摘要：隨著中小企業(yè)在我國的迅猛發(fā)展，逐步成為國內(nèi)市場經(jīng)濟的主力軍，繼而創(chuàng)造一個特定的發(fā)展環(huán)境成為國內(nèi)經(jīng)濟體制改革的首要問題。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境下中小企業(yè)怎么發(fā)展，發(fā)展方向和發(fā)展?jié)摿Γ^而得到長期成長與持續(xù)進步的動力和能力，其人力資源管理需要科學、專業(yè)、高效的運轉過程，這都是亟待解決的問題。

關鍵詞：人力資源；中小企業(yè)；管理

引言

人力資源管理是企業(yè)管理的基本內(nèi)容，直接關系到企業(yè)如何立足市場，做到“謀發(fā)展、求共存”。當前，中小企業(yè)人力資源激勵機制仍存在激勵方式單一、認識不足、僵化等問題，對中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來較大阻力。在新的歷史時期，中小企業(yè)不斷完善人力資源激勵機制，在于如何擺正認識，逐步完善激勵機制、形成多元化的激勵方式、構建良好的企業(yè)文化，最大程度的發(fā)揮好企業(yè)人力資源激勵機制的效力，推動中小企業(yè)“又快又好”發(fā)展。

1.中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1.1缺乏科學的崗位分析。崗位分析，也就是對招聘崗位進行分析，也成為工作分析，是企業(yè)人力資源管理基礎，也是招聘人員的前期準備。在當今的中小企業(yè)管理中，很多企業(yè)缺乏甚至沒有崗位分析，那個崗位空缺，就直接在紙媒或者網(wǎng)絡上發(fā)布招聘信息。這樣的盲目招聘對企業(yè)和應聘者都是不負責任的。崗位職責模糊，界限不明確，幾乎所有的招聘信息都清一色要求高學歷，多年工作經(jīng)驗。這樣不明確的招聘信息讓應聘者望而卻步，很多有想法又能力的人因為達不到某項要求就要放棄應聘，這對企業(yè)來說是一種損失。

1.2 權責集中，集中管理

大部分中小企業(yè)的歸屬權和經(jīng)營權屬于兩權歸一的制度，所以，企業(yè)的經(jīng)營者不會在企業(yè)內(nèi)進行“內(nèi)部人控制”而損害企業(yè)歸屬人的利益，也不必對企業(yè)經(jīng)營者規(guī)定許多限制條件和規(guī)章制度，繼而對其進行必要的鼓勵和限制。

1.3 企業(yè)激勵方式單一，難以滿足職工的需要

企業(yè)職工處于動態(tài)的發(fā)展狀態(tài)，存在一定的個體差異，這就強調(diào)企業(yè)激勵方式也要隨之而動，以滿足企業(yè)職工的需要。當前，中小企業(yè)缺乏激勵方式的重視，呈現(xiàn)出“一碗水平”的激勵方式。所以，企業(yè)的薪酬分配與職工個人的業(yè)績相脫離、工資存在鮮明的等級制，在單一激勵方式的試試下，企業(yè)難以最大程度的開發(fā)和利用好人力資源。

1.4 人力資源引進和培訓制度不合理

中小企業(yè)常常從熟悉的人員內(nèi)部尋找高層管理人員，人力資本的供應范圍狹窄。在其關鍵崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的范圍中循環(huán)，缺乏外來新鮮元素的輸入，進而造成人力資源的質量遞減。在員工培訓方面，中小企業(yè)常常忽視系統(tǒng)和連續(xù)的培訓工作，員工能力的提升明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。即使有一些簡單的培訓，其培訓的內(nèi)容僅限于基本的職業(yè)技能的掌握，培訓方式較為落后。同時，這類企業(yè)常著眼于短期經(jīng)濟目標，但培訓所帶來的經(jīng)濟效益是無法在短期內(nèi)立即展現(xiàn)的，這使得中小企業(yè)不斷壓縮甚至取消培訓投資，培訓不到位，致使員工整體素質不能盡快提高。

2.中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

2.1 實行“分層”激勵機制，強調(diào)企業(yè)職工的個體差異

人力資源是企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)動力，如何落實不同層次的職工激勵，是開發(fā)人力資源的重要基礎。所以，基于職工的需求不同、層次不同，實行“分層”激勵機制，以最大程度的激勵不同職工群體的積極性與創(chuàng)造力。

2.2制定明確人力資源招聘標準

在企業(yè)人力資源管理實務中，通常強調(diào)的是“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”的觀點。招聘標準的設定對企業(yè)人力資源招聘的結果有著至關重要的影響，它在很大的程度上決定著企業(yè)是否能夠招募到最合適的人才。詳細的工作分析能夠幫助確定空缺職位的責任、工作內(nèi)容及對該崗位人員的勝任素質要求，從而在此基礎上形成具體的招聘標準。明確的招聘標準要達到有準確的崗位描述，確定考核的關鍵點，對篩選范圍進行縮小化的基本要求。

2.3 制訂和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計劃是做好人力資源開發(fā)的主要的內(nèi)容。明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和人力資源開發(fā)體系的聯(lián)系在于中小企業(yè)的整體的明確戰(zhàn)略規(guī)劃目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容又為人力資源開發(fā)體系、制訂具體的人員補充計劃、人員錄用計劃、人員培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。人力資源規(guī)劃不僅是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分而且還是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)恰恰沒有充分認識到這一點，從而在具體制訂人力資源規(guī)劃和實施過程中沒有得到足夠的重視。中小企業(yè)只有從制訂人力資源開發(fā)的規(guī)劃做起，明確戰(zhàn)略規(guī)劃目標，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.4 建立規(guī)范化的人力資源管理制度

雖然國內(nèi)中小企業(yè)的規(guī)模小，人員相對少，然而也需要健全的管理體系。將招聘、培訓、薪酬、人力資源配置及企業(yè)文化都匯入企業(yè)的人力資源管理體系之內(nèi)，促使人力資源管理各項活動的專業(yè)化、制度化、科學化。在剛性體系的限制內(nèi)，還必須做到“以人為本”，以人力當做能夠產(chǎn)生動能的源泉。

2.5 建立健全培訓制度

首先要建立完善人員培訓制度，并加強與員工的溝通，幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。針對中小企業(yè)人力資源素質整體不高的特點，中小企業(yè)應該加強人力資源的培訓，提高人員的職業(yè)能力。同時與員工建立有效的溝通機制，使員工各方的需求、意見和建議得到有效的表達和傳達，使員工有歸屬感，并有效防止人員流失。

3.總結

企業(yè)的發(fā)展離不開每一個員工的努力和奉獻，招聘就是企業(yè)引進人才的第一步。能夠挖掘出人才，給人才提供一個良好的發(fā)展平臺，不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造效益，更可以實現(xiàn)個人的人生目標。所以，企業(yè)應該重視人力資源的招聘工作，為今后企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。企業(yè)人力資源管理是一項復雜而長期的工作，涉及企業(yè)的各個領域。當前，中小企業(yè)人力資源激勵機制的完善與創(chuàng)新，其落腳點仍在于如何推進“分層”激勵機制、形成多元化的激勵方式，從本質上改善中小企業(yè)當前的人力資源管理現(xiàn)狀，不斷地依托有效的人力資源管理，推動企業(yè)的健康發(fā)展。（作者單位：南昌理工學院）

參考文獻

[1]田素霞. 中小企業(yè)人力資源的開發(fā)[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育，2005（6）.

[2]王瑞永.中小企業(yè)人力資源管理精細化設計全案[M].人民郵電出版社，2011.

[3]韋靖霞.論現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（19）