摘 要：員工心理資本是組織獲取競爭優(yōu)勢的有效途徑。新進大學(xué)生是企業(yè)新員工中的一個特殊群體。對其新入職大學(xué)生進行心理資本開發(fā)，為企業(yè)注入新的活力，提高組織績效顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：新入職；大學(xué)生；心理資本；開發(fā)

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0089-02

隨著中國的市場經(jīng)濟體制在日趨完善，以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟體制下，各行各業(yè)的競爭也越來越激烈。當(dāng)今市場機遇和風(fēng)險同時存在，企業(yè)的生存壓力越來越大。在這樣的環(huán)境背景下，各個組織的成員需要更高的素質(zhì)和能力。在這種壓力下，組織成員出現(xiàn)生理或心理問題可能性增大，對個人和組織工作效率產(chǎn)生極大的影響。

隨著對市場認(rèn)識的進一步深入，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到員工心理資本是組織獲取競爭優(yōu)勢的又一重要資源。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織高績效的重要源泉。因此，如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資本，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進而使組織獲得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。心理資本這個全新的概念正是在這樣的背景下提出來的。

所謂心理資本是能夠?qū)е聜€體積極行為的，具備可開發(fā)性、可測性以及相對穩(wěn)定性的積極心理因素。心理資本超越了人力資本和社會資本，它代表了“你是誰”而不是“你知道什么”或者“你認(rèn)識誰”。心理資本可以分為四個維度：希望、樂觀、韌性、自我效能感。

大學(xué)生是知識型員工的強大后備軍，是未來生產(chǎn)力的代言人，新進大學(xué)生是企業(yè)新員工中的一個特殊群體。新就業(yè)大學(xué)生員工是企業(yè)提高創(chuàng)新能力的重要后備力量。企業(yè)在招聘到合格的大學(xué)畢業(yè)生以后，如果能長期保有、充分利用這些人才，不僅可以降低人才流失所帶來的成本，而且可以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)力、創(chuàng)新能力及競爭力。新進大學(xué)生員工作為組織人力資源的新生力量，其心理素質(zhì)與潛能發(fā)展關(guān)系到組織的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，培養(yǎng)這個群體心理資本成為提升他們心理素質(zhì)和個體競爭優(yōu)勢的重要途徑。

新入職大學(xué)生處于青年初期這一年齡階段，也是從幼稚轉(zhuǎn)向成熟的轉(zhuǎn)折時期，心理學(xué)上稱之為“心理斷乳期”。在這個時期出現(xiàn)各種心理變化：從之前對父母的依賴逐漸地出現(xiàn)獨立意識，而且獨立愿望越來越強烈；自尊心敏感脆弱，卻在行為中表現(xiàn)出相反的狀態(tài)。對未來感到迷茫，不滿意現(xiàn)實的自己。除此之外，心理學(xué)家埃里克森還提出“心理延緩期”的概念。他指出，在現(xiàn)代社會中同一性發(fā)展本身所固有的復(fù)雜性使青少年需要一個心理延緩期，即在這一時期內(nèi)，青少年可以合法地延緩在社會中所必須承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。也就是說，這一時期的青少年，自覺沒有能力持久地承擔(dān)各種任務(wù)。因此，需要在作出某種決斷的時候，先要進入一種“暫?！钡臅r期，以盡可能地避免同一性提前完成的內(nèi)心需要。青少年可以利用這一時期探索各種人生觀、世界觀、價值觀并嘗試從中選擇一些符合自己的。

大學(xué)生這一特殊人群主要處于青少年晚期和成年早期，但又不能完全歸屬于這兩個群體，體現(xiàn)出一定的邊緣性，再加上當(dāng)前中國大學(xué)生普遍存在自我同一性延緩的現(xiàn)狀，心理健康水平不樂觀，低于全國常模且呈不斷下降趨勢。

根據(jù)以上觀點，我們認(rèn)為新入職大學(xué)生心理特點包括：

對自己工作成就期望值高。出入職場，還未經(jīng)受社會磨煉，希望能夠一展拳腳，心懷抱負(fù)。大學(xué)生員工都為“80后”，出生成長于物質(zhì)條件豐富的時代，在大學(xué)相對單純的環(huán)境里，容易萌發(fā)美好的理想，對自己的工作也有美好的憧憬。因而對企業(yè)、對未來的期望都比較高，渴望企業(yè)能夠提供足夠的發(fā)展空間，使他們的人生價值得到體現(xiàn)。

追求變化。新就業(yè)大學(xué)生員工容易接受新鮮事物，喜歡在常變常新的工作環(huán)境下謀求發(fā)展，他們對于事業(yè)的追求遠遠超過對于工作穩(wěn)定的追求。如果發(fā)現(xiàn)工作不符合理想中的條件，他們?nèi)菀滋岢鲛o職，從而再尋找合適自己的。又由于處于職業(yè)生涯初期，他們的選擇處于探索階段，導(dǎo)致其對職業(yè)的選擇猶豫不決或經(jīng)常變動。對于企業(yè)來說，員工流動性過大，對發(fā)展造成一定的阻礙，并且加重了企業(yè)成本。

求個性、重自我價值的實現(xiàn)。當(dāng)前大學(xué)生大多是獨生子女，自我意識較強；通常選擇做自己喜歡的事。因為有較豐富的知識儲備，在工作上更注重自我價值的實現(xiàn)，對職業(yè)的偏好高于對公司的歸屬感，樂于把興趣、愛好當(dāng)成事業(yè)來做。如果發(fā)現(xiàn)工作過于繁雜，超出自己所能承受的范圍，他們可能放棄這份工作，另尋他徑。

抗挫力較弱。大學(xué)畢業(yè)生習(xí)慣生活在安逸的環(huán)境中，在入社會前，享受到來自父母貼心的照顧，遇到困難時也能得到老師、家長和同學(xué)的幫助。但社會是現(xiàn)實的，他們剛進入社會，多數(shù)缺乏社會歷練，其抗壓能力較弱。入職后工作上的事情要自己一個人獨自面對，在遇到難題時變得措手不及。新入職大學(xué)生員工易受外界影響、心理波動大，情緒變化也特別大。當(dāng)現(xiàn)實和理想無法平衡時，容易產(chǎn)生挫敗感、陌生感。大學(xué)生初入職場，對企業(yè)的認(rèn)識幾乎空白，企業(yè)的歷史、制度、文化、企業(yè)的環(huán)境都讓他們感到陌生，這種環(huán)境會讓他們產(chǎn)生不適感。

針對以上新入職大學(xué)生員工心理特點，企業(yè)可以通過以下途徑有效開發(fā)其心理資本：

進行組織關(guān)愛，這是保障新員工健康的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：企業(yè)組織從關(guān)愛員工的角度出發(fā)，多重視員工福利，讓新員工體驗到人文關(guān)懷。如定期組織員工集體活動，促進成員間的交流和溝通；挑選優(yōu)秀的老員工帶動新員工，傳授工作經(jīng)驗。組織所做的任何微小的調(diào)整，對于消除或降低新員工的壓力，提高他們滿意度，都是最為直接有效的方式。

認(rèn)可員工，新入職員工處于職業(yè)探索的迷茫期，需要他人的鼓勵和肯定。如果員工的努力得不到企業(yè)的肯定，會挫傷他們工作的積極性和自信心。所以，員工的努力和為組織做出的貢獻，應(yīng)及時對其進行認(rèn)可和獎勵，包括精神激勵、物質(zhì)獎勵和情感激勵。最常用的物質(zhì)激勵模式有工資、獎金、福利、股權(quán)、帶薪休假、舒適辦公條件等。而精神激勵包括目標(biāo)激勵、榮譽激勵、工作激勵、參與激勵。除此之外，還不能忽略情感上的鼓勵。情感需要是人的基本需要，人們的任何認(rèn)知和行為，都是在一定的情感推動下完成的，所以管理層應(yīng)從情感上滿足員工的需要，對員工進行關(guān)懷、愛護，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。比如，關(guān)懷、幫助員工，經(jīng)常與員工溝通，對員工信任贊美員工、尊重員工等。

關(guān)注成長，為新員工提供成長和發(fā)展的機會。除薪酬外，年輕員工更關(guān)注工作中是否能夠獲得成長和發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展不僅包括職級、職位的縱向發(fā)展，同樣也包括知識、能力上的橫向擴展。幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，是關(guān)注其成長的重要途徑。

在組織關(guān)愛基礎(chǔ)上，從專業(yè)心理服務(wù)的角度，為員工提供深度心理關(guān)愛。宣傳心理調(diào)適的方法和技巧，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)。如開設(shè)QQ群、飛信群等，通過不同形式，將心理健康知識傳達到新員工的手中。提供不間斷的危機干預(yù)服務(wù)，邀請心理專家與組織、員工共同面對這些問題。

通過對新入職大學(xué)生員工心理資本開發(fā)，能幫助他們成功地轉(zhuǎn)變社會角色，保持心理健康，產(chǎn)生更充沛的精力、更強大的激情和更豐富的創(chuàng)造力投入工作，這將會使工作效率得到極大的提升，同時使大學(xué)生資源得到充分有效的配置。

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