摘 要：隨著鐵路建筑市場的建立和完善，市場競爭越來越激烈。鐵路施工企業(yè)要想在市場競爭中求得生存和發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變觀念，更新意識，充分體現(xiàn)薪酬管理的職能，發(fā)揮其在企業(yè)管理中的分配、調(diào)節(jié)、激勵作用，提高對市場環(huán)境的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。采取相應(yīng)的策略，既要提高員工的基本生活，又要充分調(diào)動員工的工作積極性，促使企業(yè)價值的最大化，保證企業(yè)具有戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：加強 薪酬管理 激勵 高效率 工作

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-239-02

一、薪酬管理的目的和表現(xiàn)形式

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它關(guān)系到公司每一位員工的切身利益，容易引起員工情緒的波動，給生產(chǎn)帶來不利影響。因此，一定要充分考慮各個方面的因素，把激勵員工改善業(yè)績，提高工作技能，控制勞動成本，穩(wěn)定勞動關(guān)系作為制定薪酬制度的基礎(chǔ)。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力、業(yè)務(wù)水平和自我價值的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。作為人力資源管理者關(guān)注的問題，應(yīng)該是給企業(yè)的管理者提供合理、有效、適用的薪酬方案，給管理者當好參謀。為企業(yè)選擇怎樣的薪酬方案，怎樣使薪酬制度在滿足員工物質(zhì)和心理需要的同時，幫助企業(yè)達到快速發(fā)展的目標。對企業(yè)而言，薪酬的目的是求才、吸引人才，吸引符合企業(yè)需要、條件合格的人才；留才，留住人才，留住企業(yè)有用的人才，防止高級人才流失；激勵人才，讓平庸成為優(yōu)秀，讓優(yōu)秀更加優(yōu)秀。

薪酬主要有內(nèi)在的和外在的兩種表現(xiàn)形式。內(nèi)在的報酬是尊重、成長與升遷機會、挑戰(zhàn)性的工作等；外在的報酬有直接財務(wù)性報酬（工資、獎金、紅利），間接財務(wù)性報酬（保險、福利、退休金），非財務(wù)性報酬（舒適的辦公環(huán)境、帶薪休假，彈性的工作時間）等。

二、鐵路施工企業(yè)的特點以及薪酬管理現(xiàn)狀

1.鐵路施工企業(yè)薪酬管理面對諸多因素，薪酬制度的確定，要考慮如下特點。

（1）施工生產(chǎn)的流動性。鐵路施工企業(yè)在全國范圍內(nèi)承包鐵路、公路以及其他基建工程。如：鐵路、公路路基、隧道、橋梁、線路鋪設(shè)、新建、改建、擴建、防洪、搶險、救災(zāi)等等。在全國范圍內(nèi)，無論是艱險的山區(qū)，還是空氣稀薄的高原，哪里有工程，就到哪里去；哪里需要，哪里就是戰(zhàn)場；沒有固定的廠房、駐地，處處都是施工現(xiàn)場。

（2）施工生產(chǎn)的單樣性。是由鐵路施工企業(yè)的多樣性決定的，一個項目部所承擔(dān)的施工任務(wù)是相對單一的。主要表現(xiàn)在每一項建筑工程都有其特定的用途和建設(shè)要求，施工條件千變?nèi)f化，因地質(zhì)、氣候、水文等條件不同，其生產(chǎn)也會有很大的差別。

（3）施工生產(chǎn)的長期性。是由鐵路施工企業(yè)施工生產(chǎn)周期長所決定的。主要表現(xiàn)在建筑工程規(guī)模較大，施工周期相對較長，極少有當年施工當年交工的，并且建設(shè)工程的質(zhì)量，要求有一定的保養(yǎng)期、沉降期、環(huán)境適應(yīng)期，如混凝土的操作必須保證一定的保養(yǎng)期，否則將嚴重影響建筑工程的質(zhì)量。

（4）施工生產(chǎn)受自然氣候影響。建筑施工位置固定，體積龐大，其施工生產(chǎn)一般是在露天進行的，受氣候的制約比較突出，如高空、高溫、嚴寒、風(fēng)雨雪霧和地下作業(yè)等，直接承受著自然氣候條件變化的制約，給施工生產(chǎn)、機械化作業(yè)帶來了不利影響。

2.鐵路施工企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀。

（1）薪酬水平低于其他行業(yè)。根據(jù)市場調(diào)查顯示，石油、化工、金融、物流、通信、能源、電力行業(yè)薪酬水平高于鐵路建筑施工企業(yè)。致使企業(yè)想用的人才招不來，想留的人才留不住，人才需求配置結(jié)構(gòu)不甚合理，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

（2）缺乏全面科學(xué)的員工績效薪酬體系。項目經(jīng)營者按照生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績實行年薪，針對企業(yè)新簽合同額、年度產(chǎn)值、利潤、上繳款項等指標考核兌現(xiàn)；一般員工投入與貢獻大小存在平均主義，少數(shù)員工心存不滿，優(yōu)秀員工工作積極性降低。

（3）缺乏科學(xué)的薪酬調(diào)整體系。現(xiàn)行的薪酬體系連續(xù)多年沒有調(diào)整，每年只是調(diào)整個人的工齡工資，致使員工的薪酬水平還停留在若干年前的收入水平，而市場的快速發(fā)展，已經(jīng)造成工資水平遠遠落后于市場發(fā)展水平，不能有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用，導(dǎo)致員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性受挫，久而久之將會導(dǎo)致消極怠工，繼而影響企業(yè)的發(fā)展。

（4）技術(shù)要素參與企業(yè)薪酬分配比例偏低。鐵路施工企業(yè)目前大多數(shù)技術(shù)參數(shù)和指標，都是國際領(lǐng)先水平，很多技術(shù)過硬、業(yè)務(wù)水平高的員工，專心鉆研技術(shù)，卻在企業(yè)中得不到重用，技術(shù)工資部分薪酬不高，長期激勵不足，如得不到改善，將不利于企業(yè)長遠快速發(fā)展。

（5）不注重心理報酬。企業(yè)只重視每月給員工發(fā)多少工資、獎金，員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最終導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工較高的工資待遇，但員工的忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。員工的心理收入，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升，對突出工作成績的承認、培訓(xùn)機會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報酬。

三、加強鐵路施工企業(yè)薪酬激勵的作用

鐵路施工企業(yè)要想增強企業(yè)活力、求得生存和發(fā)展、激勵員工高效率工作，就必須采取一定的措施，完善自身的激勵機制。

1.在目前鐵路施工企業(yè)快速發(fā)展現(xiàn)狀下，績效工資、獎金等報酬具有比較強的激勵作用。因此在激勵內(nèi)容上，應(yīng)該詳細分析固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另一方面在重視物質(zhì)激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。

2.針對鐵路施工企業(yè)的特點，在薪酬設(shè)計管理方面，首先要有針對性，制定適合本企業(yè)發(fā)展和相適用的薪酬工資制度，充分發(fā)揮收入分配制度的杠桿作用。

3.針對施工企業(yè)點多線長、條件艱苦、野外施工等特點，在制定薪酬辦法時要注重生產(chǎn)一線、條件艱苦地區(qū)，應(yīng)有所傾斜。通過工資分配、津貼補助等優(yōu)惠政策，鼓勵員工到生產(chǎn)一線、向施工條件艱苦、環(huán)境惡劣地區(qū)工作，并適度提高福利待遇。

4.薪酬分配應(yīng)向生產(chǎn)骨干、專業(yè)技術(shù)人員傾斜，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。要充分發(fā)揮生產(chǎn)骨干、專業(yè)技術(shù)人員的積極性，特別是對一些大學(xué)生骨干要更加關(guān)心愛護他們，從工資待遇上充分給予適度提高，使他們樹立為企業(yè)長期服務(wù)的思想，從而使企業(yè)有一支穩(wěn)定的技術(shù)隊伍，企業(yè)才能長期穩(wěn)定更好地發(fā)展。

5.企業(yè)薪酬管理，要建立適度的調(diào)整機制，定期對員工工資給予調(diào)整——獎優(yōu)罰劣。通過調(diào)整，員工對企業(yè)希望值增加，干勁增加，更加愛崗敬業(yè)，努力工作。

6.建立檢查調(diào)整機制，無論實行何種工資分配辦法，都必須經(jīng)常檢查，一旦發(fā)現(xiàn)問題，要及時調(diào)整和整改，深入實際進行調(diào)查了解，傾聽各方意見。在不違反原則的情況下，作適度的調(diào)整，及時彌補薪酬設(shè)計的不足。

四、探討施工企業(yè)薪酬管理的對策

針對鐵路施工企業(yè)薪酬管理的特點和現(xiàn)狀，探討挖掘職工潛力，提高工作積極性的薪酬模式。

1.建立更為靈活的獎勵機制。提取工資總額的一定份額，設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，主要用于獎勵在各自領(lǐng)域和崗位上成績顯著的員工，為公司經(jīng)濟發(fā)展作出突出貢獻的有功人員，樹立標桿，創(chuàng)造模范，激發(fā)全體員工爭先創(chuàng)優(yōu)，愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的熱情。

2.員工工資與公司業(yè)績掛鉤，真正把員工收人與公司效益捆綁在一起，使員工和公司形成利益共同體。在以績效、能力論高下的正確導(dǎo)向指引下，爭先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好風(fēng)氣，成為公司上下一心的浩然正氣。

3.工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，特別是將重要骨干、高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入提高到適當?shù)乃?。靈活、有效地發(fā)揮薪酬吸引人才、保留人才、激勵人才的作用，為保障公司快速、穩(wěn)健地發(fā)展提供堅強、有力的人才保證。

4.企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，要將不同層級員工之間收入適當拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向；另一方面，這個差距也不能過于懸殊。要重視內(nèi)在激勵。在注重企業(yè)為員工提供高工資、高福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視程度、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

5.創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。建立公平、公開、公正、透明的薪酬管理體制。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

綜上所述，加強施工企業(yè)薪酬管理，提高經(jīng)濟效益，激勵員工高效率地工作，維護企業(yè)長久持續(xù)的發(fā)展，是鐵路施工企業(yè)建立薪酬體系，完善企業(yè)薪酬管理制度必要的基礎(chǔ)條件。要想激發(fā)員工工作積極性，增強企業(yè)凝聚力，必須要結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬制度。只有這樣，鐵路施工企業(yè)才能激勵員工高效率地工作，才能留住人才，吸引人才，企業(yè)才能進入良性發(fā)展，才能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

1.宋維（導(dǎo)師：張再生）.企業(yè)管理人員薪酬現(xiàn)狀需求與對策分析.天津大學(xué)碩士論文，2010.5

2.張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制.學(xué)術(shù)論壇，2002（11）

（作者單位：中鐵電化局西鐵機械化公司 陜西西安 710600）

（責(zé)編：若佳）