背景調(diào)查作為企業(yè)招聘考察的一種方式，越來越受到企業(yè)的重視。背景調(diào)查工作做得好與不好不僅關(guān)系到企業(yè)是否能招聘到合適的人才，而且能幫助企業(yè)屏蔽用人風(fēng)險，減少企業(yè)損失，提升人力資源部的戰(zhàn)略性管理職能。文章針對背景調(diào)查對企業(yè)招聘中存在的問題，提出具有可操作性的對策，進(jìn)而改善企業(yè)人員的篩選機(jī)制，提高企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動作用。

一、背景調(diào)查簡介

背景調(diào)查又稱為參考調(diào)查，是指通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對應(yīng)聘者以往的教育狀況、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、職業(yè)操守等進(jìn)行核實的行為，以獲得應(yīng)聘者背景資料的相關(guān)信息，并對獲得的信息與應(yīng)聘者所提供的應(yīng)聘信息進(jìn)行對比，來核實其真實性的一種調(diào)查方法。在美國財富500強(qiáng)中，92%的企業(yè)都擁有一套標(biāo)準(zhǔn)的員工背景調(diào)查程序，歐洲和加拿大的名企亦是如此。在英國，自金融危機(jī)后，求職申請中存在虛假信息的求職者數(shù)量逐年增加。（1）國際上知名的背景調(diào)查機(jī)構(gòu)FirstAdvantage（FADV） 提供的一項調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有10%左右的職位申請人的實際情況，與其提供的簡歷信息存在“出入”。（2）而在這10%的人當(dāng)中，有99%都是在工作經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，背景調(diào)查越來越成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供強(qiáng)有力的證據(jù)材料。

二、企業(yè)應(yīng)建立員工背景調(diào)查的規(guī)范流程

企業(yè)員工背景調(diào)查的目的和重要性，對于企業(yè)人力資源管理者來說必須要有清醒的認(rèn)識，它涉及到企業(yè)法律和經(jīng)濟(jì)方面的利益，對于員工未來在企業(yè)中作用的發(fā)揮也起著重要的作用。由于現(xiàn)代企業(yè)人員流動的必然性，對于員工背景的調(diào)查就會是一項必要和經(jīng)常性的工作。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點，從員工調(diào)查的目的，調(diào)查方式，調(diào)查的成本，調(diào)查的流程等方面建立一套規(guī)范流程。從而既可以避免由此帶來的法律風(fēng)險，也可以真正發(fā)揮員工背景調(diào)查的作用。

三、背景調(diào)查中經(jīng)常暴露的問題

筆者對多年來積累的背景調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行粗略統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，那些被淘汰的應(yīng)聘者的背景調(diào)查結(jié)果主要存在以下問題：

一是學(xué)歷造假。應(yīng)聘者為迎合錄用單位的錄用條件，拔高自己的學(xué)歷。

二是工作時間不準(zhǔn)確。有的把長時間失業(yè)延續(xù)到之前的工作經(jīng)歷中；有的把幾個月說成一年或幾年，等等。

三是工作職務(wù)不實。有的把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經(jīng)理，專員、主管的職位寫成部門經(jīng)理。

四是工作業(yè)績多浮夸。應(yīng)聘者夸大自己在項目或部門中的作用，把別人的業(yè)績攬到自己身上，或把本來在一個項目中擔(dān)當(dāng)?shù)男〗巧浯鬄轫椖控?fù)責(zé)人。

五是職業(yè)操守有問題。比如故意隱瞞在原單位的違紀(jì)違規(guī)行為；明明還在職的說成已離職，已離職的說成還在職；離職時未進(jìn)行正常工作交接等。

六是有無犯罪記錄。

案例：筆者所在的公司主要從事手機(jī)銷售，在手機(jī)銷售市場競爭日趨激烈的情況下，招到能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干對提升業(yè)績尤其重要，在一次銷售總監(jiān)的招聘過程中，面試的前期比較順利，很快與應(yīng)聘者達(dá)成了聘用意向。但當(dāng)我準(zhǔn)備在正式錄用之前需要他簽署相關(guān)背景調(diào)查授權(quán)時，應(yīng)聘者表現(xiàn)出了不安，并拒絕簽署相關(guān)協(xié)議。事后了解到的情況是，他的學(xué)歷證明有虛構(gòu)的地方。

類似案例在我們身邊經(jīng)常會發(fā)生，由于企業(yè)缺乏對新聘人員真實背景的了解，給企業(yè)造成了不可預(yù)見的損失，筆者多年從事人力資源工作，在人員招聘中，最后一道環(huán)節(jié)背景調(diào)查，愈來愈顯得重要，如果加強(qiáng)了背景調(diào)查，或許可以避免類似事情的重復(fù)出現(xiàn)。

四、如何開展背景調(diào)查

員工背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括身份識別、犯罪記錄、教育背景、工作經(jīng)歷、個人資信和資質(zhì)調(diào)查等。在同一個企業(yè)中，對不同崗位所進(jìn)行的背景調(diào)查的范圍和深度是不一樣的。企業(yè)可以根據(jù)不同的職位設(shè)計不同類別的背景調(diào)查表，責(zé)任越大的職位，則越需要進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查。如涉及財物等職位，則需進(jìn)行信用記錄和犯罪記錄的調(diào)查。

首先，調(diào)查前要選擇可靠的調(diào)查渠道，比如對于工作起止時間等客觀信息，可查閱應(yīng)聘者勞動手冊，另外，人力資源部是調(diào)查這些信息的可靠渠道。

其次，確保接收調(diào)查的人的身份是可靠的。如何認(rèn)定我們所接觸的人真的是候選人前主管或者人力資源部門呢？總機(jī)和企業(yè)郵箱是關(guān)鍵。因為一個公司的總機(jī)是公開的、可以信賴的、相對來說是不會變的；企業(yè)郵箱也是這樣，所以如果一個人是我們通過總機(jī)或者是公司郵箱聯(lián)系上的，那么這個人的身份應(yīng)該是可以信賴的。

再次，確保接受調(diào)查的人提供可靠的信息。即使我們選擇了可靠的渠道，確定了該渠道中某個人的身份，那么如何確保他/她所說的話是相對客觀公正的呢？因為人都是感情動物，在評價一個人的時候難免有主觀色彩，我們只能盡量控制這種主觀的程度，而無法完全消除。要做到這一點，我們需盡量弄清楚并記錄接受調(diào)查的人的姓名（至少是姓）、辦公室電話以及職位，如果一個人被別人知道了自己的姓名、性別、職位和辦公室電話，那么自然而然就不太可能會說謊。另外，如果是通過郵件、信件、傳真聯(lián)系此人，應(yīng)妥善保留這些書面證據(jù)。

最后，一旦出現(xiàn)虛假的情況，人力資源部門應(yīng)該高度重視，除了要求應(yīng)聘者書面證明外，還要進(jìn)行各種特殊情況的排除。

五、背景調(diào)查的方式

一般情況下，采用的調(diào)查方式越多，可信度越高，應(yīng)該根據(jù)招聘工作的實際需要來確定背景調(diào)查的主要方法，靈活、巧妙采用多種方法相結(jié)合的方式，使得背景調(diào)查得以有效地開展。

1、電話調(diào)查。電話調(diào)查是背景調(diào)查最常用的一種方法。進(jìn)行電話調(diào)查前，一定要設(shè)計好問卷調(diào)查表，根據(jù)問卷的綱要逐一詢問、核對，同時記錄被訪者的問答。調(diào)查者要注意打電話的技巧，盡量取得被訪者的理解與支持，以便告知客觀、真實的情況。

2、發(fā)函調(diào)查。商業(yè)信函調(diào)查有填寫調(diào)查問卷和證明人寫評論信兩種方式。這種方式系統(tǒng)性較強(qiáng)，然而最大的缺點是回收率低。

3、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。隨著經(jīng)濟(jì)和信息化社會的發(fā)展，幾乎每個人的學(xué)習(xí)、工作、生活都離不開網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查也不失為是一種方便、快捷的調(diào)查方式。如對調(diào)查者的身份核實，可以通過全國公民身份證號碼查詢；教育背景核實則有全國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)，就能查詢2001年以后的大專以上的畢業(yè)證書。還有最近十分流行的個人博客、微博等，都是開展網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的途徑和手段。

4、面談?wù){(diào)查。面談?wù){(diào)查是可信度較高的背景調(diào)查方式。它可以深入挖掘被調(diào)查者的多重信息，做到最大限度地核查和證實其背景情況，但是要占用大量的時間和精力，包括設(shè)計訪談問卷、分赴證明人地點、記錄訪談信息等。

六、如何避免背景調(diào)查中的各種糾紛

背景調(diào)查內(nèi)容難免會涉及求職者的個人隱私，而且，中國目前的法律沒有明確地對企業(yè)背景調(diào)查的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行界定，因此，企業(yè)在背景調(diào)查前要做好兩手準(zhǔn)備，一方面，要獲得應(yīng)聘者的理解和支持，無論采取何種調(diào)查方式，事先都要征得應(yīng)聘者的同意。另一方面，招聘單位可以在《應(yīng)聘人員登記表》中注明此項，并親筆簽署聲明書。筆者所屬企業(yè)的《應(yīng)聘人員登記表》中就包含了這樣的聲明書：“本人保證以上個人資料全部屬實，同意招聘單位對本人的工作經(jīng)歷、所提供的學(xué)歷證書及其他相關(guān)事項的真實性進(jìn)行調(diào)查，并愿在這些調(diào)查中予以合作。如上述資料或提供給貴公司的其他相關(guān)資料有欺騙和虛假內(nèi)容，即使被公司錄用，我也愿意接受公司的開除處分，并愿意承擔(dān)一切法律后果”。

不同意做背景調(diào)查的，一般建議淘汰為好。對于仍然在職的應(yīng)聘者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，向目前就職單位的前一家單位做調(diào)查。

值得一提的是，在員工招聘中非常有必要開展背景調(diào)查，但是也不能盲目崇信背景調(diào)查。除了背景調(diào)查，面試以及人才測評都是招聘選拔非常重要且不可缺少的工具，是幫助甄選人才的，他們都有其優(yōu)點，也有其局限性。把背景調(diào)查納入企業(yè)招聘中，幾種方式方法綜合運用，可以最大限度地屏蔽企業(yè)招聘風(fēng)險。因此，在背景調(diào)查過程中要保持嚴(yán)謹(jǐn)和客觀的態(tài)度，要做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作，同時，要妥善處理背景調(diào)查的負(fù)面結(jié)果，減少主觀因素的影響。例如，有的證明人為防止手下的業(yè)務(wù)骨干被挖走，故意地貶低被調(diào)查人的能力，以打消競爭對手的挖人意圖；也有的證明人可能與被調(diào)查人關(guān)系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實情況。由此，為避免主觀因素的影響，背景調(diào)查可以從多維度進(jìn)行，比如向其原單位人力資源部門、應(yīng)聘者上級主管、同事和客戶等進(jìn)行調(diào)查。如果有負(fù)面反饋，要了解那些問題與現(xiàn)在招聘職位的關(guān)聯(lián)度，多渠道求證，不能輕易地下結(jié)論，要相信大部分員工都是誠實的，何況是過五關(guān)斬六將的候選人。但是一旦確定這些負(fù)面信息屬實則需采取相應(yīng)措施，情況嚴(yán)重者要果斷拒絕聘用。

結(jié)論

無論企業(yè)大小，都面臨著人員招聘的壓力，招聘之難已成為人力資源同行的共識。筆者堅信，在當(dāng)前人才市場不夠規(guī)范、員工職業(yè)化有待提高的情況下，背景調(diào)查作為招聘工作的一個重要環(huán)節(jié)，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規(guī)范一樣，當(dāng)所有用人單位都對應(yīng)聘者做背景調(diào)查時，如同在全社會織就了一張嚴(yán)密的職業(yè)道德網(wǎng)，對提升職業(yè)道德水準(zhǔn)及個人誠信都將起到難以估量的作用，也必將越來越受用人單位重視和采用。

（作者系中國郵電器材華東公司）