摘 要：隨著中國改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)真正認識到人才對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要性，而企業(yè)員工忠誠度是反映一個企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業(yè)必須面對的課題。尤其是中國的中小企業(yè)，由于底子薄，市場面狹窄，在市場競爭中往往處于弱勢地位，要想在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，更需要忠誠的員工來保駕護航。要提高中小企業(yè)的員工忠誠度，就要詳細分析其忠誠度不足的原因，采取切實的措施提升員工的忠誠水平。

關鍵詞：中小企業(yè)；員工；忠誠度

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）10-0041-02

企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。

一、員工忠誠度對企業(yè)的意義

1.員工忠誠決定了員工的工作績效。員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

2.員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系。在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3.員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。

4.員工忠誠減少組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。

二、中小企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀分析

1.中小企業(yè)人員流失嚴重。近幾年來中小企業(yè)員工流失率一直居高不下。據(jù)統(tǒng)計，從2000年以來大學本科學歷及以上人員國有中小企業(yè)流失率為64.3%，民營企業(yè)為58.5%。這些人大部分流入外企或合資大型企業(yè)，其中絕大多數(shù)是中高層管理人員與專業(yè)技術人員。

2.中小企業(yè)員工對企業(yè)缺乏信心。中小企業(yè)一般所面對的市場都是利基市場，市場面狹窄發(fā)展的空間和潛力不大，同時企業(yè)的資金少底子薄，這導致許多企業(yè)員工對企業(yè)的前景不看好，對企業(yè)發(fā)展缺乏信心，為追求更好的發(fā)展許多員工常常身在曹營心在漢，不斷尋求新的職位。

3.中小企業(yè)員工主觀能動性不高。中小企業(yè)員工執(zhí)行本職的工作過程中普遍存在工作中主觀能動性不高的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為在其位不謀其職，工作懶散被動沒有主人翁精神，工作互相推諉扯皮，當一天和尚撞一天鐘，工作效率低下。

三、中小企業(yè)員工忠誠度不高的原因分析

美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過精心研究后認為，影響知識型員工忠誠度的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。

從員工角度而言，主要包含以下幾個方面的原因：（1）個人追求更高的薪酬和福利待遇。中小企業(yè)受企業(yè)規(guī)模和企業(yè)利潤的限制，可能無法提供更高的薪酬待遇，員工長時間在這種情況下，可能會頻繁地選擇跳槽和離職。（2）個人追求更多的發(fā)展空間。受中小企業(yè)規(guī)模和市場的限制，員工個人的發(fā)展和升職的周期可能較長，機會相比于其他大規(guī)模企業(yè)可能來的較晚，員工會覺得看不到在企業(yè)中的發(fā)展機遇而選擇離開。（3）員工個人期望值高于現(xiàn)實。每一個員工對自己的期望一般都高于現(xiàn)狀。因此往往把此企業(yè)或崗位看做是尋找下一份工作的“跳板”。越是知識層次高、技能高的員工越是渴望到一個比較高的平臺實現(xiàn)自己。很多就業(yè)者都是抱著“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念把中小企業(yè)當做自己人生事業(yè)的起點和跳板，一旦有外部的誘因形成，員工就不會再安于現(xiàn)職。

從企業(yè)角度來看，原因主要如下：（1）企業(yè)缺乏成熟的員工職業(yè)規(guī)劃。中小企業(yè)受限于企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景，其員工總得不到培訓機會和沒有較好的職業(yè)規(guī)劃，這使員工感到企業(yè)對自己缺乏足夠重視，從而心理受挫，對企業(yè)的忠誠度隨之降低。（2）企業(yè)缺乏成熟的員工激勵機制。目前，薪酬仍是絕大多數(shù)員工擇業(yè)時考慮的一個重要因素之一，而中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少，又要追求利潤最大化，常會通過低工資來減少勞動成本。這樣一來員工為企業(yè)做出的貢獻與所得的報酬不相稱，則會導致“相對剝奪感”的產(chǎn)生，人才的價值既沒有得到充分的體現(xiàn)，又沒有得到有效的激勵，就會使士氣低下，減少員工勞動積極性進而導致員工忠誠度下降。（3）企業(yè)的企業(yè)文化建設差強人意。企業(yè)文化通過塑造企業(yè)共同的價值觀、理念和愿景把全體員工凝聚起來。企業(yè)若沒有良好的企業(yè)文化，就不能讓員工踏實工作，會讓他們感到不安全，沒有歸屬感，從而造成員工流失。

四、提升員工忠誠度的對策

中小企業(yè)員工忠誠度不高的原因是多方面的，有社會方面發(fā)展的因素，人們觀念改變的因素，企業(yè)因素和個人因素。因為本文主要是通過企業(yè)視角來闡述的，而社會因素和員工自身因素對于企業(yè)來講是不可控的。所以，本文著重分析企業(yè)方面的對策。

1.建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念。企業(yè)文化的核心是共同的價值觀思維方式和愿景，企業(yè)通過構建共同的愿景和使命可以把大 家凝聚在一起，從而無形中也提高了員工的忠誠度。中小企業(yè)必須盡早地建立明確而可行的、針對中小企業(yè)的特點的企業(yè)文化體系，這種看似務虛的工作實際上是對員工發(fā)展需求的一個答復，讓員工知道自己在一個什么樣的企業(yè)中工作。

2.建立科學的用人機制。中小企業(yè)用人方面首先關注的是根據(jù)企業(yè)業(yè)務的需要來確定用人的標準，做到能“人盡其才，人事相宜”，使每個相應的業(yè)務模塊都有合適的人選來擔綱，確保業(yè)務能夠順利開展。通過定期或不定期的考核了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的地方，使他有機會充分展示他的才華。同時建立合理的晉升機制保障晉升渠道的暢通為員工提供一個廣闊的事業(yè)平臺，對企業(yè)的員工晉升制度也和其在企業(yè)的停留時間這一表面的忠誠指標掛鉤，加大其離開企業(yè)的成本，使其慎重地考慮其離開決策。

3.合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。對每個員工來說，職業(yè)生涯的發(fā)展都是一件大事，員工可以通過職業(yè)生涯的規(guī)劃明確自己職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡和目標，看到目標和希望員工才會有很高的積極性和主動性。中小企業(yè)應為員工職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺，應該對員工的職業(yè)發(fā)展負責，指導員工規(guī)劃職業(yè)生涯并不斷給予員工幫助，并為員工隨著企業(yè)的發(fā)展調(diào)整其職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿驮妇啊τ谥行∑髽I(yè)來講，要留住人才企業(yè)發(fā)展才是硬道理。因為中小企業(yè)沒有大公司那種驕人的發(fā)展現(xiàn)狀可以讓員工深感自豪，有強烈的歸屬感。它只有向員工描繪美好的未來發(fā)展前景并讓員工看到公司正在努力朝著目標前進，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信心愿意與企業(yè)一起努力一起成長，這樣才能留住員工。沒有一個員工愿意留在一個毫無發(fā)展前景的小公司，這就要求我們把企業(yè)發(fā)展放在首位，依靠企業(yè)的卓越發(fā)展激發(fā)員工的自豪感，提升員工的滿意度，這也要求企業(yè)構建共同愿景，明確企業(yè)切實可行鼓勵人心的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，并將目標具體化，將遠景目標細化為階段目標和崗位目標，以中小企業(yè)的美好未來激發(fā)員工的使命感、責任感和崗位工作熱情，贏得員工的信賴與忠誠。

5.制定科學合理的薪酬福利制度。薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效因素。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨壓力。企業(yè)工資水平差別是員工流失的重要原因。人力資本理論估計，員工辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大。薪酬的競爭力不僅表現(xiàn)在其絕對數(shù)上，更重要的是將薪酬和獎勵與員工的真實的工作業(yè)績聯(lián)系起來，論功行賞，如加大績效獎金在總收入中的比例。同時企業(yè)還要懂得巧妙運用來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

員工是企業(yè)發(fā)展的基石和保障，在市場競爭日益激烈的今天，只有擁有忠誠的員工，企業(yè)才能做大做強。提高員工的忠誠度，使員工盡心盡力地為企業(yè)服務，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠的意義。

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