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        新時期公立醫(yī)院人事爭議現(xiàn)狀及解決途徑

        2013-12-29 00:00:00劉偉
        經(jīng)濟師 2013年3期

        摘 要:現(xiàn)階段公立醫(yī)院管理體制和發(fā)展現(xiàn)狀決定了其人事爭議具有許多自身的特點,這些爭議發(fā)生的背后有著深層次的原因,既有主觀方面的,也有客觀方面的。目前,解決公立醫(yī)院人事爭議的主要途徑有人事爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。只有掌握好人事爭議的各種解決途徑,才能減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議。

        關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院 人事爭議 解決途徑

        中圖分類號:F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

        文章編號:1004-4914(2013)03-244-02

        隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入,使得以往相對簡單的人事關(guān)系變得錯綜復(fù)雜,公立醫(yī)院人事爭議大量出現(xiàn)。妥善解決這些人事爭議,對當(dāng)前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文對公立醫(yī)院人事爭議的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究,力圖通過對人事爭議解決的主要途徑進(jìn)行探析,并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的合理化建議。

        一、人事爭議概述

        1.人事爭議的概念。人事爭議,廣義上是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的工作人員與所在單位因錄用聘用、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭退辭職等人事管理事項所引發(fā),或者人事管理行為侵害相對人(工作人員)權(quán)益所引起的爭議和糾紛??梢姡耸聽幾h在廣義上的主體和爭議事項是相當(dāng)寬泛的。但是在實際處理糾紛的過程中,多從狹義的上來界定人事爭議,人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議(法釋[2003]13號文件第三條)。

        2.人事爭議的主體及受理范圍。根據(jù)《人事爭議處理規(guī)定》(國人部發(fā)[2007]109號令)的有關(guān)規(guī)定,人事爭議的受理范圍為:實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議;事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議;社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議;軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議等?,F(xiàn)階段,公立醫(yī)院人事爭議的主體及爭議焦點主要是編制內(nèi)職工因除名、辭退、辭職、離職而發(fā)生的爭議。

        二、公立醫(yī)院人事爭議產(chǎn)生的原因

        當(dāng)前,隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入、國家人事政策及相關(guān)法律法規(guī)的逐漸完善以及醫(yī)院工作人員維權(quán)意識的不斷增強,公立醫(yī)院勞動人事爭議案件呈現(xiàn)出上升趨勢,處理難度也逐漸加大。導(dǎo)致這種情況發(fā)生的原因主要有以下幾個方面:

        1.現(xiàn)階段,正在不斷深入的事業(yè)單位人事制度改革和衛(wèi)生體制改革不可避免地帶來人才流動,由此會產(chǎn)生各種矛盾與問題。由于人事制度改革過程中相關(guān)的法律法規(guī)政策還不盡完善,導(dǎo)致公立醫(yī)院人事管理工作中的長期不規(guī)范?,F(xiàn)實中,一些突出問題還存在相關(guān)法律法規(guī)缺失,醫(yī)院工作人員與醫(yī)院發(fā)生人事爭議后長期無法有效解決,導(dǎo)致矛盾越發(fā)激化,難以處理。

        2.醫(yī)院和員工維護(hù)雙方合法權(quán)益的意識增強,出現(xiàn)人事爭議是社會進(jìn)步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在過去計劃經(jīng)濟年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經(jīng)濟時代,在管理、執(zhí)法、維護(hù)雙方合法權(quán)益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭議,這是時代進(jìn)步的必然反映。

        此外,隨著勞動者維權(quán)意識的不斷提高,以及訴訟成本的降低,越來越多的勞動者選擇使用法律武器維護(hù)自身利益。《勞動合同法》、《人事爭議處理規(guī)定》以及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的相繼出臺,擴大了勞動者權(quán)利的保護(hù)范圍;《訴訟費用交納辦法》的出臺,降低了訴訟成本。

        3.公立醫(yī)院在自身人事管理上的不夠規(guī)范,也是造成人事爭議產(chǎn)生的主要原因。聘用合同不規(guī)范、辭退辭職手續(xù)不完善、歷史遺留問題未解決是公立醫(yī)院人事爭議產(chǎn)生的主要問題。同時,由于醫(yī)療機構(gòu)工作和人員構(gòu)成的特殊性,勞動者工作時間的界定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定等都容易發(fā)生爭議。

        三、當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型

        在國家改革開放日益深化,社會、經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議?,F(xiàn)階段,我們可以對公立醫(yī)院人事爭議按照不同的角度分類。

        1.按照人事爭議涉及的職工人數(shù),可以分為個人爭議和集體爭議。個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議,集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與醫(yī)院發(fā)生的爭議。

        2.按照人事爭議的性質(zhì),可以分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是指因國家規(guī)定或聘用合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議;利益爭議是指對沒有規(guī)定、約定的權(quán)利義務(wù)雙方存在不同的要求發(fā)生的爭議。

        3.按照人事爭議的內(nèi)容,當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭議可分為以下類型:因職工流動產(chǎn)生的爭議,包括醫(yī)院職工辭職以及醫(yī)院后勤部門因職能合并或社會化改革、外包等導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭議等;因履行聘用合同產(chǎn)生的爭議,包括執(zhí)行聘用合同條款的爭議,聘用合同變更、終止、續(xù)訂的爭議,解聘、辭聘的爭議,違約責(zé)任的爭議;國內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生的爭議; 因人事管理發(fā)生的爭議,包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格按崗申報推薦、評審產(chǎn)生的爭議,評優(yōu)評獎產(chǎn)生的爭議,兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議以及在公立醫(yī)院人事管理中發(fā)生的其他爭議。

        四、公立醫(yī)院人事爭議的解決途徑

        現(xiàn)行人事爭議解決機制是在事業(yè)單位體制改革和人事制度改革中誕生的一項人事管理創(chuàng)新制度。目前,已形成了人事爭議協(xié)商、人事爭議調(diào)解、人事爭議仲裁、人事爭議訴訟相互配合的制度體制,即人事爭議發(fā)生后,當(dāng)事人未達(dá)成和解,或不愿申請基層調(diào)解組織調(diào)解,或基層調(diào)解組織調(diào)解不成,需經(jīng)人事爭議仲裁委員會仲裁,才能向人民法院提起訴訟;仲裁無需當(dāng)事人達(dá)成仲裁協(xié)議,一方申請即可啟動仲裁程序,另一方則被動強制地參加仲裁。此即事業(yè)單位人事爭議“一調(diào)一裁兩審”體制。

        1.人事爭議協(xié)商?!度耸聽幾h處理規(guī)定》第三條規(guī)定:“人事爭議發(fā)生后,當(dāng)事人可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或協(xié)商不成的,可以向主管部門申請調(diào)解。”相對于其他處理人事爭議的幾種制度,人事爭議協(xié)商有較多自身的特點和優(yōu)勢主要有:(1)自愿性。當(dāng)事人雙方自愿是人事爭議協(xié)商的基礎(chǔ)和前提,是協(xié)商得以啟動的必要條件,自愿性也是協(xié)商制度的性質(zhì)所決定的。(2)靈活性與快捷性。人事爭議的協(xié)商最能體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的自由意志。與調(diào)解、仲裁、訴訟相比,協(xié)商具有自主、方便、靈活、快捷的特點,沒有很多機構(gòu)、規(guī)則、程序的約束。(3)非終局性。如果當(dāng)事人雙方選擇了協(xié)商,但無法達(dá)成協(xié)議,那么當(dāng)事人可以選擇其他爭議解決方式。

        公立醫(yī)院應(yīng)積極建立和完善人事爭議的協(xié)商機制,通過協(xié)商及時將人事爭議化解在醫(yī)院內(nèi)部,盡可能減少對醫(yī)院正常工作的影響。在人事爭議的協(xié)商中,積極引入并發(fā)揮工會的建設(shè)職能和維護(hù)職工合法權(quán)益的職能。

        2.人事爭議調(diào)解。人事爭議調(diào)解,是指人事爭議調(diào)解組織,根據(jù)法律法規(guī)和政策規(guī)定,對申請仲裁的人事爭議案件,在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上,促使雙方當(dāng)事人互識互諒,達(dá)成協(xié)議,從而有效解決爭議的活動。加強公立醫(yī)院人事爭議調(diào)解是規(guī)范人事管理,維護(hù)公立醫(yī)院與工作人員合法權(quán)益的重要環(huán)節(jié)。

        按照《關(guān)于加強勞動人事爭議調(diào)解工作的意見》(人社部發(fā)[2009]124號)中有關(guān)“事業(yè)單位要積極建立由人事部門代表、職工代表、工會代表、法律專家等組成的人事爭議調(diào)解組織”的要求,公立醫(yī)院要相應(yīng)建立人事爭議調(diào)解委員會。為保證調(diào)節(jié)的公正性,調(diào)解委員會可設(shè)在工會,由工會代表、職工代表、醫(yī)院代表以及相關(guān)方面的專家組成。在調(diào)解的過程中,調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的處分權(quán),不得將自己的意志強加于當(dāng)事人。調(diào)解有利于消除雙方的分歧和隔閡,維護(hù)穩(wěn)定的合作關(guān)系,盡可能使人事爭議由公立醫(yī)院內(nèi)部調(diào)解解決。如公立醫(yī)院人事爭議調(diào)解委員會未能成功調(diào)解,也可在上級衛(wèi)生行政主管部門的指導(dǎo)和幫助下,進(jìn)行人事爭議調(diào)解。

        3.人事爭議仲裁。人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機構(gòu)按照規(guī)定程序居中對當(dāng)事人之間的人事爭議進(jìn)行審理,在查清事實、分清是非的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)解,或者按照適用法律、法規(guī)、規(guī)章、政策進(jìn)行裁決的活動。人事爭議仲裁是人事爭議解決的必經(jīng)途徑,人事爭議協(xié)商與調(diào)解只是雙方當(dāng)事人可供自愿選擇的方式。凡是未經(jīng)人事爭議仲裁機構(gòu)裁決的,當(dāng)事人直接向人民法院提起訴訟,人民法院不予受理。

        公立醫(yī)院人事爭議發(fā)生后,當(dāng)事人從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起60日內(nèi),以書面形式向具有管轄權(quán)(以級別管轄為主,以屬地管轄為輔)的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人在申請仲裁時,應(yīng)提交仲裁申請書,并按被申請人人數(shù)遞交副本。人事爭議仲裁委員會自收到申請書之日起10個工作日內(nèi),認(rèn)為不符合受理條件的,應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理,并說明理由;認(rèn)為符合受理條件的,應(yīng)當(dāng)受理,將受理通知書送達(dá)申請人,將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。被申請人應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請書副本之日起十個工作日內(nèi)提交答辯書。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的,不影響仲裁的進(jìn)行。仲裁庭處理人事爭議案件,一般應(yīng)當(dāng)在受理案件之日起90日內(nèi)結(jié)案。需要延期的,經(jīng)人事爭議仲裁委員會批準(zhǔn),可以適當(dāng)延期,但是延長的期限不得超過30日。

        4.人事爭議訴訟。人事爭議訴訟是人事爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決而尋求司法救助,從而保護(hù)其合法權(quán)益的法律行為。具體講,就是指人民法院依法對人事爭議案件進(jìn)行審理和判決的司法活動,包括人事爭議案件的起訴、受理、調(diào)查取證、審判和執(zhí)行等一系列訴訟程序。

        目前,最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2003]13號)、《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議適用法律等問題的答復(fù)》(法函[2004]30號)是人事爭議訴訟的直接依據(jù)。人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定,實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律法規(guī)的規(guī)定,但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的,適用《勞動法》的有關(guān)規(guī)定。

        五、妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點建議

        對于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議,如處理得當(dāng),則推動醫(yī)院改革深入、促進(jìn)管理上水平出效益;如處理不當(dāng),不僅對公立醫(yī)院本身的發(fā)展造成影響,社會輿論也會對其發(fā)展產(chǎn)生不良影響,這從戰(zhàn)略上對公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展也是十分不利的。因此,對公立醫(yī)院人事爭議應(yīng)引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。對此,提出以下建議:

        第一,必須依法實施人事管理。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證。新時期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循法制化、民主化、規(guī)范化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實現(xiàn)科學(xué)的人事管理。

        第二,加強人事爭議調(diào)解。公立醫(yī)院應(yīng)將調(diào)解作為處理人事爭議的基本原則和重要程序,建立和完善內(nèi)部調(diào)解組織,強化調(diào)解在爭議處理過程中的地位和作用。更多地采用調(diào)解方法,把矛盾化解在公立醫(yī)院內(nèi)部,解決在萌芽狀態(tài),盡可能降低人事爭議對醫(yī)院日常工作及發(fā)展、建設(shè)的影響。

        第三,提高人事管理工作人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關(guān)重大。管理人員應(yīng)提高自身的思想道德素質(zhì)和工作能力,創(chuàng)新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,更好地執(zhí)行國家的勞動人事法規(guī)、政策和規(guī)章,開拓性地做好管理工作。

        第四,及時、積極應(yīng)對人事爭議。公立醫(yī)院出現(xiàn)人事爭議后,不要產(chǎn)生畏懼情緒,更不要出現(xiàn)“等”、“拖”、“靠”的心理,應(yīng)做到充分重視、積極應(yīng)對。盡早啟動公立醫(yī)院人事爭議解決機制,積極通過醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)商、調(diào)解機制解決人事爭議,減少對醫(yī)院正常秩序的影響。

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        (作者單位:山東中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院人力資源科 山東濟南 250001)

        (責(zé)編:若佳)

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