摘要：如何建立和完善一套科學、公平的績效工資分配制度，是當前高校面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題?？茖W合理、公正公平的績效工資分配制度的實施，可以極大地調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，對貫徹落實人才強校的思路具有重要的戰(zhàn)略意義。筆者認為，在進行績效工資改革的過程中要兼顧好以下十大關(guān)系，方能建立一套科學而又行之有效的績效分配制度。

關(guān)鍵詞：高等學校；績效工資；工資制度

一、基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效的比例

高校教師工作的職業(yè)特點，決定了地方高校的工資制度必須體現(xiàn)保障優(yōu)先的原則，即高校教師首先需要穩(wěn)定的、有保障的經(jīng)濟收入，進而提供職業(yè)安全感和穩(wěn)定的學術(shù)工作氛圍，只有充分的基礎(chǔ)保障，才能進一步考慮激勵是否有效的問題。從國外高校和大型企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)分析中可以得出，高校教職工的基礎(chǔ)性績效比例應(yīng)控制在55%-75%之間，獎勵性績效比例控制在25%-45%之間為宜。

從高校津貼補貼現(xiàn)狀看，適合納入基礎(chǔ)性績效的生活性和崗位性津貼補貼所占比例處于55%-75% 之間，在操作層面易于實現(xiàn)津貼補貼向績效工資的改革過渡。基礎(chǔ)性績效比例過低會導(dǎo)致保障不足，基礎(chǔ)性績效比例過高意味著激勵低效。隨著績效工資的實施，地方高校必然會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步規(guī)范收入分配秩序、完善分配激勵機制，進一步調(diào)整基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效之間的現(xiàn)有比例，使得保障和激勵趨于平衡，從而體現(xiàn)國家對于績效工資的宏觀調(diào)控作用。

二、教職工收入水平與自我實現(xiàn)之間的關(guān)系

人本主義心理學家馬斯洛提出的需求五層次理論基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類共同的特點。人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。當一種需求得到滿足時，該需求就不再成為激勵因素了，此時上一級的較高層次的需求成為新的激勵因素。

從激勵角度看，該理論認為所有人的行為背后都存在驅(qū)使其行為的內(nèi)在需要，如果要對某些人實施激勵，就要了解他目前所處的需求層次，然后有的放矢地滿足其需求。所以，從薪酬管理的角度來看，不同的薪酬收入和待遇滿足的是員工不同的個人需求。如基本工資、失業(yè)保險等滿足的是員工基本生存需求；崗位津貼和工作環(huán)境的改善是為了滿足員工對安全的需求；人際關(guān)系等非經(jīng)濟性的報酬則是為了滿足個人的社會需求；職位晉升和有挑戰(zhàn)性的工作是為了滿足個人自我實現(xiàn)的需求。

三、教學與科研工作量間的比例關(guān)系

一直以來，“科研能力”往往用來衡量一個教師的能力、水平。誰的級別高，拿的課題多，誰就有話語權(quán)。而且科研水平直接和職稱掛鉤，職稱的高低進而會影響到績效工資的多少。這其實對大學的發(fā)展來說是十分不利的。一所綜合性大學的定位應(yīng)當是教學、科研并重，本科教學工作依然是學校工作的重點和基礎(chǔ)。當然，研究生教學和科研工作是學校要加強的重要工作，但這三者之間應(yīng)有一定的比例來合理劃分，以保持總體平衡、推進協(xié)調(diào)發(fā)展。如果當前學校本科教學工作量快速下降、科研工作量快速上升的狀況不加以遏制的話，勢必會影響教師從事教學工作的積極性，制約人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，動搖學校發(fā)展的根基。所以，在進行績效工資分配改革的時候，要處理好教學和科研之間的關(guān)系，兩者都要兼顧。

四、高級別崗位與低級別崗位教職工的收入差距

從各個高校普遍的現(xiàn)狀來看，級別較低的崗位教職工普遍希望改善待遇。在一所高校中，最高、最低崗位的固定津貼差可以高達8-10倍；在浮動津貼、教學工作量計算辦法中，最高、最低崗位單位課酬的差別也在2倍左右；在科研工作量計算辦法中，低級別崗位人員由于受到資歷、學術(shù)積累等因素影響，很難申請到高級別的項目、獲得高級別的獎項和發(fā)表高級別的論文，他們在學校科研工作總量中所占到的份額也相對較少；在研究生教學工作量的分配中，因為客觀上低級別崗位教師帶研究生很少甚至沒有，因此所占份額也很少。

由于受職稱職務(wù)等因素的影響，大多數(shù)年輕教師受聘在低崗，收入相對較低，且增長幅度也相對較慢。但他們也是學校當前發(fā)展的重要力量，更是學校今后持續(xù)發(fā)展的主要依托。學校的分配政策，在有效激勵高級別崗位教師的同時，也要確保低崗位教師積極性的發(fā)揮，使這部分人的收入也能得到同步增長，共享學校改革發(fā)展的成果。

五、行政人員與教學科研人員收入分配的矛盾

行政人員和教學科研人員是學校發(fā)展中兩支不可或缺的隊伍，任何一支隊伍的積極性受挫都會影響到學校的發(fā)展。由于行政和教學科研在工作績效的計算方面存在不可交融性，在分配平衡點的把握上很難找出具有科學性和說服力的依據(jù)，行政人員尤其是機關(guān)行政人員整體收入相對偏低是現(xiàn)有分配體制存在的一個突出問題。

而且由于行政人員受到編制數(shù)、職級數(shù)的限制，在管理系列上往往難以晉升，就不得不通過評職稱來解決待遇問題，而評職稱需要論文，他們又會寫一些和本職工作無關(guān)的文章，這對于學術(shù)進步、學術(shù)繁榮起不到任何推動作用。作為學校也應(yīng)認識到這個差距，可以采取年終一次性補貼的辦法加以彌補。當然，根本的出路還是要制定更為細致、完善、科學的績效分配制度。

六、高層次人才之間的收入水平差異

目前，地方高校也開始從海外聘請高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應(yīng)該說起到了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，“馬太”效應(yīng)明顯。

高校的可持續(xù)發(fā)展須靠全體教職工的共同努力，僅憑小部分教師的力量是遠遠不夠的。國家對事業(yè)單位績效工資改革的指導(dǎo)思想是“限高、穩(wěn)重、托低”，高?？梢赃m當參考《道德經(jīng)》中的“不尚賢”思想，采用公平的激勵機制，制定合理的分配制度，營造和諧共贏的學術(shù)氛圍。

七、“新人”和“老人”之間的關(guān)系

改革中還要恰當?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系。歷史客觀地對待曾為學校發(fā)展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越奉獻，要充分體現(xiàn)調(diào)動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設(shè)置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現(xiàn)實業(yè)績和未來的發(fā)展。

八、績效考核標準中的“可量化”與“不可量化”的內(nèi)容

高校教師作為一個智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學歷、高學識的。這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量。另外，學生質(zhì)量本身很難衡量。學生質(zhì)量高低，除了受學校教師的影響外，還受制于其他很多因素如學生本人的主觀能動性、校風等；學生素質(zhì)的提高或改進是眾多教師“合作”的結(jié)果，要衡量某一位教師在其中所起的作用，是相當困難甚至是不可能的。與“學生素質(zhì)的改進或提高”相比，科研成果雖然相對具體，但也不好衡量。因為科研過程難以控制，科研成果很少有明確的衡量標準，軟性成果尤為如此。

但就現(xiàn)在各高校的績效考評體系來看，完全是根據(jù)一些量化的指標來制定標準的，包括：承擔的教學任務(wù)、所帶的研究生的多少、承擔的科研項、獲得的成果獎勵、出版的專著、發(fā)表的論文、獲得的專利等，強調(diào)的是教師完成工作的實際績效。從長遠來看，這樣的績效考核體系有一些問題是值得我們思考的。如：提高科研水平的同時，如何保證教學水平的提高；在要求有成果數(shù)量的同時，如何保證成果的質(zhì)量；短期內(nèi)的成果衡量是否會造成學術(shù)的浮躁等。

九、薪酬與激勵的關(guān)系

激勵也就是調(diào)動人的積極性。它是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程?？冃ЧべY只有與業(yè)績緊密結(jié)合才能充分調(diào)動教職工的積極性，才能真正起到激勵教職工的作用。要堅持績效優(yōu)先，做到不同系列和同一系列的不同崗位的教職工之間保持合理的差距，從而不斷地激勵教職工學習新的知識，提高業(yè)務(wù)能力，取得更好的業(yè)績。對有突出貢獻的給予特殊薪酬，激勵全體教職工產(chǎn)生更加高效工作的動力，使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時在制度設(shè)計時需要對所有崗位的薪酬都有一個正常的增長機制，有足夠的檔次用于教職工的晉升。讓教職工感到只要安心做好本職工作，都能得到一個薪酬不斷增加的機會。以激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學校的人力資源得到充分的利用和開發(fā)。

十、學校經(jīng)費來源確定與績效支出不確定之間的關(guān)系

我國事業(yè)單位以聘用制為目標模式的人事制度改革方向己基本確立，而聘用制實質(zhì)就是一種契約管理模式。在這種管理模式下，作為聘任主體的高校就必須有一個能適應(yīng)這種模式的財政能力，而且這種財政能力還應(yīng)該具備可預(yù)見性和持續(xù)支付的穩(wěn)定性。

從這幾年的情況來看，雖然以專項撥款形式進入高校的財政撥款增長較快，但隨著招生規(guī)?；竟潭?，增長速度正在逐漸放緩。而且學校能不能得到這些專項?？?，取決于各種復(fù)雜因素，是極不確定的。因此，創(chuàng)收是現(xiàn)在學校彌補工資性開支不足的主要來源，各地方高校應(yīng)該充分調(diào)動各種力量，除依靠政府撥款外，還應(yīng)努力利用各種資源、技術(shù)、服務(wù)等為學校創(chuàng)收，提高學校的財力，保障學校各項工作的正常運轉(zhuǎn)。（作者單位：1.云南師范大學計劃財務(wù)處；2.云南大學圖書館）

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