【摘 要】勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式，由于其“雇傭與使用”相分離的特征，被派遣勞動者易受到同工不同酬的待遇。本文從工會的角度，對在企業(yè)勞務(wù)派遣中推行“同工同酬”進行了闡述和研究。

【關(guān)鍵詞】同工同酬 勞務(wù)派遣 績效管理 工會建設(shè)

“同工同酬”問題的出現(xiàn)可以追溯到20世紀初，早在1918年列寧就發(fā)布了《被剝削勞動人民宣言》，提出了同工同酬、消滅人剝削人的現(xiàn)象、實現(xiàn)男女平等保護勞動者的主張。隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷推進，人們逐漸認識到經(jīng)濟的健康、可持續(xù)發(fā)展有賴于社會進步觀念的支持，同工同酬得到越來越多的企業(yè)認可。而目前，中國圍繞“同工同酬”引發(fā)的各種事件和沖突層出不窮，“同工不同酬，同崗不同權(quán)”，是被派遣勞動者心中最大的痛，也是勞務(wù)派遣用工在我國飽受詬病的最大軟肋。企業(yè)在推進對勞務(wù)派遣的“同工同酬”過程中，工會對維護被勞務(wù)派遣者的合法權(quán)益、爭取被勞務(wù)派遣者的正當(dāng)權(quán)利起著至關(guān)重要和不可替代的作用，也具備充分的法律依據(jù)?！肮鳛楣と穗A級的群眾組織，集中表達著職工群眾的意志和利益需要。

本文從研究我國“同工不同酬”的現(xiàn)狀入手，發(fā)現(xiàn)其成因，思考其問題，并提出工會在企業(yè)經(jīng)營活動過程中穩(wěn)步推進“同工同酬”原則的一些建設(shè)意見。

一、勞務(wù)派遣及同工同酬理論分析

（一）勞務(wù)派遣含義和特征

勞務(wù)派遣，又稱勞動力派遣、勞動派遣、人力派遣，是指勞務(wù)派遣機構(gòu)將自己雇傭的勞動者，派遣到用人單位從事勞動工資，并接受其指揮、命令。勞務(wù)派遣是在“兩種契約，三方當(dāng)事人”模式下運作的，兩種契約是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動這簽訂勞動合同、勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。三方當(dāng)事人是指勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，形成“雇傭”和“使用”想分離的三角關(guān)系，這是勞務(wù)派遣勞動關(guān)系最基本的特征，如下圖所示：

相對于傳統(tǒng)的用工模式，勞務(wù)派遣存在以下兩個顯著的特征：

（二）同工同酬理論分析

所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付相等的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

二、企業(yè)的勞務(wù)派遣中“同工不同酬”現(xiàn)狀分析

（一）勞務(wù)派遣中同工不同酬成因分析

1、社會經(jīng)濟制度的障礙和既得利益集團的保護。勞務(wù)派遣用工形式，使實施人事制度改革的企業(yè)單位章的既得利益者發(fā)現(xiàn)了可以節(jié)約人工成本、轉(zhuǎn)移或降低勞動關(guān)系風(fēng)險的機會，這種靈活用工造成了單位正式員工與勞務(wù)派遣員工待遇上的較大差異。

2、國企改革中“雙軌制用工”的影響。首先，企業(yè)的用人機制中有明顯的身份烙印，是根據(jù)身份而不是崗位進行管理。其次，從事勞務(wù)派遣的勞動者主要來源是從大型企業(yè)下崗的職工和轉(zhuǎn)移到城市的農(nóng)村剩余勞動力，普遍文化層次不高，專業(yè)技能水平偏低，其適應(yīng)的崗位一般是用工單位低層次的就業(yè)崗位，對薪酬的關(guān)注僅限于絕對量的要求。

（二）勞務(wù)派遣下同工不同酬的危害性

1、同工不同酬的現(xiàn)象的存在，構(gòu)成了對勞動者的就業(yè)歧視，是對被派遣勞動者合法權(quán)益的損害；2、同工又同酬是勞動者的勞動權(quán)的基本內(nèi)涵，是勞動者的一項基本想法全力，是平等、人權(quán)的必然要求。對被派遣勞動者實行同工不同酬，是對憲法和法律的限度，是對勞動者的合法權(quán)利的野蠻侵犯；3、同工不同酬的現(xiàn)象的存在，損害了社會的公平公正，妨礙了社會的穩(wěn)定與和諧。同工不同酬加劇了社會的不平等，也加重了社會群體間的隔閡和沖突，受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力改變境遇，往往容易產(chǎn)生剝奪感和抵觸情緒，對社會不予認同，這嚴重影響著社會的穩(wěn)定。

三、工會推進企業(yè)勞務(wù)派遣“同工同酬”的思考

（一）工會在推進同工同酬的過程的定位

工會在推進同工同酬的過程的定位中應(yīng)該正確認識工會組織的地位、作用和職權(quán)。工會組織在推進同工同酬時應(yīng)準確把握同工同酬的定位。

（二）國家法律的完善

工會作為職工合法權(quán)益的代表者和維護者的資格，是工會組織的性質(zhì)所決定的，得到了國家法律的承認。

當(dāng)前，中國工會的代表權(quán)集中地體現(xiàn)在建立集體協(xié)商談判、簽訂集體合同上。集體協(xié)商談判、簽訂集體合同是工會代表權(quán)的具體化?！倍w合同是一項法律制度，應(yīng)當(dāng)規(guī)范化操作。但是由于缺乏具體的法律規(guī)定，在實際運作中，存在簽訂的程序中缺乏集體協(xié)商階段和登記備案的情況；集體合同管理機制不健全，缺乏監(jiān)督檢查和糾紛協(xié)調(diào)機制的亦不少見。這勢必影響了集體合同制度的推行。因此，必須盡快制定《集體合同法》。

四、工會推進企業(yè)勞務(wù)派遣“同工同酬”的建議

（一）工會可通過協(xié)商談判、勞動合同簽訂來保障被派遣勞動者的同工同酬的權(quán)益

勞動者與用人單位平等協(xié)商談判，簽訂勞動同是法律賦予勞動者權(quán)益關(guān)系中的弱者——勞動者及其代表 （工會）的權(quán)利。這是保證同工同酬的基礎(chǔ)。

工會代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位就有關(guān)勞動報酬等事項進行協(xié)商談判。勞動（聘用）合同必須明確聘用期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、工資待遇、違約責(zé)任等條款，尤其工資待遇不得低于政府規(guī)定的最低工資保障線。

（二）工會應(yīng)加強被派遣勞動者的勞動保障

勞動保障關(guān)系到被派遣勞動者的身心健康和生命安全。工會應(yīng)為遇到困難的被派遣勞動者排憂解難。工會可以將符合扶助條件的勞務(wù)派遣工納入全行困難職工檔案實行動態(tài)管理。為被派遣勞動者提供職業(yè)教育和學(xué)習(xí)提升的機會，動員組織被派遣勞動者參加崗位學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)。建立優(yōu)秀被派遣勞動者身份轉(zhuǎn)換制度，暢通被派遣勞動者職業(yè)發(fā)展提升通道。

（三）工會應(yīng)保證正式職工與被派遣勞動者待遇的一視同仁

正式職工與被派遣勞動者都是工會會員，都是工會組織依靠和服務(wù)的對象，在工會組織的大家庭中他們應(yīng)該享受同樣的權(quán)利。工會的待遇大致可歸納為政治待遇、經(jīng)濟待遇和精神文化待遇。被派遣勞動者享受政治待遇；享受經(jīng)濟待遇；享受精神文化待遇。

作者簡介：

鄧麗琛，湖南株洲人，本科，大唐華銀株洲發(fā)電有限公司銀源公司統(tǒng)計員