自1994年7月5日公布，1995年1月1日起施行的《勞動法》，至今已接近9個年頭。第四十五條規(guī)定的帶薪年休假（以下簡稱：年休假），在大部分國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)都已得到落實，可在一些私營企業(yè)（包括大型私營企業(yè)）中落實效果并不理想。

工作任務重，年休假不批

案例：

張某是一家私營藥廠的中層管理人員，該藥廠生產(chǎn)的藥品在全國乃至全世界暢銷，市場上供不應求，時有斷貨。工廠效益好，工人工資高，可他們從來沒嘗過年休假的滋味。員工的年休假申請常常被以工作忙、生產(chǎn)任務重不予批準。尤其是管理人員，連周末休息日都沒有?！拔逡弧薄ⅰ笆弧?，法定假日都不準休，當然更談不上年休假。在這里只有兩種選擇，要么老老實實放棄年休假，要么就回家。

說法：

勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受年休假，這是《勞動法》第四十五條中作出的強制性規(guī)定。《勞動法》第一條、第二條規(guī)定：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”?！霸谥腥A人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行”。適用勞動法，執(zhí)行勞動法年休假的規(guī)定，私營企業(yè)毫無例外。

支招：

效益不能遮蓋一切，年休假是勞動者的法定權(quán)利?！稁侥晷菁贄l例》第六條規(guī)定，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行《帶薪年休假條例》的情況主動進行監(jiān)督檢查。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第九條、第十條的規(guī)定，對于張某所在私企的侵權(quán)行為，張某等可以向勞動保障部門投訴，有關(guān)部門應當加強對相關(guān)企業(yè)的執(zhí)法監(jiān)督，對其不執(zhí)行年休假的違法行為進行調(diào)查處理。

工作不滿一年，沒有年休假

案例：

柳某是某私營星級大酒店的服務員，她和其他五名同事是年初從其他酒店跳槽過來的。這個酒店地處國內(nèi)著名景點，以接待國內(nèi)外游客為主。酒店規(guī)定，員工在國慶、春節(jié)等長假、黃金假期不得帶薪休假。在旅游淡季，年休假還是有的。前提必須是在本酒店工作1年以上的員工，才能享受年休假待遇。柳某和幾名同事，只能向今年的年休假說拜拜。

說法：

《帶薪年休假條例》第二條、第三條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”?！奥毠だ塾嫻ぷ饕褲M1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。這里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括職工在其他用人單位工作的工齡連續(xù)計算的。對此，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條有明確規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間”。

支招：

“內(nèi)部規(guī)定”必須符合法律規(guī)定，酒店違反法律規(guī)定的“內(nèi)部規(guī)定”是無效的。職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條、五十條的規(guī)定，因休假發(fā)生的爭議屬于勞動仲裁的適用范圍。就此，柳某和其他幾名同事可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服可以依法向人民法院起訴。

休完產(chǎn)假再休年休假，妄想

案例：

某私營制衣廠裁剪女工何某，因懷孕生產(chǎn)，產(chǎn)前產(chǎn)后按規(guī)定已休息了98天。她累計工作2年，她準備占用年休假再休息幾天。為此她向老板提出了申請，得到的答復是：“所休產(chǎn)假的天數(shù)，已大大超過了其應休的法定帶薪年休假的天數(shù)。產(chǎn)假后不能再休年假” 。休了產(chǎn)假再休年假成了妄想。

說法：

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假”。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期”。

支招：

何某累計工作2年，已滿1年不滿10年，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”何某應有的5天年休假，在休了產(chǎn)假后仍可享有。用人單位不法剝奪，何某可以根據(jù)《工會法》第二十二條、《婦女權(quán)益保障法》第五十三條，先請求工會、婦女組織協(xié)調(diào)處理。企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，有侵犯職工勞動權(quán)益情形的，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉。婦女的合法權(quán)益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權(quán)益，有權(quán)要求并協(xié)助有關(guān)部門或者單位查處。

法定假日休完再提年休假，只能辭職

案例：

中年職員王某，是一家大型私營企業(yè)經(jīng)銷部的工作人員。因為該廠產(chǎn)品質(zhì)量好、信譽高、市場需求大，很暢銷，不愁工作任務的完成。工作相對比較輕松，每天工作8小時，周末休息，元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定假日按規(guī)定放假，一切按部就班。王某的連續(xù)工齡已達5年。最近他準備利用年休假，帶著老婆孩子回家看望父母。企業(yè)領導對他提出年休假請求，很反感。批評他說：“元旦、春節(jié)、國慶、清明、端午、中秋你沒少休，該滿足了。還休什么年假。要休你可以現(xiàn)在就辭職。

說法：

《勞動法》第四十條規(guī)定的：“用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日”和《勞動法》第四十五條規(guī)定的：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定”。勞動者可以同時享有元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定假日和帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》第三條明確規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。

支招：

把國家法定休假日、休息日計入年休假的假期，企業(yè)領導的認識是錯誤的。王某如因主張休假被用人單位違法辭退，王某可以依據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，要求用人單位繼續(xù)履行合同，不能繼續(xù)履行的可依《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍主張賠償金。用人單位不付，可依照《勞動合同法》第八十五條申請勞動行政部門責令限期支付。

只能義務奉獻，沒有年休假

案例：

孫女士，某大學文科畢業(yè)，好不容易在一家私營企業(yè)找了一份秘書的工作。作為一個年輕女性從事這個行業(yè)不易，她每天要陪企業(yè)老總出席各種酒會等應酬場合，不斷受到來自各方人士的性騷擾。而且沒有周末、沒有年休假。得不到年休假工資，這一切都被“義務奉獻”。錄用上崗時企業(yè)老總和她談話就明確指出，不肯作這種“義務奉獻”可以立即走人。孫女士雖然對這些“奉獻”心懷不滿，可爭取這個崗位的有學歷人士大有人在，為了保住工作，孫女士不得不忍受。

說法：

《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》第六條、第七條規(guī)定， 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

支招：

年休假不是福利，可有可無。他是一種必須執(zhí)行的法律制度，用人單位不安排職工休年休假又不給開年休假工資是違法的。《職工帶薪年休假條例》第七條的規(guī)定，孫女士可以向勞動保障部門投訴，請求勞動保障部門對這種被“義務奉獻”，侵害勞動者權(quán)益的行為，責令限期改正。

辭職、辭退后要年休假工資更沒門

案例：

28歲的于某，年齡不大可入職某大型私企多年。前不久趕上長假，攙扶著父母，攜帶著妻小去外地旅游。跋山涉水，看名勝古跡，品當?shù)仫L情。全家集體外出難得。長假到期，他電話申請年休假，想多玩幾天，老板沒批，就晚歸了幾日，竟被以曠工為由，解除了勞動合同。離開時，于某要求企業(yè)支付沒休部分的年休假工資。企業(yè)以因“曠工辭退”為由拒發(fā)，并稱：員工辭職、辭退后，要年休假工資沒門。

說法：

《帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。職工沒休規(guī)定的“帶薪年休假”，用人單位應當根據(jù)職工應休未休的年休假天數(shù)，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

支招：

支付年休假工資報酬，這與辭退、解除勞動合同的原因沒有關(guān)系，就是曠工乃至違法犯罪被解除勞動合同，解除勞動合同前在單位沒休的年休假，也應按照該職工日工資收入的300%給付年休假工資。應付的年休假工資屬于勞動報酬，用人單位違法拒付，于某可依《勞動法》第九十一條，向勞動行政部門投訴，勞動部門將責令支付。

（作者介紹：王景龍，黑龍江省大慶市林甸法院法官。）

（責編：孫劉揚）