第一，在激勵工具上，國外高科技行業(yè)通常用幾種長期激勵的工具，而不單單使用一種。他們可能會同時使用包括股票期權、限制性股票、業(yè)績股票等在內的幾種長期激勵工具。業(yè)績股票是公司授予員工一定數(shù)量的股票，這些股票不僅會隨著股價高低發(fā)生變化，股票數(shù)量也會隨著公司業(yè)績達成目標的不同而發(fā)生變化。

第二，在業(yè)績指標上面，國外公司會有一些跟內部運營相關的財務指標，同時還會結合跟股東總回報相關的TSR（total share holder returns，股東總回報率）指標。

第三，在業(yè)績周期的設定方面，國外有一個縮短的趨勢。以前更多考核年度業(yè)績指標，現(xiàn)在有些公司會有半年度甚至季度的考核指標。

第四，國外高科技行業(yè)的長期激勵計劃會更多地與業(yè)績掛鉤，每年長期激勵的池子會跟整個公司的業(yè)績相關，過去董事會每年會定一個固定的盤子，比如1%或2%，但是近期的趨勢是，公司到底要定多大的盤子，跟公司達成的業(yè)績相關。如果達成的業(yè)績好，可能是2%，達成得不好，可能是1%。所以激勵力度跟整個公司的業(yè)績連接得更加緊密。

第五，在人員的選擇上，國外公司更加關注業(yè)績。之前一定層級以上的人都會參加到長期激勵計劃當中，近期的現(xiàn)象是，更多關注真正對公司業(yè)績有影響的高績效員工。

第六，針對不同員工群體采用差異化的激勵工具。比如移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有一些非常熱門的職位，有的公司會針對這些職位的員工做一些個性化的授予。有的公司也會對整個員工人群做差異化的分析，有些員工關注的可能是現(xiàn)金，并不一定關注股權，對這些層級的員工會做一些差異化的安排。