摘要：在我國諸多醫(yī)院后勤部門中，存在著數(shù)量眾多的勞務(wù)派遣制員工，由于在就業(yè)形式、用工形式、待遇地位等方面與正式工存在著一定區(qū)別，導(dǎo)致勞務(wù)派遣制員工在思想上、心理上出現(xiàn)諸多不穩(wěn)定因素，亟需醫(yī)院開展人性化管理，以消除勞務(wù)派遣制員工的心理負(fù)擔(dān)，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院又好又快發(fā)展。本文正是基于此，著重探討醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工人性化管理的具體方式，為勞務(wù)派遣制員工管理的完善提供一點(diǎn)參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；后勤勞務(wù)派遣制員工；人性化管理

中圖分類號：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：C 文章編號：1005-0515（2013）7-187-01

一、醫(yī)院勞務(wù)派遣制員工的作用和地位

勞務(wù)派遣制員工滲透在醫(yī)院的各個(gè)工作崗位中，尤其是在后勤部門的工作中，擔(dān)負(fù)著醫(yī)院保潔、食物供給、生活管理等重要職能，是保證醫(yī)院各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基層一線工作者，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的直接執(zhí)行者?；趧趧?wù)派遣制員工在醫(yī)院各項(xiàng)工作中如此重要之職能，其工作態(tài)度、作風(fēng)、成效的好壞都直接對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。而在當(dāng)前我國不斷推進(jìn)醫(yī)院改革的進(jìn)程中，勞務(wù)派遣制員工同樣擔(dān)負(fù)著“醫(yī)改”的重要職能，從當(dāng)前新《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬。”便可看出端倪。除了擔(dān)負(fù)醫(yī)院日常性的基層一線工作之外，以其工作誠懇、踏實(shí)肯干、任勞任怨的工作作風(fēng)，已然成為推動(dòng)醫(yī)院改革發(fā)展的主力軍。

二、醫(yī)院對后勤勞務(wù)派遣制員工開展人性化管理的必要性分析

（一）自卑無望感

勞務(wù)派遣制員工由于其本身可能屬于物業(yè)公司、家政公司等的特殊身份，導(dǎo)致其雖說是在醫(yī)院后勤保障部門工作，但卻歸屬感淡化，而在回觀自身的工作性質(zhì)與正式工的工作性質(zhì)時(shí)，更是覺得與正式工矮半截，這種身份不對等的心理落差，導(dǎo)致其內(nèi)在地將自身歸于醫(yī)院“二等公民”的行列，而這種心理正是不自信、自卑心理的盡顯。這種心理嚴(yán)重制約了勞務(wù)派遣制員工參與醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)的積極性和主動(dòng)性，促使其在政治上不積極進(jìn)取，工作上不精益求精，進(jìn)而缺少一定的奉獻(xiàn)精神。

（二）心理失衡反差感

醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工的心理失衡感主要來自于與正式工待遇差別上，由于無法改變自身與醫(yī)生正式工的工作性質(zhì)差別，提高自身就業(yè)待遇就成為勞務(wù)派遣制員工首當(dāng)其沖要解決的問題，然而雖說在新《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬?！钡臈l款，但在一些醫(yī)院卻存在著“陰奉陽違”的情況，通過更改某種制度安排，仍然使勞務(wù)派遣制員工與正式工之間存在著一定的薪資區(qū)別。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞務(wù)派遣制職工的薪酬水平比醫(yī)院正式職工的薪酬水平低30%至40%左右。此種差距的存在，造成了勞務(wù)派遣制員工巨大的心理反差，同工不能同酬，工作表現(xiàn)為機(jī)械被動(dòng)。

（三）患得患失的危機(jī)感

由于勞務(wù)派遣制員工的工作時(shí)間是一種短期行為，工作合同一年一簽、兩年一簽的都有，這就會引發(fā)其內(nèi)心的不安定感，內(nèi)在地憂患其由于工作合同的到期而被用工單位辭退。而這些人或者因?yàn)槟挲g的偏大，一旦不能續(xù)簽合同，便極有可能出現(xiàn)生存危機(jī)保障。這種患得患失感嚴(yán)重的影響了勞務(wù)派遣制員工的工作情緒，尤其是合同快到期間，表現(xiàn)得尤為明顯，整天憂心忡忡，工作干勁不足，后顧之憂嚴(yán)重。

三、醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工人性化管理的策略分析

基于醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工所存在的自卑無望感、心理失衡反差感、患得患失的危機(jī)感等方面的影響工作積極性的制約因素，破解之道唯有開展人性化管理，將“以人為本”的理念灌注于醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工的管理之中，以真正助推醫(yī)院的又好又快發(fā)展。

（一）堅(jiān)持以人為本，規(guī)范同工同酬制

能否在醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工的日常管理中彰顯“以人為本”，并切實(shí)執(zhí)行新《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬”的相關(guān)規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工人性化管理的根本之道。對此，必須開展基于勞務(wù)派遣制員工心理困惑問題基礎(chǔ)上的思想政治工作，做好勞務(wù)派遣制員工的人文關(guān)懷、心理疏導(dǎo)工作，在人性化管理中注入誠、情、理等元素，做到以誠待人、以情動(dòng)人、以理服人，使每一位勞務(wù)派遣制員工能切身體會到來自于醫(yī)院的人性化關(guān)懷，進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在地工作動(dòng)力和熱情。此外，嚴(yán)格遵守新《勞動(dòng)合同法》中的“同工同酬”規(guī)定，切身保障每一位勞務(wù)派遣制員工的經(jīng)濟(jì)利益，以經(jīng)濟(jì)利益的保證來助推其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）開展有益的文體活動(dòng)，助推歸宿感升華

前文提到，勞務(wù)派遣制員工缺乏對醫(yī)院的歸屬感，這主要是由于其無法融入醫(yī)院文化構(gòu)建有關(guān)，進(jìn)而出現(xiàn)醫(yī)院的事情，“事不關(guān)己，高高掛起”的思想。為此，除了保障勞務(wù)派遣制員工的經(jīng)濟(jì)利益之外，還要開展各類健康有益的文體活動(dòng)，并將醫(yī)院文化有效地注入到各項(xiàng)活動(dòng)的開展當(dāng)中來，讓其切身感受到醫(yī)院的健康文化氛圍，并在活動(dòng)中培養(yǎng)對醫(yī)院的情感，而在活動(dòng)中所設(shè)立的各項(xiàng)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，又讓其內(nèi)在感受到正式工一般的待遇。為此，這種基于環(huán)境改善基礎(chǔ)上的人性化活動(dòng)方式的開展無疑實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣制員工歸屬感升華的不二之選。

（三）制定合理化的用工機(jī)制，規(guī)范勞動(dòng)合同制

能否保證用工合同的連續(xù)性，是實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣制員工職業(yè)安全感提升的重要基礎(chǔ)，而在勞務(wù)派遣制員工積極性發(fā)展的制約因素中，不規(guī)范的勞動(dòng)合同制位列其中?；诖耍t(yī)院必須在勞動(dòng)合同制的規(guī)范化、合理化上下功夫，對合同連續(xù)性的具體細(xì)則和要求方面作出明確規(guī)定，使其有章可循，清楚認(rèn)識到在履行本期合同期間達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)方能連續(xù)簽訂合同，違背哪些要求就會終止合同。這種基于“以人為本”理念之下的合理化用工機(jī)制的完善，必將達(dá)到使勞務(wù)派遣制員工工作有動(dòng)力、工作有創(chuàng)新、工作有成績的良性效果，并使其產(chǎn)生“以醫(yī)院為家”的心理感受。

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