企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，會對當(dāng)前正在遵循的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也會相應(yīng)調(diào)整。而我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，現(xiàn)有員工不再完全滿足新組織結(jié)構(gòu)的要求了。這個時候，人力資源部或者培訓(xùn)部門總是被告知“該給員工培訓(xùn)了”。然而，剛剛經(jīng)歷了“兵荒馬亂”的戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源部或者培訓(xùn)部門自身還處在“驚魂未定”的狀態(tài)中，更無從根據(jù)新戰(zhàn)略更新企業(yè)的培訓(xùn)管理工作。如果“新瓶裝舊水”，培訓(xùn)工作還是原來的那套東西，長此以往，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整沒有合適的人才支撐將淪為“一紙空文”。

因此，戰(zhàn)略調(diào)整后，如何構(gòu)建新的培訓(xùn)體系成為很多公司人力資源部門頭疼的問題。

筆者有幸參與了國家電網(wǎng)天津市電力公司人才培養(yǎng)與開發(fā)體系建設(shè)的項(xiàng)目，下面將以此次項(xiàng)目為例，闡述企業(yè)培訓(xùn)體系乃至人才培養(yǎng)體系構(gòu)建的一些觀點(diǎn)。

培訓(xùn)體系不只是要升級

國家電網(wǎng)公司在“十二五”期間提出了“建設(shè)電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀的現(xiàn)代公司”的新戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而對集團(tuán)及下屬公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。新組織結(jié)構(gòu)下出現(xiàn)了一些新的崗位，現(xiàn)有員工無法勝任新崗位要求，而符合原職位要求的人員出現(xiàn)大量冗余。

項(xiàng)目組對天津市電力公司進(jìn)行調(diào)研診斷后，認(rèn)為天津市電力公司需要構(gòu)建人才培養(yǎng)與開發(fā)體系，而不僅僅是升級培訓(xùn)體系。兩個體系的差異見圖1。

項(xiàng)目組通過一線走訪、高層訪談、座談研討等形式，采納多方意見，提出了符合天津市電力公司管理現(xiàn)狀的問題解決思路。首先，將人才培養(yǎng)與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，承接國家電網(wǎng)公司人才分級分類管理框架，并在此基礎(chǔ)上細(xì)化分級、分類標(biāo)準(zhǔn)，從戰(zhàn)略的高度定義未來人才框架。其次，設(shè)計(jì)不同類型的人才培養(yǎng)通道，使人才培養(yǎng)成為人才職業(yè)生涯發(fā)展的基石，解決人才培養(yǎng)相對于人才需求的“滯后”問題。一定程度上打通專業(yè)間的壁壘，解開因?qū)I(yè)限制對人才成長的束縛，為人才成長提供更寬松、更人性化的空間。再次，按照新的人才框架設(shè)計(jì)階梯式人才培養(yǎng)體系，使人才培養(yǎng)與員工職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)，通過主動培養(yǎng)形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

四步解決問題

在項(xiàng)目實(shí)際操作過程中，解決方案主要由四步組成：

第一步，細(xì)分專業(yè)和能級對照

這是所有后續(xù)工作的基礎(chǔ)，也是整體工作的關(guān)鍵所在。工作難點(diǎn)在于既要承接國家電網(wǎng)公司人才分級分類要求，并將分級分類思想延伸、細(xì)化到基層職位，又要打通專業(yè)壁壘進(jìn)一步融合現(xiàn)有專業(yè)，同時根據(jù)實(shí)際情況考慮一線工作的個性化需求，對專業(yè)下的具體工作方向進(jìn)行梳理和細(xì)分。項(xiàng)目組根據(jù)國家電網(wǎng)公司人才分級分類框架要求、組織機(jī)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置，以及天津電力各大專業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容，按照“全覆蓋、不重疊”的原則，將各個專業(yè)分解為更適合人才培養(yǎng)工作要求的細(xì)分專業(yè)。通過細(xì)分專業(yè)的劃分，搭建專業(yè)分級分類的頂層架構(gòu)，開辟專業(yè)成長通道，設(shè)計(jì)跨專業(yè)轉(zhuǎn)職通道，為人才分級分類管理和個人職業(yè)生涯多通道發(fā)展提供前提條件。

第二步，開發(fā)能力素質(zhì)模型

這需要天津電力公司各層級管理干部、員工廣泛參與的工作，能否在項(xiàng)目組和員工間建立大家都能理解的語言體系、溝通平臺，得到切實(shí)可用的員工能力素質(zhì)模型是這一階段工作重點(diǎn)。能力素質(zhì)模型開發(fā)是人才分級分類研究工作的基礎(chǔ)。通過組織內(nèi)外部專家研討，對各細(xì)分專業(yè)的各能力級別進(jìn)行“由粗到細(xì)”的剖析和描述，通過總體定位、工作分析、入門資歷、專業(yè)技能、專業(yè)知識、專業(yè)成果6個維度對各細(xì)分專業(yè)的能力級別進(jìn)行界定?？傮w定位和工作分析是對現(xiàn)實(shí)情況的“白描”，要求忠實(shí)地反應(yīng)各專業(yè)各職位的實(shí)際。專業(yè)技能和專業(yè)知識是對“白描”的提煉，將瑣碎的工作抽象為員工所應(yīng)具有的素質(zhì)、掌握的知識和技能。設(shè)定清晰的入門資歷和專業(yè)成果使后續(xù)人才培養(yǎng)成果可衡量，不致使人才培養(yǎng)工作流于形式。

第三步，設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)內(nèi)容

這一步的工作重點(diǎn)在于如何把培訓(xùn)與日常工作相結(jié)合，解決以往培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)，員工參與培訓(xùn)積極性不高的問題。為解決這一問題，不能單純從如何調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性入手，要考慮到成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，尊重“知識覺察-學(xué)習(xí)動機(jī)-技能掌握-在崗練習(xí)-用于實(shí)踐”的成人學(xué)習(xí)習(xí)慣。通過把“思+知+練+行”四個必備環(huán)節(jié)融合到培養(yǎng)方案中，對應(yīng)不同的學(xué)習(xí)階段，使用不同的培養(yǎng)方式組合。具體的培養(yǎng)方式共有九種，除最常見的課程培訓(xùn)外，用“短訓(xùn)會+工作實(shí)踐”的方式將日常工作與培養(yǎng)聯(lián)系起來。利用學(xué)習(xí)小組和課題研究的方式對工作中典型難題進(jìn)行攻堅(jiān)。通過參觀學(xué)習(xí)和沙龍的形式靈活利用內(nèi)外部資源。將九種培養(yǎng)方式設(shè)計(jì)出若干組合，讓不同專業(yè)、不同層級的員工應(yīng)用不同的培養(yǎng)方式組合，更好地調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)出員工培養(yǎng)晉階的差異性。

第四步，建立人才培養(yǎng)體系

這一步的核心工作是細(xì)化各專業(yè)、各級別員工的培訓(xùn)課程內(nèi)容、培養(yǎng)方式的主題。以及課程內(nèi)容更新規(guī)則，師資培養(yǎng)方式等配套方案。并將不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培養(yǎng)方式以學(xué)習(xí)地圖的形式繪制出來，使天津電力管理層員工和基層員工通過學(xué)習(xí)路徑圖就可了解未來的成長方向在哪里，現(xiàn)階段培養(yǎng)目標(biāo)是什么，此階段培養(yǎng)目標(biāo)是什么，為完成本階段培養(yǎng)任務(wù)自己還應(yīng)做什么，公司會為自己配備哪些資源，主管領(lǐng)導(dǎo)會對自己提供什么樣的支持。同時天津電力的人力資源部門也了解了如何協(xié)助一線員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、解決問題，形成知識積累，最終沉淀成具體的培訓(xùn)課程和人才培養(yǎng)內(nèi)容。

新培訓(xùn)效果

根據(jù)項(xiàng)目組對項(xiàng)目在實(shí)施及應(yīng)用過程的跟蹤回訪，認(rèn)為人才培養(yǎng)與開發(fā)體系的構(gòu)建對天津市電力公司產(chǎn)生了以下三方面的主要效果：

1、構(gòu)建了統(tǒng)一的知識體系和培訓(xùn)資源體系。在各主要專業(yè)分級建立了更加系統(tǒng)化的知識體系，增強(qiáng)了課程的進(jìn)階性和連續(xù)性，實(shí)現(xiàn)了散點(diǎn)式知識體系向系統(tǒng)性知識體系的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)隱性知識顯性化、顯性知識標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)知識系統(tǒng)化，最終實(shí)現(xiàn)知識體系的原生性積累和良性循環(huán)。新的知識體系對師資體系和其他培訓(xùn)資源體系建設(shè)也提出了相應(yīng)的新要求，將促使培訓(xùn)師不斷提高專業(yè)水平和培訓(xùn)技巧，以適應(yīng)新的知識體系對培訓(xùn)方式的挑戰(zhàn)；而培訓(xùn)資源也需進(jìn)行重新整合，創(chuàng)造性地提高資源的使用效能，以滿足新的知識體系帶來的變化。

2、完善了人才培養(yǎng)體系。職業(yè)發(fā)展通道的梳理為天津電力人才分級分類培養(yǎng)工作的切實(shí)落地提供了可能，增強(qiáng)了工作開展的科學(xué)性、合理性和有序性。個人職業(yè)生涯發(fā)展通道的明晰化也將有效地提升員工個人的學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力和主動性，將人才培養(yǎng)工作從推動變?yōu)槔瓌?。多種學(xué)習(xí)方式的引入和組合使用，將使人才培養(yǎng)工作不再局限于培訓(xùn)，為人才分級分類培養(yǎng)工作注入了新活力。

3、逐步將實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍梯次化。人才培養(yǎng)體系按照專業(yè)發(fā)展特性和個人成長規(guī)律，針對不同的培養(yǎng)對象設(shè)置了不同的培養(yǎng)方式和內(nèi)容，將提高人才成長和發(fā)展的規(guī)劃性和可預(yù)測性。根據(jù)人才戰(zhàn)略，制定可實(shí)現(xiàn)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，營造人才脫穎而出的良好環(huán)境，有意識地引導(dǎo)人才隊(duì)伍發(fā)展的節(jié)奏和里程碑。各基層單位結(jié)合自身發(fā)展需要積極創(chuàng)新人才選拔培養(yǎng)方式，實(shí)施人才選拔的量化管理機(jī)制，對于評價(jià)人才的各種要素實(shí)行量化積分制，注重對人才日常表現(xiàn)的評價(jià)，量化人才成長過程中的重要里程碑節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的動態(tài)管理，為人員的選拔、聘用提供科學(xué)依據(jù)，提高了人才培養(yǎng)的目標(biāo)性和指向性，為公司人才隊(duì)伍建設(shè)做出了有益的嘗試，實(shí)現(xiàn)了人才培養(yǎng)和專業(yè)工作的雙提升，有力支撐了戰(zhàn)略調(diào)整的最終落地。