建立合適的溝通機制可以較好地預(yù)防勞資衝突的發(fā)生，避免雙方在爭議中相互消耗，雇傭關(guān)係也避免被破壞。中國內(nèi)地一些企業(yè)已經(jīng)開始建立勞資懇談會機制，讓資方尊重並聽取勞方的意見。研究發(fā)現(xiàn)，即使是勞資雙方的初步溝通，其成效也十分顯著，能夠有效地避免一些勞資爭議。

在中央政府的大力支持與相關(guān)政策的配合之下，澳門的經(jīng)濟得到充分的發(fā)展。在十二五規(guī)劃中，澳門將會發(fā)展成世界旅遊休閒中心。為配合經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，澳門需要吸引更多外地勞動者，尤其在建築、酒店和博彩等行業(yè)需要聘請較多的外地勞動者。然而，由於資方和勞方對勞動標準和勞動條件以及文化認知等方面存在差異，勞資雙方容易爆發(fā)勞動爭議。這些勞動爭議一旦成為社會話題，也容易引起澳門居民的不滿進而變?yōu)樯鐣栴}。比如關(guān)於“外勞搶飯碗”的議題就與該類爭議有關(guān)。為此，澳門居民會透過每年五月一日的勞動節(jié)來表逹訴求。事實上，在面對勞資爭議的事務(wù)上，澳門勞工事務(wù)局一直致力於調(diào)查和協(xié)助處理勞動者的合理訴求，以及維護他們的權(quán)益。不過，由於勞資爭議處理管道和模式較為單一，難以全面解決和處理現(xiàn)實中發(fā)生的勞資爭議。本文嘗試結(jié)合中國內(nèi)地有效處理勞動爭議的經(jīng)驗，根據(jù)澳門的實際狀況給出一些處理勞資爭議的參考意見和建議。

中國目前的勞動人口有7.84億人，其中35%是城鎮(zhèn)職工，65%是農(nóng)民工。另一邊廂，企業(yè)法人單位約500萬個。約90%的勞動人口由中小企業(yè)聘請。根據(jù)最新的統(tǒng)計資料，每5家企業(yè)就會產(chǎn)生一起勞動爭議，每300名職工中就有一名職工申請勞動爭議仲裁。私營企業(yè)數(shù)量和爭議案件數(shù)量均占全國企業(yè)總數(shù)70%以上。中國的情勢較為複雜，單純的法院管道無法滿足需求，所以在一系列法律的框架下實施了勞動爭議的解決途徑，訴訟是最後在沒有其他任何方式之下的最終解決方式。

中國在經(jīng)濟體制改革以來，在勞動關(guān)係市場化的同時也出現(xiàn)了大量的勞資爭議。過去由於法制的後延和欠缺規(guī)範，勞資爭議不斷升溫。勞方經(jīng)常因為缺乏專業(yè)的法律援助和財力滿足法院長期的審訊而無法從法律管道維護合理權(quán)益，最終導(dǎo)致了很多員工採取激進手段爭取權(quán)益的社會事件。近年來政府主導(dǎo)的勞動爭議處理方式主要集中在調(diào)解和仲裁環(huán)節(jié)，也即透過準司法性質(zhì)的仲裁機制讓勞方可以有較為對等的地位，以及便捷的手段來維護其合法權(quán)益。另一方面，由於仲裁和訴訟只能夠給予裁決，雙方關(guān)係破裂無法繼續(xù)合作。有時候，適當?shù)恼{(diào)解工作可以讓勞方和資方繼續(xù)維持關(guān)係得到雙方滿意的結(jié)果。調(diào)解工作本身能讓勞資雙方得到均可接受的節(jié)約社會成本的方案，因此調(diào)解工作的重要性大大上升，案件調(diào)解結(jié)案的比重大幅上升。更為前置的解決方式是協(xié)商，一個更為輕鬆的商討階段讓雙方達成共識，避免加劇爭議。其實，建立合適的溝通機制可以較好地預(yù)防勞資衝突的發(fā)生，避免雙方在爭議中相互消耗，雇傭關(guān)係也避免被破壞。中國內(nèi)地一些企業(yè)已經(jīng)開始建立勞資懇談會機制，讓資方尊重並聽取勞方的意見。研究發(fā)現(xiàn)，即使是勞資雙方的初步溝通，其成效也十分顯著，能夠有效地避免一些勞資爭議。

中國內(nèi)地的經(jīng)驗表明，在解決和處理勞動爭議時，政府的主導(dǎo)作用必不可少。政府的主導(dǎo)作用主要體現(xiàn)為制定法律、法規(guī)與政策，協(xié)調(diào)處理突發(fā)與重大集體勞動爭議案件，推動協(xié)調(diào)仲裁工作組織體系建設(shè)等方面。促進勞、資、政三方機制更有效地解決普遍、複雜的勞動人事爭議，促進勞動人事爭議管理方式向協(xié)商、調(diào)解轉(zhuǎn)變。在進行勞動關(guān)係的宏觀管理的同時，在微觀層面，政府目前的工作方向是鼓勵用人單位自主解決勞資爭議，鼓勵企業(yè)建立涵蓋訴訟外協(xié)調(diào)機制（Alternative Dispute Resolution）的衝突管理系統(tǒng)，比如企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會，利用企業(yè)內(nèi)部的爭議管理系統(tǒng)，來預(yù)防和避免潛在的勞動人事爭議，盡可能地做到合情、合理、合法地處理已存在的勞資爭議問題，將雙方損失降至最低，實現(xiàn)勞動人事爭議的源頭治理，把勞資衝突扼殺在萌芽狀態(tài)。最後，充分發(fā)揮爭議處理的中國特色，推進區(qū)域性調(diào)解組織的建設(shè)，強化人民調(diào)解、行政調(diào)解與司法調(diào)解三個機制的聯(lián)動，讓三條線的調(diào)解機制共同發(fā)揮作用。

成熟的市場經(jīng)濟國家對勞資衝突的認識也有一個不斷變化的過程。上世紀三四十年代，傳統(tǒng)的觀點認為衝突是暴亂、破壞和非理性的同義詞。衝突的出現(xiàn)意味著組織內(nèi)功能失調(diào)，應(yīng)當想盡辦法避免。四十至七十年代，管理學(xué)中的人際關(guān)係觀點認為群體內(nèi)的衝突是不可避免的，衝突存在對群體工作績效產(chǎn)生積極動力的潛在可能性，組織應(yīng)當接續(xù)衝突。七十年代之後，管理學(xué)中相互作用的觀點進一步指出應(yīng)該鼓勵衝突，一定水準的衝突能夠使群體保持旺盛的生命力和創(chuàng)新的動力。可見，企業(yè)從避免衝突到接受衝突，再到鼓勵衝突，這種觀點的變化主要在於企業(yè)必須有一定的創(chuàng)新能力去開發(fā)新市場，而不是採取守舊的方式，僅僅做到節(jié)約成本維持現(xiàn)狀而已。那些想盡方法節(jié)約成本而無法開拓新市場的企業(yè)最終會遭到市場的淘汰。

澳門在賭權(quán)開放後，不斷有新的投資注入，目前主要以六大博彩企業(yè)為主。由於博彩行業(yè)相當活躍，企業(yè)間的競爭也不斷增加。各企業(yè)均希望降低人力資源成本來提升他們的競爭力。再加上澳門的勞動不足率非常低，勞動力成本上漲，對企業(yè)形成了相當?shù)膲毫?。因此，企業(yè)為壓縮人力成本，採取諸如優(yōu)先聘請外勞等雇傭策略，從而在員工待遇和勞動條件上容易引發(fā)勞資爭議。根據(jù)中國內(nèi)地近年對勞動爭議處理的經(jīng)驗，我們認為澳門可以考慮借鑒中國內(nèi)地的勞動爭議處理機制，推動建立類似的勞資衝突管理系統(tǒng)，對不同程度和種類的勞動爭議進行劃分，盡可能實施協(xié)商和調(diào)解優(yōu)先的原則，讓勞資雙方達成共識，繼續(xù)合作。不過，一些欠薪的勞資爭議則必需由司法機構(gòu)判決解決，否則資方有可能會扣薪並且協(xié)商發(fā)放較低的薪金。為了建立一個合理的爭議處理機制，分配合適的案件在不同的解決管道上，可以有效提升勞資爭議解決的效能和效率，更可以形成一個良性迴圈，讓雇員形成維權(quán)的意識，掌握維權(quán)的方法。

除此之外，澳門政府可以考慮鼓勵用人單位自主解決爭議。面對勞資爭議的現(xiàn)實，通過建立一系列爭議處理制度，合理地化解企業(yè)勞資爭議，改善勞資關(guān)係。其中勞動爭議的預(yù)防是很重要的一個環(huán)節(jié)。勞資糾紛的出現(xiàn)並不是勞資關(guān)係的破裂和損害，而是發(fā)現(xiàn)問題，勞資雙方協(xié)同化解，讓勞資關(guān)係更加和諧。根據(jù)中國內(nèi)地的經(jīng)驗，大型企業(yè)建立內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會，主動解決勞資爭議，確實能夠有效地改善勞資關(guān)係。同時，企業(yè)行政方也可以從勞資爭議中瞭解到很多重要的訊息，對企業(yè)總體的人事規(guī)劃很有幫助。企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解機制可以成功地幫助企業(yè)面對爭議、預(yù)防爭議，讓員工的工作滿意度、歸屬感均有較大幅度的提升。這些經(jīng)驗值得澳門企業(yè)參考，澳門企業(yè)也可以在企業(yè)內(nèi)部建立一套完善的勞資爭議處理機制。

目前，澳門企業(yè)由於缺乏企業(yè)管理層的回應(yīng)，勞動者不能有效表達他們的訴求，再加上勞資爭議處理管道狹窄，企業(yè)缺乏面對勞資爭議的意識，最終導(dǎo)致勞動者嚴重不滿。其實，澳門企業(yè)建立合適的勞資爭議內(nèi)部處理機制，讓勞動者的訴求得到應(yīng)有的回應(yīng)和改善，相信對澳門勞資關(guān)係的和諧會產(chǎn)生顯著的積極作用。

（唐鑛：中國人民大學(xué)勞動關(guān)係和人力資源學(xué)院教授；柯麗香：中國人民大學(xué)勞動關(guān)係和人力資源學(xué)院碩士研究生和澳門社會保障學(xué)會會員）</