摘要：考慮公平偏好的心理特征，本文將研發(fā)人員具有的橫向公平偏好心理因素融入到團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)模型，建立了基于業(yè)績(jī)激勵(lì)和創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享模型，分析了公平偏好心理對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為的作用機(jī)制以及對(duì)代理人最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的影響。研究結(jié)果表明：公平偏好促使具有自豪偏好的員工為本職工作付出更多努力，但降低了共享知識(shí)努力水平；在有限工作時(shí)間和精力情況下，公平偏好能夠促使具有同情偏好的研發(fā)人員為知識(shí)共享付出更多努力，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)；具有同情偏好的研發(fā)人員公平感較弱，企業(yè)應(yīng)加大業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度；倘若研發(fā)團(tuán)隊(duì)的公平感較強(qiáng)，企業(yè)則應(yīng)加大創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)強(qiáng)度；當(dāng)具有同情偏好的研發(fā)人員的協(xié)同效應(yīng)增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)傾向于加大業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度。

關(guān)鍵詞：公平偏好；協(xié)同效應(yīng)；知識(shí)共享；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

一、引言

創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，而創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)必須依靠具有高知識(shí)水平的研發(fā)人員。但是創(chuàng)新通常橫跨多個(gè)領(lǐng)域，單個(gè)研發(fā)人員的知識(shí)水平已不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求，需要跨學(xué)科人員共同參與協(xié)作。為了適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)，許多企業(yè)改變了傳統(tǒng)的組織管理模式，建立研發(fā)團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)。研發(fā)團(tuán)隊(duì)具有一些不同于傳統(tǒng)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的特征：研發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作具有高度創(chuàng)新性，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的工作流程、步驟和時(shí)空限制；研發(fā)成員之間具有很強(qiáng)的知識(shí)互補(bǔ)性，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出成果是集體協(xié)同作用的結(jié)晶，個(gè)人績(jī)效難以測(cè)量；研發(fā)團(tuán)隊(duì)面臨較大的工作壓力，更加關(guān)注創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。因此，對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)不僅要依靠外在激勵(lì)，還需要關(guān)注其創(chuàng)新知識(shí)的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)問(wèn)題。研發(fā)團(tuán)隊(duì)之所以能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)同作用關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)成員之間共享的專(zhuān)有知識(shí)、技能以及由其互動(dòng)而產(chǎn)生的創(chuàng)新知識(shí)。而專(zhuān)有知識(shí)或技能具有壟斷性，與員工的獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、晉升等密切相關(guān)，員工通常把它作為同企業(yè)談判的砝碼，并且團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出取決于共同努力，個(gè)人績(jī)效難以測(cè)量，因此知識(shí)共享存在著一定障礙。因而，如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制來(lái)促使員工的知識(shí)共享行為，是企業(yè)十分關(guān)注的問(wèn)題。

許多學(xué)者通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制研究員工之間的知識(shí)共享行為，如Siemen等[1]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)增加知識(shí)共享行為，Lee等[2]建立了基于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的知識(shí)共享模型，原長(zhǎng)弘等[3]分析了高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)互依性不同情況下的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制差異，張玲玲[4]等從分配剩余索取權(quán)的角度設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享的激勵(lì)機(jī)制，常濤等[5]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)利益共享計(jì)劃能夠引導(dǎo)員工進(jìn)行知識(shí)共享。上述文獻(xiàn)不僅沒(méi)有考慮研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注的創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，而且關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)都建立在假設(shè)代理人是純粹自利的基礎(chǔ)上，忽視了員工具有的一些非理性心理特征，如利他主義和不公平厭惡等，其研究結(jié)果不能完全解釋現(xiàn)實(shí)中人們的各種決策行為，具有一定局限性。

公平偏好心理會(huì)影響員工的決策行為。袁茂等[6]認(rèn)為雇傭具有盡可能高的橫向公平偏好的代理人就能減少代理成本，增加經(jīng)濟(jì)收益。李訓(xùn)[7]認(rèn)為公平偏好能解決團(tuán)隊(duì)員工的偷懶問(wèn)題。魏光興等則把培養(yǎng)和提高員工的公平偏好作為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的重要措施。但上述研究沒(méi)有考慮團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)共享行為。

基于上述背景，本文借鑒袁茂等[6]的研究，改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于代理人純粹自利的假設(shè)，把作為“經(jīng)濟(jì)人”的代理人還原為社會(huì)人，將員工具有的橫向公平偏好心理因素融入到團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)模型中，建立基于業(yè)績(jī)激勵(lì)和創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享模型，分析公平偏好心理對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為的作用機(jī)制以及對(duì)代理人最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的影響，力圖為企業(yè)管理者制定激勵(lì)政策和實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)共享提供決策參考。

二、假設(shè)條件和符號(hào)定義

參考文獻(xiàn)[5]、[6]、[8]、[9]，提出假設(shè)條件和符號(hào)如下：

假設(shè)1：團(tuán)隊(duì)有兩個(gè)追求自身效用最大化的知識(shí)互補(bǔ)性研發(fā)人員i和j，他們既要完成本職工作，也要共享知識(shí)幫助隊(duì)友，努力水平分別為eij和eijji。受兩種勞動(dòng)共同影響的產(chǎn)出用線(xiàn)性函數(shù)表示[5]，即πij=eij+eijji+εij，其中εij為外界隨機(jī)變量，服從獨(dú)立正太分布N0，σ2；團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出為：π=sπij，其中，s是團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)系數(shù)，s>1。令s=t+1，則t>0。顯然，t越大，團(tuán)隊(duì)協(xié)同系數(shù)s越大；πij=πi+πj，πij為團(tuán)隊(duì)成員的研發(fā)產(chǎn)出，tπij為研發(fā)團(tuán)隊(duì)在知識(shí)共享中產(chǎn)生的創(chuàng)新知識(shí)對(duì)企業(yè)收益的影響。

假設(shè)2：?jiǎn)T工努力成本為：cij = 12b（e2ij + e2ijji ），其中，b非負(fù)，表示努力成本系數(shù)。相同努力水平情況下，b越大，員工努力水平負(fù)效用就越大。

假設(shè)3：企業(yè)采用線(xiàn)性利益共享合同[8]，即企業(yè)支付給員工的工資為：wij=α+βπij+γtπij，其中α是固定工資，β是業(yè)績(jī)激勵(lì)系數(shù)，γ為創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)系數(shù)，顯然0≤β≤1，0≤γ≤12。

假設(shè)4：企業(yè)是風(fēng)險(xiǎn)中性的，研發(fā)人員是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的。員工效用函數(shù)μ為：μ=-e-ρw，其中，w為實(shí)際貨幣收入，ρ為員工的不變風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度。企業(yè)的期望收入為：EV=Eπ-wi-wj，研發(fā)人員風(fēng)險(xiǎn)成本為cwi=12ρvarwi=12ρσ2β2+2t2γ2。

假設(shè)5：根據(jù)Feher和Schmidy[9]的不公平厭惡模型，其效用函數(shù)為：uix1，x2，·…，xn=xi-αiN-1∑j≠imax{[（xj-xi），0]}-βiN-1∑j≠imax{[（xi-xj），0]}，這里，第一項(xiàng)表示參與者收入，第二項(xiàng)表示i因嫉妒導(dǎo)致的不公平效用損失，第三項(xiàng)表示因自豪或內(nèi)疚產(chǎn)生的不公平效用。借鑒袁茂[6]等的處理辦法，假定員工嫉妒和內(nèi)疚或自豪程度系數(shù)相同，用k表示，0≤k≤1，k=0表示沒(méi)有公平感，k=1表示公平感最強(qiáng)。這里將不公平偏好分為兩種類(lèi)型：（1）研發(fā)人員具有嫉妒和同情偏好，此時(shí)研發(fā)人員的實(shí)際凈收入為：ωij=wij-cij-kwij-wji；（2）研發(fā)人員具有嫉妒和自豪偏好，此時(shí)研發(fā)人員的實(shí)際凈收入為：ωij=wij-cij+kwij-wji。

三、模型的建立和最優(yōu)解分析

考慮到研發(fā)人員關(guān)注創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，建立基于業(yè)績(jī)激勵(lì)和創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享模型，將研發(fā)人員具有的橫向公平偏好心理因素融入到此模型中，建立基于公平偏好的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)模型。

（一）不考慮公平偏好的研發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)模型

因?yàn)槠髽I(yè)是風(fēng)險(xiǎn)中性的，因此期望效用等于其期望收入；研發(fā)人員是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，因此員工的期望效用等于其確定性等價(jià)收入。假定研發(fā)人員的保留效用為ω[TX-]，則企業(yè)的最優(yōu)激勵(lì)問(wèn)題可以表述為：

在非對(duì)稱(chēng)信息情況下，激勵(lì)相容約束條件IC將發(fā)揮作用，通過(guò)對(duì)IC條件求導(dǎo)，有：

此時(shí)，企業(yè)只需要支付給研發(fā)人員保留效用即可。因此，將參與約束（2a）、（2b）取等號(hào)以及式（4）代入式（1），得：

（二）具有嫉妒和同情偏好的研發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)模型

研發(fā)人員具有嫉妒和同情偏好時(shí)，企業(yè)期望效用表達(dá)式不變，而研發(fā)人員不僅關(guān)注自己的絕對(duì)收入，還關(guān)注彼此的相對(duì)收益，只要自己的收益不等于團(tuán)隊(duì)成員的收益，就將產(chǎn)生負(fù)效用，具體表現(xiàn)在確定性等價(jià)收入減少，則企業(yè)的問(wèn)題為：

（三）具有嫉妒和自豪偏好的研發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)模型

研發(fā)人員具有嫉妒和自豪偏好時(shí)，企業(yè)期望效用表達(dá)式不變，而與具有同情偏好的研發(fā)人員相比，具有自豪偏好的員工在自己的收益高于團(tuán)隊(duì)其他成員時(shí)會(huì)產(chǎn)生自豪心理，具體表現(xiàn)在確定性等價(jià)收入的增加，則企業(yè)的問(wèn)題為：

四、管理啟示

在上節(jié)模型求解的基礎(chǔ)上，以不考慮公平偏好的激勵(lì)模型為基準(zhǔn)，與兩種不公平厭惡的情形比較，可得以下管理啟示：

的表達(dá)式可得命題1。命題1表明，與沒(méi)有公平偏好的情形相比，具有嫉妒和同情偏好的研發(fā)人員更傾向共享知識(shí)。這種研發(fā)人員具有友好、合作和理解的人格特征，他們偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)，并且能夠從知識(shí)共享活動(dòng)中找到自我樂(lè)趣，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)隊(duì)友遇到難題，他們很樂(lè)意幫助團(tuán)隊(duì)成員攻克難關(guān)，這正是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)的優(yōu)勢(shì)之處。對(duì)于這種研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)該提高業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度，降低創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度。因?yàn)榫哂型槠玫难邪l(fā)人員屬于友好型員工，不過(guò)多強(qiáng)求企業(yè)支付研發(fā)創(chuàng)新知識(shí)的專(zhuān)利費(fèi)。

的表達(dá)式可得命題2。命題2說(shuō)明，與沒(méi)有公平偏好的情形相比，具有嫉妒和自豪偏好的研發(fā)人員減少知識(shí)共享活動(dòng)。自豪偏好心理使得研發(fā)人員只有處于團(tuán)隊(duì)支配地位時(shí)才能產(chǎn)生一種優(yōu)越感，隨著公平偏好的增加，他們害怕隊(duì)友超過(guò)自己，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)促使他們減少知識(shí)共享活動(dòng)，投入更多精力完成自己本職工作。因此，隨著公平偏好的增加，企業(yè)應(yīng)減少對(duì)具有自豪偏好的員工的激勵(lì)強(qiáng)度。

由命題1和2可得，企業(yè)更適宜挑選具有同情偏好的研發(fā)人員組成研發(fā)團(tuán)隊(duì)從事新產(chǎn)品或服務(wù)的研發(fā)活動(dòng)，因此可得以下命題：

<0，即得命題3。這說(shuō)明，當(dāng)業(yè)績(jī)激勵(lì)增強(qiáng)時(shí)，關(guān)于創(chuàng)新知識(shí)的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就應(yīng)當(dāng)減弱；當(dāng)創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)增強(qiáng)時(shí)，業(yè)績(jī)激勵(lì)就應(yīng)當(dāng)減弱。雖然兩者非同向變化，但是他們并不是完全替代關(guān)系。研發(fā)人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要憑借其研發(fā)能力，而研發(fā)能力在很大程度上取決于其擁有的專(zhuān)有知識(shí)和技術(shù)水平?；跇I(yè)績(jī)的激勵(lì)是階段性的，專(zhuān)有知識(shí)共享后，就不再具有競(jìng)爭(zhēng)力，所以研發(fā)人員不會(huì)共享核心知識(shí)。而基于創(chuàng)新知識(shí)的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)對(duì)員工具有內(nèi)在激勵(lì)動(dòng)機(jī)，不僅能夠滿(mǎn)足研發(fā)人員的自我實(shí)現(xiàn)需要，而且使研發(fā)人員享有創(chuàng)新知識(shí)的專(zhuān)利權(quán)，能夠解除研發(fā)人員的后顧之憂(yōu)。因此，企業(yè)必須制定基于業(yè)績(jī)和產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)機(jī)制。

命題4：當(dāng)k∈0，12時(shí)，β遞增，γ遞減；當(dāng)k∈12，1時(shí)，β遞減，γ遞增。

令m=2k2-2k+ρbσ2+1=2k-122+12+ρbσ2，顯然，m呈u型分布，在k∈0，12時(shí)單調(diào)遞減，在k∈12，1時(shí)單調(diào)遞增。由式（14）、（15）知：β=11+tρbσ221+ρbσ2m-1，γ=1+t2m-1t21+ρbσ2m-1。βm=-4ρbσ21+tρbσ2+121+ρbσ2m-12<0，γm=21+tρbσ2-1t21+ρbσ2m-12>0，即得命題4。這說(shuō)明，當(dāng)k∈0，12時(shí)，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)激勵(lì)，提高業(yè)績(jī)激勵(lì)系數(shù)β，減少關(guān)于創(chuàng)新知識(shí)的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)系數(shù)γ；當(dāng)k∈12，1時(shí)，企業(yè)應(yīng)加大創(chuàng)新知識(shí)的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，減少業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)作為兩種互補(bǔ)性的激勵(lì)手段，針對(duì)不同的公平偏好程度應(yīng)有所側(cè)重地對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)。當(dāng)研發(fā)人員的公平偏好程度較弱時(shí)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)采用業(yè)績(jī)激勵(lì)方式；當(dāng)研發(fā)人員的公平偏好較強(qiáng)時(shí)，企業(yè)要鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享，就必須使員工享有創(chuàng)新知識(shí)的部分產(chǎn)權(quán)，研發(fā)人員才能毫無(wú)顧慮地分享自己的專(zhuān)有知識(shí)和技術(shù)。

命題5：β是關(guān)于t的增函數(shù)，γ是關(guān)于t的減函數(shù)。

由式（14）、（15）知，βt>0，γt<0，即得命題5。這說(shuō)明當(dāng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的公平偏好一定時(shí)，隨著協(xié)同效應(yīng)系數(shù)s（即t+1）的增加，企業(yè)應(yīng)加大業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度激勵(lì)研發(fā)人員努力工作和知識(shí)共享，減少基于創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)強(qiáng)度。因?yàn)殡S著協(xié)同效應(yīng)增加，企業(yè)利潤(rùn)就會(huì)大大增加，基于創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的基數(shù)較大，企業(yè)采用較小的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)系數(shù)就能發(fā)揮較大的激勵(lì)作用，而且采用產(chǎn)權(quán)激勵(lì)時(shí)，員工與企業(yè)之間屬于分配談判，其最大特征就是零和博弈，即利潤(rùn)一定時(shí)，研發(fā)人員的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)越大，企業(yè)的利潤(rùn)就越少，因此企業(yè)會(huì)加大業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度，弱化知識(shí)產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)強(qiáng)度。

即得結(jié)論6。命題6說(shuō)明風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù)ρ和方差σ2越大，研發(fā)人員最優(yōu)的業(yè)績(jī)激勵(lì)系數(shù)β和關(guān)于創(chuàng)新知識(shí)的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)系數(shù)γ越小。研發(fā)人員的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù)ρ和方差σ2越大，其風(fēng)險(xiǎn)成本12ρσ2β2+2t2γ2就越大，而最優(yōu)收益合同設(shè)計(jì)的本質(zhì)就是尋求激勵(lì)與保險(xiǎn)之間的平衡，因此為了降低風(fēng)險(xiǎn)成本，就必須減少最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)系數(shù)。

五、數(shù)值分析

以下分析公平因子k對(duì)最優(yōu)決策和企業(yè)期望效用的影響。

參考Siemsen等[1]的研究數(shù)據(jù)，設(shè)定相關(guān)參數(shù)如下：t=0.5，b=0.5，ρ=5，σ2=4。當(dāng)公平因子0≤k≤1且逐漸增大時(shí)，采用matlab仿真軟件計(jì)算，得到最優(yōu)業(yè)績(jī)激勵(lì)系數(shù)β、最優(yōu)創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)系數(shù)γ、員工最優(yōu)努力水平e**i（j）和e**ij（ji）以及企業(yè)的期望效用EV的變化情況如表1所示。

由表1知，當(dāng)0≤k≤1時(shí)，隨著公平因子k的增大，具有同情偏好研發(fā)人員的本職工作努力水平減少，知識(shí)共享水平增大。這說(shuō)明當(dāng)時(shí)間和精力有限時(shí)，研發(fā)人員的本職工作和知識(shí)共享努力水平處于一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。隨著公平偏好的增加，員工傾向投入較多精力進(jìn)行知識(shí)共享。因?yàn)楫?dāng)員工的公平偏好較強(qiáng)時(shí)，如果團(tuán)隊(duì)成員出現(xiàn)了自私自利行為，那么團(tuán)隊(duì)其他成員也將無(wú)視他的請(qǐng)求幫助，團(tuán)隊(duì)就會(huì)出現(xiàn)情感障礙，甚至出現(xiàn)孤立、排斥隊(duì)友等現(xiàn)象。作為社會(huì)人的研發(fā)人員都怕被孤立成為邊緣人員，因此會(huì)投入較多的精力進(jìn)行知識(shí)共享，這就是“公平互惠性”的一種表現(xiàn)。

當(dāng)0≤k≤12時(shí)，隨著公平因子k的增大，最優(yōu)業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度β和企業(yè)期望效用EV 增加，最優(yōu)創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)系數(shù)γ減少。這說(shuō)明當(dāng)具有同情偏好研發(fā)人員的公平偏好保持在合理閾值范圍內(nèi)，公平和效率是可以兼顧的，即在維護(hù)公平的情況下，員工會(huì)注重提高工作效率，效率和公平是相互促進(jìn)的。當(dāng)12≤k≤1時(shí)，隨著k的增大，最優(yōu)創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)系數(shù)γ增加，最優(yōu)業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度β和企業(yè)期望效用EV減少。這說(shuō)明公平是相對(duì)的，絕對(duì)的追求公平勢(shì)必會(huì)降低效率。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要立于不敗之地，就應(yīng)該尋求一個(gè)兼顧公平與效率的最佳契合點(diǎn)，促進(jìn)公平，實(shí)現(xiàn)效率。同時(shí)，這說(shuō)明企業(yè)可以根據(jù)不同發(fā)展階段的企業(yè)目標(biāo)，采取不同的激勵(lì)措施。當(dāng)企業(yè)追求利潤(rùn)最大化時(shí)，應(yīng)加大業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度；當(dāng)企業(yè)在成長(zhǎng)階段，應(yīng)加大創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，鼓勵(lì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)共享知識(shí)。

當(dāng)公平偏好一定時(shí)，由e***ijji < e**ijji ，EV

六、結(jié)論

本文考慮員工具有公平偏好心理特征，通過(guò)改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中代理人純粹自利性的假設(shè)，將員工具有的橫向公平偏好心理因素融入到團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)模型中，建立了基于業(yè)績(jī)激勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享模型，分析了公平偏好心理對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為的作用機(jī)制以及對(duì)最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的影響，研究結(jié)果表明：（1）公平偏好促使具有自豪偏好的員工為本職工作付出更多努力，但降低了共享知識(shí)努力水平，而企業(yè)利潤(rùn)也會(huì)降低。（2）在有限的工作時(shí)間和精力情況下，公平偏好能夠促使具有同情偏好的研發(fā)人員為知識(shí)共享付出更多努力，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)。（3）具有同情偏好的研發(fā)人員公平感較弱，企業(yè)應(yīng)加大業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度；倘若研發(fā)團(tuán)隊(duì)的公平感較強(qiáng)，企業(yè)則應(yīng)加大創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)強(qiáng)度。（4）當(dāng)具有同情偏好的研發(fā)人員的協(xié)同效應(yīng)增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)傾向于加大業(yè)績(jī)激勵(lì)強(qiáng)度。因此，企業(yè)在激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，應(yīng)充分利用員工之間的公平偏好心理設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)尋求一個(gè)兼顧公平與效率的最佳契合點(diǎn)，促進(jìn)公平，實(shí)現(xiàn)效率；同時(shí)應(yīng)引導(dǎo)并幫助員工建立正確的公平感，把公平觀(guān)念融入到企業(yè)文化中，進(jìn)而提高企業(yè)利潤(rùn)。

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