摘 要：薪酬設(shè)計是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以工作分析和崗位評價為基礎(chǔ)，設(shè)計出薪酬管理方案，最終將薪酬方案對員工進(jìn)行培訓(xùn)與宣傳貫徹。它的合理性關(guān)系到員工積極性與潛能的充分發(fā)揮，薪酬方案涉及到每個人的切身利益。因此它的關(guān)注度比較高，對企業(yè)高層管理者來說應(yīng)該重視的一個問題。

關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計 原則 過程 煤炭行業(yè)

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-236-02

薪酬設(shè)計是組織針對員工所提供的服務(wù)來確定員工的報酬總額、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)作出決策，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價并不斷予以完善。

薪酬設(shè)計要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化相一致，應(yīng)輔助企業(yè)經(jīng)營策略，指導(dǎo)人們的行為使之有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，不應(yīng)運(yùn)用薪酬來管理企業(yè)組織和讓薪酬計劃承擔(dān)太多的功能，而要盡量使薪酬計劃簡單易行。

一、薪酬設(shè)計的原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制。合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.激勵性原則。激勵性原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬設(shè)計時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

3.公平性原則。公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平，為了保證企業(yè)薪酬體系的公平性，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時應(yīng)注意，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作指導(dǎo)，要有民主性和透明度。同時企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。

4.競爭性原則。在社會人力資源市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才能戰(zhàn)勝競爭對手，引進(jìn)所需人才。企業(yè)究競應(yīng)將薪酬水平定在市場價格的哪一段，要視本企業(yè)財力、所需人才的具體條件而定。

二、薪酬設(shè)計的過程

薪酬設(shè)計的重點(diǎn)是對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。合理科學(xué)的薪酬體系，一般要分為幾個步驟：

第一步，職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，人力資源部結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)，明確部門職能和職位關(guān)系，建立職位說明書。

第二步，職位評價。職位評價是確定企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，為薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除由于職位名稱不同、即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決管理人員與技術(shù)人員的等級差異問題。

第三步，薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。

第四步，薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)總體薪酬中各個部分所占比重的構(gòu)成，包括固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例可分為三種：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式、調(diào)和型薪酬模式。高彈性薪酬模式是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低，即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。高穩(wěn)定薪酬模式是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。調(diào)和性薪酬模式，這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。

第六步，薪酬體系的實施和修正。世界上不存在絕對公平的薪酬體系，只存在員工是否滿意的薪酬體系。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得如何完美，在實踐中都或多或少會出現(xiàn)問題。因此在實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。人力資源部可以通過員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。同時為保證薪酬制度的適用性，公司要對薪酬體系要做定期調(diào)整。

三、薪酬體系的建立

1.高層管理人員薪酬設(shè)計。高層管理人員一般采用年薪制，包括基本薪酬、獎金、股權(quán)激勵?；拘匠暌话闶怯蓚€人資歷和職位來決定，是對員工所付出勞動的補(bǔ)償。獎金是對員工即期業(yè)績的一種激勵，與員工工作績效和企業(yè)業(yè)績緊密相關(guān)，對員工有著較強(qiáng)的激勵作用。股權(quán)激勵使員工為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化而努力，實現(xiàn)員工與所有者利益兼容。

2.普通管理人員薪酬設(shè)計。普通管理人員可采用崗位工資制、績效工資制、薪點(diǎn)工資制等，崗位工資制是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬，可分為一崗一薪制和一崗多薪制兩種?？冃ЧべY制是與個人業(yè)績掛鉤，不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)，有利于員工向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。薪點(diǎn)工資制是把不同崗位的工資量化為若干個薪點(diǎn)，根據(jù)每個薪點(diǎn)的價值計算勞動者報酬，突出了崗位對薪酬分配的關(guān)鍵性作用，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對員工薪酬分配的直接調(diào)節(jié)作用，健全了企業(yè)薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，強(qiáng)化了團(tuán)隊目標(biāo)與個人目標(biāo)共同實現(xiàn)。

3.業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計。業(yè)務(wù)人員的薪酬制度一般可采用固定工資制、純傭金制和混合制。固定工資制對業(yè)務(wù)人員的薪酬實行固定的支付方式，但激勵作用較弱。純傭金制是完全以業(yè)績作為計酬的標(biāo)準(zhǔn)，但保障性較差?；旌现剖枪潭üべY制和純傭金制的綜合，既為業(yè)務(wù)人員提供了收入保障，又有較強(qiáng)的激勵作用。

4.技術(shù)人員薪酬設(shè)計。技術(shù)人員的薪酬制度一般可根據(jù)技術(shù)職稱等級進(jìn)行崗位定級和薪酬分配，在進(jìn)行崗位評價的基礎(chǔ)上，積極參與薪酬調(diào)查，從內(nèi)外結(jié)合的角度全面完善技術(shù)型員工的薪酬體系，以提高技術(shù)人員的穩(wěn)定性和積極性。

5.其他人員薪酬設(shè)計。其他人員工作的重要性相對小，對他們的薪酬可按市場價格來定，不進(jìn)行分類定級，年終適當(dāng)給予一定的獎金，以刺激其努力工作，獎金多少視企業(yè)的年度實際經(jīng)營狀況好壞而定。

四、煤炭行業(yè)的薪酬體系

煤炭行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，薪酬體系的建立應(yīng)該把薪酬管理放在企業(yè)管理的的重要位置，從煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合員工個人績效考核，建立新的、適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。由于煤炭企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對比較復(fù)雜，僅僅依靠單一的薪酬體系不能全面適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的需要，應(yīng)該采取多種不同的薪酬體系相結(jié)合的方案進(jìn)行。比如：對于高層管理人員采取年薪制；對于中層管理人員采取崗位績效制度；對于技術(shù)人員采取技能薪酬體系；對于生產(chǎn)人員采取職位薪酬體系。四種體系的結(jié)合運(yùn)用才能更好、更加全面地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會因此得到增加，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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3.郭亞軍.綜合評價理論與方法.科學(xué)出版社

4.廖泉文.人力資源管理.高等教育出版社

5.全國管理咨詢師考試教材編寫委員會.企業(yè)管理咨詢實務(wù)與案例分析.企業(yè)管理出版社

（作者單位：山西煤炭運(yùn)銷集團(tuán)太原分公司 山西太原 030000）

（責(zé)編：若佳）