jīng)像國美一樣，內(nèi)部早已硝煙彌漫了。所以有人說，國美要想在黃光裕之后再度輝煌，必須進行一場管理革命。有人以國美為例，做過分析。最終得出了這樣的結(jié)論：松散的管理構(gòu)架，讓國美電器在誕生之日就埋下了革命的導(dǎo)火索。國美電器的糾紛，表面上是一群人在現(xiàn)代公司治理架構(gòu)下進行的一場公開博弈，但其實是國美電器更多的利益相關(guān)人，沒有一個表達其訴求的出口。于是治理國美的革命被提上了新的日程。

從以上正反兩個例子，我們可以看出，管理革命必然會在企業(yè)發(fā)展到一定的時期，因為一個鏈條上的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題而集中迸發(fā)；抑或會因為長久以來的制度虛設(shè)，讓企業(yè)所有人員都游離于制度之外，加之太多人情因素的干擾而引爆，積攢許久的矛盾就會像井噴一樣將企業(yè)推向滅亡的境地。那么是不是越嚴(yán)苛的管理制度越好呢？其實不然，制度是企業(yè)管理者制定的，如果用之不當(dāng)，必然會引發(fā)另一場革命，富士康就是一個極端的例子。富士康實施嚴(yán)苛管理，但缺乏尊重和個體關(guān)懷，這樣的管理制度在很多業(yè)內(nèi)專家看來，早已不適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系。高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但卻缺乏健康人才鏈的支撐。其導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不斷增加，底層員工中則存在很大的不滿情緒……

倘若革命的風(fēng)暴還未來臨，所有蹣跚中起步抑或已經(jīng)上路的企業(yè)，還是向那些百年老店學(xué)點經(jīng)驗吧！