“如果你想要一番成功的事業(yè)，

你必須讓你的員工感到你在為他們服務(wù)，

而不是他們?yōu)槟惴?wù)。”

——山姆·沃爾頓（沃爾瑪創(chuàng)始人）

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的核心還是員工的集約經(jīng)營。誠然，挖掘、吸聚、重用高管人才是企業(yè)人力資本戰(zhàn)略的重中之重，但由全體員工集合而形成的企業(yè)整體人力資源架構(gòu)，卻是一個任何一環(huán)或一分子都不能缺失的基本要素。

因此，任何一個精明的企業(yè)高級管理者，在考慮企業(yè)的市場發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、布局與施行時，決不能僅僅只看到高管人才的“力撐千軍”價值，也要看到具體員工的“微體系穩(wěn)”價值。尤其要擯棄“高管才是人力資本，員工僅是人力資源”的狹隘比較之“管理觀念”。

就像當(dāng)下不少人在喜滋滋高論或關(guān)注引入“正能量”時，卻偏偏忽略了“負(fù)能量”在能量整體構(gòu)成中的不可缺失性。如同電要“正+負(fù)”，人要“男+女”，太極要“陽+陰”，才能形成完整系統(tǒng)一樣。企業(yè)的經(jīng)營一定是整個組織體系的完整經(jīng)營。誠然高管人才是可以直接看作企業(yè)里最具激活性、牽引性的“人力資本”，但員工因其在整個“企業(yè)組織構(gòu)架”中有不可或缺的“螺絲釘”緊固作用，因而，借助其內(nèi)在心理資本的“激活”，員工事實上已成為現(xiàn)代企業(yè)重要的人力資本要素。

如此認(rèn)知的擴(kuò)展，正是當(dāng)下企業(yè)管理中格外重視“企業(yè)EAP與員工心理資本”關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎(chǔ)。

要了解企業(yè)“員工心理資本”的實質(zhì)內(nèi)涵，

就得優(yōu)先清晰“心理資本”本身的含義。

當(dāng)社會發(fā)展的歷史演進(jìn)走進(jìn)新世紀(jì)之際，人們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的“社會資源”已明顯顯示出匱乏的景態(tài)。在此背景下，社會的發(fā)展更需要借助“創(chuàng)新的人”或“積極的人”來介入?yún)⑴c，以提升其對于社會發(fā)展的在場幸福感受。于是，在新興的積極心理運(yùn)動的牽引下，更多的心理學(xué)家們不再只關(guān)注“人出現(xiàn)了什么問題”的話題，而是開始把思維觸角放在了怎樣培養(yǎng)和充分開發(fā)人的潛能，如何才能讓人達(dá)到最佳介入?yún)⑴c社會發(fā)展的狀態(tài)上。

此項心理學(xué)的創(chuàng)新研究，使社會管理學(xué)家，尤其是企業(yè)管理學(xué)家的視野大大拉闊。美國內(nèi)布拉斯加州大學(xué)（University of Nebraska）的杰出教授、博士，國際著名管理學(xué)家，蓋洛普（Gallup）公司首席科學(xué)家、曾擔(dān)任美國管理學(xué)會（National Academy of Management）主席的路桑斯（Luthans）敏銳地捕捉到心理學(xué)的這一進(jìn)步，創(chuàng)造性地將積極心理學(xué)的思想延展到人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域，并進(jìn)一步提出了“心理資本”這一新管理學(xué)的研究概念。

按路桑斯解析，所謂“心理資本”（Psychological Capital Appreciation. 簡稱：PCA）是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個人成長和績效提升的心理資源。

很顯然，“資本”是一個典型的商業(yè)名詞?！靶睦碣Y本”是在借用這個商業(yè)名詞來寓意人的心理狀況其價值是可度量的。通俗地說，也就是如同人的物質(zhì)資本存在盈利和虧損的問題，人的心理資本同樣存在盈虧，即正面情緒是收入，負(fù)面情緒是支出，當(dāng)個體的正面情緒多于負(fù)面情緒時，人的積極工作情態(tài)便是盈利的反映，反之則是虧損的反映。人的所謂幸福感受，實質(zhì)上就是其心理資本能否足夠支撐他產(chǎn)生幸福體察的主觀感受。

“心理資本”作為現(xiàn)代企業(yè)管理要素提出，主旨還是探討如何從根本上打造人的競爭優(yōu)勢價值。有價值的“心理資本”以信心、希望、樂觀和韌性為核心，還包含主觀幸福感、情商和組織公民行為。這些指標(biāo)要素正是在當(dāng)下工作場所中，能被測量、開發(fā)和有效管理，進(jìn)而能提升績效的員工內(nèi)生能力。

現(xiàn)代企業(yè)員工的潛能的無限性，最終是通過員工參與發(fā)展的心理資本展示出來的。

今天，無論社會中的個人還是組織，都只能在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展。在“世界既是平的，也是彎的”的現(xiàn)代商務(wù)市場拼戰(zhàn)愈演愈烈的背景下，企業(yè)彰顯優(yōu)秀和卓越的競爭優(yōu)勢已逐漸不再是體力、財力和技術(shù)，更多決定成敗的關(guān)鍵要素已依靠“人”本身。眾多研究表明：現(xiàn)代企業(yè)員工潛能的無限性，最終是通過員工參與發(fā)展的心理資本展示出來的。

現(xiàn)代企業(yè)的人才戰(zhàn)略，一定是全員性的“員工活力的整體效度戰(zhàn)略”。

企業(yè)領(lǐng)軍人物的心性，自然起著牽引企業(yè)發(fā)展的先導(dǎo)效度。領(lǐng)導(dǎo)人的心性目標(biāo)為什么重要？多類財經(jīng)媒體曾有廣泛報道：哈佛大學(xué)對一群智力、學(xué)歷相似的人進(jìn)行了25年的跟蹤調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：先前同學(xué)中，27%的沒有目標(biāo)，60%的目標(biāo)模糊，10%的有著清晰但比較短期的目標(biāo)，僅有3%的有著清晰而長遠(yuǎn)的目標(biāo)。25年后，再做對照統(tǒng)計調(diào)查，延展結(jié)果卻表明：當(dāng)初27%無目標(biāo)者，后來經(jīng)常失業(yè)，生活動蕩，一直在抱怨他人，抱怨社會，也抱怨自己；當(dāng)初60%目標(biāo)模糊者，后來能安穩(wěn)工作生活，無特別成績，大都屬于生活在社會的中下層；當(dāng)初10%有清晰短期目標(biāo)者，后來大都成為專業(yè)人士，屬于生活在社會的中上層；而當(dāng)初那3%有清晰且長期目標(biāo)者，后來大都成了社會各界頂尖的成功人士。這項調(diào)查證實：人生路上能看多遠(yuǎn)，人才有可能走多遠(yuǎn)。

企業(yè)非領(lǐng)軍地位的其余員工，其心性的積極與否，決定著他們的企業(yè)參與關(guān)聯(lián)緊密度行為展示：即他們或是主動用“心理全能”來積極履行崗位職責(zé)效度并參與企業(yè)的整體合力發(fā)展，或是被動用“心理半能”來消極應(yīng)付崗位職責(zé)效度，并不參與企業(yè)的整體合力發(fā)展。

世界上最成功和最受尊敬的商界領(lǐng)導(dǎo)者之一、被譽(yù)為“世紀(jì)經(jīng)理”的卓越領(lǐng)袖——通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇（Jack Welch）在任時曾明確指出：任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝，提高員工的敬業(yè)水平是關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者意識到，員工敬業(yè)程度對提高企業(yè)績效水平和獲取持久的競爭優(yōu)勢有著非常重要的影響。

杰克·韋爾奇所說的“敬業(yè)程度”，實質(zhì)就是“企業(yè)員工的心理資本的激活能量”。一個好的極具成長性的企業(yè)，員工聚合力的積極展示，要借助全體員工的“發(fā)展、成功和幸?！钡某浞诛@示來實現(xiàn)。而員工的“發(fā)展、成功和幸福”顯示，不僅需要環(huán)境和企業(yè)文化等來滋養(yǎng)，更需要企業(yè)充分認(rèn)識和發(fā)掘員工個人內(nèi)在的積極心理品質(zhì)，以引導(dǎo)他們以“積極的情緒、滿腔的熱情、嫻熟的技能”投入工作，借“聚微成巨”的團(tuán)結(jié)協(xié)力，從而從整體上激活企業(yè)的團(tuán)隊合力激情與精神，實實在在地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營工作效能的提升。

所以，現(xiàn)代企業(yè)在重視利用領(lǐng)軍人才的牽引“心理資本”力量的同時，也一定要注意學(xué)習(xí)善用積極的企業(yè)文化生態(tài)來營造積極、健康、陽光的企業(yè)全員心態(tài)，而并非等眾多員工有了心理問題時再去解決。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營面臨的問題：除市場變遷壓力外，核心還是員工自身的心理壓力劇增。

在市場全球化關(guān)聯(lián)和工業(yè)新型化拓展的現(xiàn)今，企業(yè)主要面臨的問題是：因市場開拓的相互比拼、企業(yè)管理的精細(xì)要求，員工自身的工作任務(wù)壓力和思想行為壓力越來越突出。同時，員工為個人發(fā)展或家庭發(fā)展需求考慮，也必然會格外關(guān)注薪酬福利的實際獲取，當(dāng)然，也更離不開對個人成長進(jìn)步與幸福感受的關(guān)注。職業(yè)工作確認(rèn)的崗位職責(zé)要求和市場景氣變遷，也使得他們在完成企業(yè)工作任務(wù)時，也能接受繁重工作和薪酬下降的現(xiàn)實，但內(nèi)心深處也在迫切需要企業(yè)盡可能有的心理安慰。而企業(yè)管理者如對此不加注意，或有所疏忽，長此以往，則員工的心理動能就會從焦慮、抑郁逐步走向衰竭。如此，不僅他們的心理潛能不能主動發(fā)揮，甚至他們本應(yīng)履行的工作效能也會大打折扣。

專為全球機(jī)構(gòu)組織提供精算和管理咨詢服務(wù)的全球最大的業(yè)務(wù)咨詢公司之一的韜睿咨詢公司（為Towers，Perrin，F(xiàn)orster Crosby，即TPFC），2011年發(fā)布的基于對中國數(shù)據(jù)庫中的200家企業(yè)，超過50萬名員工參與，涉及數(shù)十個行業(yè)。對中國員工的敬業(yè)度調(diào)查報告結(jié)果顯示，中國員工的敬業(yè)度水平不容樂觀。韜睿報告資料是這樣來描繪中國員工當(dāng)前的敬業(yè)度狀態(tài)：“我了解公司的價值觀和目標(biāo)，卻不知道自己能為此做些什么？我會為這家公司感到驕傲，卻仍不覺得它是最理想的工作場所；總感覺‘身在曹營心在漢’，也許外面的世界更精彩……”報告指出：相比美國市場得分（81%）及全球高績效企業(yè)得分（85%），中國員工整體敬業(yè)度得分仍偏低（78%）。報告指出：“從調(diào)研結(jié)果來看，中國員工對薪酬福利的滿意程度一直不高，更重要的是，他們感覺常被工作壓力困擾，很少感受到工作所帶來的成就感，并且他們覺得工作所需要的信息很難獲得，而公司往往也不肯花力氣去了解他們的想法和意見?！保▉碓矗?011年韜睿惠悅中國員工敬業(yè)度調(diào)研）

來自國內(nèi)的眾多研究也證明：在職場里行走著的現(xiàn)代中國企業(yè)員工，對“職場夢”的確有一種好累的感覺。他們在工作中，普遍存在著“工作適應(yīng)、工作沖突、工作挫折、工作倦怠、工作壓力、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬困惑、權(quán)利保護(hù)”等諸多心理感應(yīng)問題；在生活上，也普遍存在著“健康發(fā)展、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)壓力、情感壓力、焦慮抑郁、藥物選擇、煙酒選擇”等諸多心理感應(yīng)問題。

尤其隨著社會新型城鎮(zhèn)化新型工業(yè)化帶來的新型企業(yè)發(fā)展變革加速，企業(yè)就業(yè)員工的不穩(wěn)定態(tài)或崗位加速變動態(tài)，或再擇業(yè)選擇帶來的高度緊張狀態(tài)，更普遍讓現(xiàn)代員工面臨著比上代員工有更大的不確定性壓力。而這種普遍存在著的不確定性壓力，正是當(dāng)下企業(yè)面臨的非常現(xiàn)實的員工思想問題和心理問題。如果企業(yè)只顧在商場上四處征戰(zhàn)，有意或無意忽略掉企業(yè)內(nèi)部普遍存在著的員工緊張心理狀態(tài)，心理問題相對敏感，自然會容易誘發(fā)員工集群更大的對組織的不敬業(yè)度，最終勢必會對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效，尤其是會對企業(yè)經(jīng)年積累起來的企業(yè)品牌形象和企業(yè)文化精神產(chǎn)生負(fù)面影響。

隨著社會開放演進(jìn)對員工個人與集群素質(zhì)的普遍提高，多數(shù)員工會更自覺地把自己放在需要“被尊重”和需要“自我價值實現(xiàn)”的更高需要層次上，因而對企業(yè)管理中心理關(guān)愛的起點(diǎn)要求也就升高。在此情景下，企業(yè)如何消解員工已積累，或正新增性積累的不敬業(yè)度，如何營造健康、積極、陽光的企業(yè)文化生態(tài)，為員工提供好成體系的“員工心理援助”，將是企業(yè)求生存、謀發(fā)展，達(dá)成效度管理目標(biāo)的新選擇。

用“員工心理援助”計劃行動來全面提升現(xiàn)代

企業(yè)員工對企業(yè)本身的內(nèi)生敬業(yè)度。

在當(dāng)下，員工心理問題既然已是一個影響現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量基礎(chǔ)和市場拓展效率的突出問題，有效的現(xiàn)代企業(yè)管理就必然不能漠視這一重要的管理要素。而“員工心理援助”工作，就正是一項可添加的有特別價值意義的“企業(yè)管理新工作”。

“員工心理援助”工作受啟于“國際員工援助計劃協(xié)會”的“員工援助計劃”（Employee Assistance Program）活動的開展。該項活動的開展，是“為了幫助企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)及解決包括健康、情緒、壓力、婚姻、家庭、財政、酗酒、濫用藥物、法律等可能影響工作績效的個人問題產(chǎn)生的困擾，從而幫助企業(yè)解決由上述問題產(chǎn)生的生產(chǎn)力下降問題所提供的服務(wù)”。

按中科院研究生院管理學(xué)院副院長、教授、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟(jì)心理研究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會副主任時勘等人的解釋，“員工心理援助”是一項為工作場所中個人組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題，并提出一系列輔導(dǎo)措施來幫助員工解決這些問題（時勘，王新麗，陳敏，2006）。

北京大學(xué)光華管理學(xué)院人力資源管理與組織行為博士后、中國人民大學(xué)商學(xué)院教授仲理峰則把“員工心理援助”解釋為：是指借助科學(xué)、專門的心理技術(shù)，有目的、有針對性地影響被援助者的心理活動、心理狀態(tài)和行為的過程。主要目的是通過向被援助的人群提供及時、系統(tǒng)的幫助與支持，以使其盡快減輕和擺脫恐懼、悲傷、無助、焦慮等心理和情緒狀態(tài)，并能夠以積極主動的心態(tài)和行為應(yīng)對所經(jīng)歷的情境和災(zāi)難事件。

由于涉及“心理”的，絕不僅僅是“有病”。所以，“員工心理援助”通常側(cè)重解決員工的兩大類咨詢難題：一是“問題和障礙咨詢”，即援助“有心理問題/障礙的問題員工促進(jìn)健康”；二是“發(fā)展和成長咨詢”，即援助“有心理疑難/困惑的正常員工促進(jìn)成長”。企業(yè)開展這項工作的終極目標(biāo)，是援助“員工開心地工作”，援助“企業(yè)健康地發(fā)展”。而“員工心理援助”追求的境界，則是達(dá)到讓來咨詢的員工或受援助員工“耷拉著腦袋進(jìn)來，挺著腰桿出去。使其感覺良好，有如登天的感覺”。

而對發(fā)展著的企業(yè)整體來說，借助于人本化的“精細(xì)化管理”，驅(qū)趕走非人本化的“粗放式管理”，以增加員工對其工作中所包含的管理、薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等各項感受的滿意度，并進(jìn)而內(nèi)化為自己對所在企業(yè)敬業(yè)度。唯有內(nèi)生的敬業(yè)度增加，才會真正帶動企業(yè)管理績效的提升。

如果企業(yè)真心注重給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮好每個員工的個性化潛力優(yōu)勢，那就很容易使作為企業(yè)一份子的每個員工產(chǎn)生一種自覺的歸屬感，產(chǎn)生一種真正的“主人翁責(zé)任感”，使其不再視自己為企業(yè)發(fā)展的局外人，而進(jìn)一步感受到自己是企業(yè)的參與伙伴、合作伙伴。員工內(nèi)生敬業(yè)度增加，是促使員工樂意留在企業(yè)并兢兢業(yè)業(yè)努力服務(wù)于企業(yè)的自覺行為動力。

提升員工心理資本，不僅能促進(jìn)員工幸福健康發(fā)展，

更能促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展。

前面討論已表明：員工賴以可持續(xù)展示其卓越才干的給力系統(tǒng)，主體還是員工個人的心理資本的養(yǎng)成。而一個人所具有的、符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的積極心理狀態(tài)，即“心理資本”，主要包括的內(nèi)容就是個人的“信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resilience）”四個方面。

員工個人的信心或自我效能感，具體內(nèi)容就是指員工個體對自己在特定情境中激發(fā)動機(jī)、調(diào)動認(rèn)知資源及采取必要行動來成功完成某一具體任務(wù)的能力的信念（或信心）；員工個人的自我認(rèn)識，則是指其個人對自己的身體、思想、感情、需要、欲望、動機(jī)、個性等的認(rèn)識；員工個人的希望，是指基于追求成功的動因（目標(biāo)導(dǎo)向的力量）和路徑（實現(xiàn)目標(biāo)的計劃）之間的交互作用而產(chǎn)生的一種積極動機(jī)狀態(tài)；員工個人的樂觀，可解釋為一種個人風(fēng)格，即把積極事件歸因于自身的、持久的和普遍的原因，把消極事件歸因于外部的、暫時的和具體的原因；員工個人的堅韌性，是指其具有的一種從逆境、沖突、失敗甚至積極事件、進(jìn)步和不斷增加的責(zé)任中快速反彈或恢復(fù)的能力。

現(xiàn)代企業(yè)要利用好員工的心理資本在管理體系中的效能價值，首先就得利用好“心理資本”本身的分解因素，來把開發(fā)利用工作做實。如在員工的“自信和自我效能感”開發(fā)方面，主要要選取好企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外那些可資借鑒的“成功體驗”，尤其是“榜樣示范”，以完成能隨性的“社會說服”和“生理喚醒”。在“希望”開發(fā)方面，要注意管理“目標(biāo)設(shè)置”，并給予“有效激勵、及時反饋”和“具體輔導(dǎo)、熱情支持”。在“樂觀”開發(fā)方面，可以采取三種方法來幫助員工開發(fā)更積極的解釋風(fēng)格，即“寬容過去；欣賞現(xiàn)在；為將來尋找機(jī)會”。而對于“堅韌性”的開發(fā)，則可用“預(yù)見性——關(guān)注危機(jī)、關(guān)注資產(chǎn)和關(guān)注過程”和“反應(yīng)性——善用積極情緒的擴(kuò)大——建設(shè)模型”兩種方法來操作。

研究表明，通過對“員工心理資本”進(jìn)行干預(yù)與調(diào)整，將會直接影響到企業(yè)“員工的主觀幸福感、員工的工作績效、員工的工作滿意度”的體驗與外顯。因此，“員工心理資本”的企業(yè)化構(gòu)建，是促使員工個人幸福與企業(yè)組織和諧的基礎(chǔ)，更是讓企業(yè)保持長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

“員工心理資本”的提升，直接顯示出的績效是員工個人的主觀幸福感呈示——即可感悟到的一種感受、一種態(tài)度、一種能力。

傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)家往往更多關(guān)注的是實物或是技術(shù)資本的問題，對于最寶貴的人——員工的問題卻似乎涉獵太少。正如《心理資本》一書作者路桑斯所說：“實際上，現(xiàn)在很多企業(yè)會因為覺得缺少經(jīng)費(fèi)和時間，就疏忽對于員工心理狀態(tài)的干預(yù)，這是一種十分短視的行為。要知道我們每個人都存在于一個泛社會的關(guān)系網(wǎng)中，心理健康、人際關(guān)系、工作狀態(tài)三者之間有著緊密的聯(lián)系。因此，要改變企業(yè)組織氛圍，必須從企業(yè)高層的意識轉(zhuǎn)換做起。企業(yè)積聚一定的財富之后，我們就需要面對這樣的問題，即領(lǐng)導(dǎo)力形態(tài)隨著組織變化不斷蛻變?！?/p>

但凡有遠(yuǎn)見的現(xiàn)代企業(yè)，一定會重視“員工心理資本”的提升。而但凡重視“員工心理資本”提升的現(xiàn)代企業(yè)，一定會從人文關(guān)懷的情致出發(fā)，為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間。這樣的企業(yè)，它會用“心理角色轉(zhuǎn)換”來提高員工對工作的滿意度；它會用“人格尊重和壓力傳遞”來幫助員工實現(xiàn)自身價值；它會用“期望實現(xiàn)及精神激勵”來滿足員工表現(xiàn)欲；它會用“精神福利制造及目標(biāo)企盼”來化解員工工作壓力；它會用“環(huán)境改善及工作再設(shè)計”來掌握員工家庭情況及化解矛盾；它會用“換位思考人情化操作”來化解員工與企業(yè)的利益沖突；它會用“熱點(diǎn)制造及過程影響最大化”來激發(fā)員工的工作興奮度；它會用“預(yù)期目標(biāo)認(rèn)可”來吸納先進(jìn)管理技術(shù)的推廣運(yùn)用。

總之，員工的敬業(yè)度買不到也求不來，他是靠公司管理人員每天的活動掙來的。對現(xiàn)代企業(yè)而言，“員工心理資本”的培育與提升，目的既在促進(jìn)企業(yè)“員工心理援助”工作的活性效度，更在促進(jìn)企業(yè)“健康快速成長”的常青化活力。

現(xiàn)代管理之父、世界管理界受人景仰的思想大師彼德·德魯克留有一句頗值得現(xiàn)代企業(yè)家仔細(xì)琢磨的話語：“一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關(guān)人的決定，因為人決定組織的整體實力?！?/p>

這或許已充分表明：員工心理資本建設(shè)對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，真有著不可或缺的動力價值！