摘 要：團(tuán)結(jié)權(quán)指勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)維持和改善勞動(dòng)條件之基本目的，而結(jié)成暫時(shí)的或永久的團(tuán)體，并使其運(yùn)作的權(quán)利，即勞動(dòng)者組織工會(huì)并參加其活動(dòng)的權(quán)利。團(tuán)結(jié)權(quán)是市場經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)者最基本的權(quán)利，一般包括組織工會(huì)權(quán)、集體談判權(quán)和勞動(dòng)爭議權(quán)，這一權(quán)利應(yīng)該在勞務(wù)派遣市場中得到進(jìn)一步的完善。文章以維護(hù)勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益為目的，分析勞務(wù)派遣員工的公平待遇等權(quán)益受損的現(xiàn)狀，提出通過政府加強(qiáng)立法和監(jiān)督，推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)和工會(huì)維權(quán)，以及勞務(wù)派遣三方集體協(xié)商的方式，保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，規(guī)范勞務(wù)派遣市場。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 團(tuán)結(jié)權(quán) 工會(huì) 同工不同酬

中圖分類號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-024-04

近十年來，勞務(wù)派遣發(fā)展迅速，在《勞動(dòng)合同法》頒布前，我國有2000萬勞務(wù)派遣工，而2008年《勞動(dòng)合同法》頒布后，據(jù)人大法工委稱，截至2010年底，全國勞務(wù)派遣工已達(dá)6000萬，約占國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%，可見勞務(wù)派遣市場空前繁榮。作為正規(guī)就業(yè)的補(bǔ)充形式，勞務(wù)派遣減少了企業(yè)人力成本{1}。勞務(wù)派遣這種新型的用工形式形成了由用工單位、勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣員工組成勞資關(guān)系的三方博弈格局。

經(jīng)濟(jì)全球化造成資本力量飆升、勞工力量下降的格局，中國作為全球化的組成部分，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)勞資沖突也逐漸加劇。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下勞動(dòng)者權(quán)利缺失，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)勞資糾紛增多。上海市黃浦區(qū)人民法院發(fā)布的《2010年度黃浦區(qū)勞動(dòng)爭議訴訟情況白皮書》顯示：該區(qū)2010年受理的勞動(dòng)爭議案件766件，同比下降13.35%，但受理的涉及勞務(wù)派遣的糾紛為88件。這一數(shù)字雖在勞動(dòng)爭議總量中不多，但從勞務(wù)派遣單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中的相對數(shù)量來說，勞務(wù)派遣爭議逐漸成為矛盾多發(fā)地{2}。這說明眾多的勞動(dòng)者特別是新生代的產(chǎn)業(yè)工人，已無法接受這種不公平的狀態(tài)，他們用集體行動(dòng)來表達(dá)自己的訴求，希望獲得公平對待。全國總工會(huì)調(diào)研顯示，許多勞務(wù)派遣工比正式工的工資水平低20%～50%甚至更高，且工資支付透明度差，基本工資標(biāo)準(zhǔn)低{3}?？梢娔壳霸趧趧?wù)派遣市場，勞務(wù)派遣的三方雇傭關(guān)系和臨時(shí)工作安排特征，使得其不同于傳統(tǒng)的二元雇傭關(guān)系{4}，派遣工的權(quán)益容易受到侵犯，如同工不同酬、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)少、感受到的組織支持程度弱、工會(huì)組建率低等導(dǎo)致員工追求的公平和發(fā)言權(quán)無法實(shí)現(xiàn){5}。勞務(wù)派遣工渴望獲得公平待遇的問題尚待解決，然而單個(gè)的勞工無法與作為法人的企業(yè)抗衡。工會(huì)是企業(yè)職工基于共同利益而自發(fā)組織的社會(huì)團(tuán)體，是聯(lián)系用工單位或勞務(wù)派遣單位與員工的紐帶。當(dāng)員工感覺到不公平、對工作環(huán)境不滿時(shí)，他們會(huì)爭取發(fā)言權(quán){6}，工會(huì)是重要的員工集體發(fā)言權(quán)機(jī)制{7}。發(fā)言權(quán)是員工追求的基本利益，多元?jiǎng)谫Y關(guān)系研究視角認(rèn)為非市場制度如政府規(guī)制和工會(huì)是平衡雇傭雙方利益沖突的重要機(jī)制，保障員工發(fā)言權(quán)有利于提高雇主效率{5}。

因此，在勞務(wù)派遣市場發(fā)展迅速的背景下，本文通過對企業(yè)的勞務(wù)派遣員工、用工單位和勞務(wù)派遣單位的訪談，分析三方之間為各自利益展開博弈產(chǎn)生的沖突，而使得勞務(wù)派遣員工遭受的不公平待遇等權(quán)益受損問題，提出政府應(yīng)該加強(qiáng)立法和監(jiān)督，推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)和工會(huì)維權(quán)，而勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞務(wù)派遣員工三方應(yīng)積極配合，共同保障勞務(wù)派遣員工的權(quán)益，使勞務(wù)派遣市場和諧發(fā)展。

一、勞務(wù)派遣及團(tuán)結(jié)權(quán)研究綜述

1.勞務(wù)派遣三方關(guān)系。我國《勞動(dòng)合同法》雖對勞務(wù)派遣作出規(guī)定，但未嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣的定義。雖然在理論界學(xué)者對勞務(wù)派遣概念有不同觀點(diǎn)，但仍能看出勞務(wù)派遣是不同于傳統(tǒng)的用工形式，丁薛祥把勞務(wù)派遣定義為由派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，依據(jù)派遣契約將其派至接受派遣單位，在接受派遣單位管理、約束、支配下從事勞動(dòng)的一種新型勞資形態(tài)和用人方式{8}。在勞務(wù)派遣用工形式下，三方作為理性的經(jīng)濟(jì)主體，在給定的約束條件下都會(huì)追求自己的利益最大化。由于三方的需求不一致，雇員（勞務(wù)派遣員工）追求的是公平和發(fā)言權(quán)問題，而雇主（勞務(wù)派遣單位和用工單位）追求的是效率問題，相互之間缺乏對對方需求的認(rèn)同，在契約的不完備，責(zé)權(quán)分工不均的情況下易引發(fā)勞資沖突。作為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系沖突主體的勞方和資方，在各自利益博弈中，勞工個(gè)體的社會(huì)資源相對匱乏，經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對較弱，勞弱資強(qiáng)的局面造成勞工權(quán)益嚴(yán)重受損。特別是在勞務(wù)派遣市場，勞務(wù)派遣員工與正式員工由于身份差異遭遇同工不同酬現(xiàn)象更加嚴(yán)重。

2.團(tuán)結(jié)權(quán)及其行使方式。團(tuán)結(jié)權(quán)，又稱勞工結(jié)社權(quán)或勞工組織權(quán){9}，是市場經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)者最基本的權(quán)利。團(tuán)結(jié)權(quán)雖為勞動(dòng)者主體特定享有，但并不是由勞動(dòng)者個(gè)體來行使，其行使方式是通過勞動(dòng)者集體組織這個(gè)特定的組織形式工會(huì)來行使?！杜＝蚍纱筠o典》關(guān)于工會(huì)的定義是：工會(huì)是現(xiàn)代工業(yè)條件下雇傭工人自我保護(hù)的社團(tuán){10}?！秳趧?dòng)合同法》第六十四條中明確界定被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益{11}?！吨腥A全國總工會(huì)關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會(huì)的規(guī)定》第1條規(guī)定，勞務(wù)派遣工應(yīng)首先選擇參加勞務(wù)派遣單位工會(huì)，勞務(wù)派遣單位工會(huì)委員會(huì)中應(yīng)有相應(yīng)比例的勞務(wù)派遣工會(huì)員作為委員會(huì)成員。勞務(wù)派遣單位沒有建立工會(huì)組織的，勞務(wù)派遣工直接參加用工單位工會(huì){12}。法律的規(guī)定理論上使勞務(wù)派遣工加入工會(huì)有了依據(jù)，但由于勞務(wù)派遣復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系使得在實(shí)踐上卻困難重重。

二、研究方法與數(shù)據(jù)收集

為了更好地維護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，需深入了解勞務(wù)派遣市場的發(fā)展情況，因此本研究采用了半結(jié)構(gòu)化訪談的定性研究方法后，繼續(xù)采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行定量研究。本研究選擇的用工單位是廣東省某制造型企業(yè)，該企業(yè)大量運(yùn)用勞務(wù)派遣員工，訪談對象主要包括用人單位負(fù)責(zé)人1人、用工單位人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任等相關(guān)管理人員5人，以及勞務(wù)派遣員工5人。座談會(huì)的集體訪談對象包括用工單位管理人員和正式員工15人，勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)人及勞務(wù)派遣員工23人。訪談后共發(fā)放了300份勞務(wù)派遣員工調(diào)查問卷，最后共回收231份，回收率為77%，其中有效問卷為171份，問卷有效率為74%。

三、研究發(fā)現(xiàn)

1.勞務(wù)派遣員工與正式員工的不公平問題。《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定被派遣的勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利{11}。然而勞務(wù)派遣自發(fā)展以來，勞務(wù)派遣員工受到不公平待遇的現(xiàn)象很普遍，嚴(yán)重?fù)p害了他們的權(quán)益。Feldman（1994）在對勞務(wù)派遣員工調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們普遍覺得自己受到了受雇公司的不公正對待{13}；通過訪談發(fā)現(xiàn)，與正式員工相比，勞務(wù)派遣員工主要覺得他們在如下幾個(gè)方面感受到不公平：

第一，在工資和工資正常增長機(jī)制方面。接受訪談的勞務(wù)派遣員工表明他們基本上都是處于一線崗位的普工，他們的工資是計(jì)時(shí)工資，因此他們只有依靠加班增高工時(shí)來獲得更高的工資。問卷調(diào)查顯示有50.3%的勞務(wù)派遣員工每周平均工作時(shí)間為41～61小時(shí)，34.5%的為62～82小時(shí)，與正式員工的工作時(shí)間相比，他們工時(shí)長，拿的工資卻比正式員工低。問卷調(diào)查顯示有40.4%的勞務(wù)派遣員工平均月收入為2500～3500元，35.7%為3500～4500元。另外，正式員工每年工資會(huì)有一定的增幅，勞務(wù)派遣員工很少能享受工資增長機(jī)制。正如一名接受訪談的勞務(wù)派遣員工所說：“我們派遣工每周工作6天半，很多正式員工才工作5天，他們的工資卻比我們高，我們每周工作時(shí)間比他們長多了，而且他們每年都會(huì)漲工資，我們一直都是計(jì)時(shí)工資，工資基本上就沒有變過。”

2011年6月新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)報(bào)告得出6月份廣州整體工資增幅是4.57%，而據(jù)廣州市2011年居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)表了解，CPI增幅是6%，員工工資增長跑輸CPI，這可能與工資的調(diào)整頻數(shù)有關(guān)。可見一般員工即使有正常的工資增長機(jī)制也跑輸CPI，更不用說幾乎沒有享受工資增幅的勞務(wù)派遣員工了。然而《勞動(dòng)合同法》第六十二條明確規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)中包括，對在崗被Ug5r6vHQpXLNwgIMnO+a1U5GBxF/x95jqocDds042bA=派遣勞動(dòng)者連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制{7}。2011年廣州市人力資源和社會(huì)保障局對該市勞動(dòng)用工管理模式進(jìn)行調(diào)研：1000份企業(yè)問卷、100份勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)問卷和500份勞務(wù)派遣員工問卷調(diào)查顯示，58.2%的正式員工是一年進(jìn)行一次薪酬調(diào)整，僅有1.7%的員工沒有調(diào)整薪酬，而勞務(wù)派遣員工中僅有36.4%是一年進(jìn)行一次薪酬調(diào)整，高達(dá)17.9%的的員工沒有調(diào)整過。說明勞務(wù)派遣單位沒有為派遣員工建立薪酬調(diào)整機(jī)制。

第二，在購買保險(xiǎn)等福利待遇方面。由于接受訪談的勞務(wù)派遣員工所在的制造企業(yè)的特殊性，用工單位為他們都購買了工傷保險(xiǎn)，但其他為正式員工購買的是五險(xiǎn)一金，派遣工是沒有享有的。問卷調(diào)查顯示：勞務(wù)派遣員工中97.1%的調(diào)查對象不享有養(yǎng)老保險(xiǎn)，96.5%不享有醫(yī)療保險(xiǎn)，7%不享有工傷保險(xiǎn)，98.2%不享有失業(yè)保險(xiǎn)，98.8%不享有生育保險(xiǎn)，甚至有4.1%的什么保險(xiǎn)都不享有。這說明在該制造業(yè)中大部分派遣工不能與正式工一樣享有國家規(guī)定的五險(xiǎn)。保險(xiǎn)購買情況差距如此之大，更不用說年終獎(jiǎng)、高溫補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等福利待遇了。正如一名接受訪談的勞務(wù)派遣員工所說：“我們派遣工工作環(huán)境差，沒有高溫補(bǔ)貼，熱的時(shí)候夏天發(fā)了一條毛巾，有的正式工在室內(nèi)空調(diào)環(huán)境下工作，卻有高溫補(bǔ)貼，而且發(fā)放涼茶，我們才是真正的需要高溫補(bǔ)貼?！?/p>

以上數(shù)據(jù)說明，不管是工資上的直接報(bào)酬還是社保上的間接報(bào)酬，勞務(wù)派遣員工確實(shí)受到了差別待遇，權(quán)益受損。Foote（2004）指出，受雇公司因?yàn)閯趧?wù)派遣員工不是正式員工，因此覺得沒有必要將公司資源投資在勞務(wù)派遣員工身上，于是公司的日常管理和培訓(xùn)活動(dòng)都刻意將勞務(wù)派遣員工排除在外{14}。面對不公平待遇，一些勞動(dòng)者積極地通過協(xié)商解決、工會(huì)調(diào)解、申請勞動(dòng)仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益。許曉軍認(rèn)為，中國特色的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式應(yīng)該是雙方之間的協(xié)商合作，而不是主張勞資之間的沖突和對抗。還需要強(qiáng)有力的法律約束和政府干預(yù)，以及工會(huì)充分發(fā)揮集體協(xié)商的功能{15}。工會(huì)通過集體談判來協(xié)調(diào)勞資利益沖突，減少對社會(huì)秩序的沖擊，也符合公眾的利益，需要從效率、公平和發(fā)言權(quán)三個(gè)維度來平衡勞動(dòng)關(guān)系{16}。當(dāng)員工感覺到不公平、對工作環(huán)境不滿時(shí)，他們會(huì)爭取發(fā)言權(quán)。發(fā)言權(quán)是指改變而非逃避（即退出）事件之不令人愉快狀態(tài)的努力{6}。發(fā)言權(quán)有多種表現(xiàn)形式，工會(huì)是重要的員工集體發(fā)言權(quán)機(jī)制{7}。工會(huì)的目的是保證會(huì)員的經(jīng)濟(jì)利益如高工資福利、工作安全以及保護(hù)會(huì)員免受不公平的對待。有研究表明，工會(huì)會(huì)員對薪酬、福利、工作安全感等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬感到滿意，離職傾向低{17}。

2.勞務(wù)派遣員工的心理契約問題。勞務(wù)派遣員工與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，而日常工作場所卻是在用工單位，他們與用工單位存在身份差異，他們對用工單位乃至勞務(wù)派遣單位缺乏歸屬感和長期的責(zé)任感，其心理契約具有極度的不穩(wěn)定性。正如一名接受訪談的勞務(wù)派遣員工激動(dòng)地說：“用工單位根本不把我們當(dāng)作他們的員工看待，原來我們的廠牌上還印著用工單位的名字，現(xiàn)在重新印的廠牌把用工單位名字去掉，只有勞務(wù)派遣單位的名字?！边呎f邊把廠牌取出以方便驗(yàn)證。然后接著說：“難道我們不是在你們公司工作嗎？雖然廠牌不重要，但是讓人感覺公司管理沒有人文關(guān)懷，讓人沒有歸屬感?！?/p>

Rousseau（2001）指出：當(dāng)成員間產(chǎn)生有關(guān)相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)的期望時(shí)，心理契約便形成了{(lán)18}?？梢娕c傳統(tǒng)的用工形式下員工心理契約的形成相比，勞務(wù)派遣員工心理契約的形成更為曲折。派遣工因勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜性、工作價(jià)值邊緣性等特征，員工與用工組織雙方的雇傭觀念與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系觀念（以工作努力和忠誠換取工作安全感）相比發(fā)生極大變化{4}。心理契約能反映雇傭雙方利益需求的變化：相比企業(yè)正式員工，派遣工的交易心理契約導(dǎo)向更強(qiáng)，范圍更窄，他們認(rèn)為組織僅僅是個(gè)人工作的地方，因此投入的情感很少，只想獲得直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬{19}。派遣工的心理契約特征使得雇傭雙方很難發(fā)展信任關(guān)系，他們更可能感知到組織的低投資或不公平對待，會(huì)通過消極的態(tài)度行為如較低的組織承諾和組織公民行為等來平衡不對等的雇傭關(guān)系{20}。勞務(wù)派遣工因其三方雇傭關(guān)系，更傾向于將自己與用工單位的關(guān)系看作純交易性的、經(jīng)濟(jì)互惠的契約關(guān)系，而且由于勞務(wù)派遣突破了傳統(tǒng)的用人單位與員工的雙向關(guān)系，其建立的是由勞務(wù)派遣單位、用工單位與勞務(wù)派遣員工之間的三角關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系和使用關(guān)系的分離使得勞務(wù)派遣員工的身上可能同時(shí)持有兩份無形的心理契約，即勞務(wù)派遣員工與用工單位之間的心理契約，以及勞務(wù)派遣員工與勞務(wù)派遣單位之間的心理契約。

3.勞務(wù)派遣員工的維權(quán)問題。勞務(wù)派遣三方主體之間法律關(guān)系復(fù)雜，這給勞務(wù)派遣員工的維權(quán)加大了難度，同時(shí)勞務(wù)派遣關(guān)系是一種“三角關(guān)系”，容易造成責(zé)任主體不明確，一旦發(fā)生爭議，勞務(wù)派遣單位和用工單位之間互推卸責(zé)任，而勞動(dòng)者面對復(fù)雜的關(guān)系更加無助。同時(shí)伴隨著市場化經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，許多勞務(wù)派遣單位開展了異地派遣業(yè)務(wù)，這也給勞動(dòng)者個(gè)人維權(quán)以及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門的處理加大了難度。

調(diào)查顯示：勞務(wù)派遣員工對工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)上發(fā)揮的作用表示出很高的期望，64.9%的員工認(rèn)為工會(huì)代表和維護(hù)員工權(quán)益，與企業(yè)進(jìn)行工資集體協(xié)商，代表員工簽訂集體合同；35.7%的員工認(rèn)為工會(huì)建立并定期召開職工代表大會(huì)，通報(bào)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的訂立、變更情況；48.5%的員工認(rèn)為工會(huì)對員工進(jìn)行勞動(dòng)保障教育培訓(xùn)；25.1%的員工認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該組織員工開展勞動(dòng)競賽或文體活動(dòng)。雖然員工對工會(huì)發(fā)揮的作用抱有期望，但他們中卻只有23.4%的派遣工加入了工會(huì)，而且當(dāng)他們權(quán)利受損時(shí)，只有5.3%的勞務(wù)派遣員工通過向工會(huì)尋求幫助，64.3%的認(rèn)為通過法律途徑維護(hù)自己的權(quán)益是最可靠的?？梢姽?huì)在派遣員工中的影響力還未發(fā)揮出來，派遣員工權(quán)益受損時(shí)趨向于通過政府機(jī)構(gòu)和司法機(jī)構(gòu)維權(quán)。

四、結(jié)論與討論

通過以上的分析，本研究認(rèn)為：為規(guī)范我國勞務(wù)派遣市場，政府、雇主（勞務(wù)派遣單位和用工單位）、雇員（勞務(wù)派遣員工）三方應(yīng)該發(fā)揮重要的積極作用，具體要做到如下三點(diǎn)：

1.政府方面。政府作為勞動(dòng)力市場的“裁判”，在維護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益中具有主導(dǎo)性的作用，應(yīng)加強(qiáng)立法和監(jiān)督，推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)和工會(huì)維權(quán)。政府應(yīng)強(qiáng)化監(jiān)察力度，保護(hù)弱勢勞務(wù)派遣員工的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)公平。正義大師羅爾斯曾說“正義是社會(huì)制度的首要價(jià)值”{21}。羅爾斯的平等理論反映了他希望通過政府的某種補(bǔ)償或再分配使社會(huì)所有成員都處于平等地位。所以政府要以維護(hù)社會(huì)公平為己任，在現(xiàn)階段資方在勞資關(guān)系中居絕對主導(dǎo)地位，勞資力量均衡短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)的情況下，政府管制尤為重要。另外，現(xiàn)行的工資制度是由計(jì)劃體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換中通過不斷調(diào)整和改革形成的，不可避免地帶有傳統(tǒng)體制的色彩，與市場經(jīng)濟(jì)體制下的工資制度還有相當(dāng)距離，集中體現(xiàn)在體制內(nèi)僵硬，體制外失范，激勵(lì)不足與約束乏力并存{22}。部分勞動(dòng)者仍然享受體制內(nèi)的非市場化報(bào)酬，而派遣員工工資則完全市場化，必然存在不平等{23}。政府一方面要盡快消除政策壁壘，推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)的改革，加快企業(yè)市場化，形成統(tǒng)一的工資決定機(jī)制，消除同工不同酬。另一方面要推動(dòng)勞動(dòng)力市場的統(tǒng)一，解決同工不同酬問題，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位和用工單位的監(jiān)管，重點(diǎn)監(jiān)管勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣員工簽訂勞動(dòng)合同、為勞務(wù)派遣員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付及調(diào)整等情況，嚴(yán)格查處侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為。

按照全國總工會(huì)的目標(biāo)，2011年底實(shí)現(xiàn)全國勞務(wù)派遣企業(yè)建會(huì)率達(dá)到65%以上，勞務(wù)派遣工入會(huì)率達(dá)到80%以上。因此要落實(shí)全國總工會(huì)提出的“兩個(gè)普遍”政策，加快勞務(wù)派遣公司和用工單位的工會(huì)組織建設(shè)，讓工會(huì)發(fā)揮集體的力量，通過集體合同和工資集體協(xié)商的方式為勞務(wù)派遣工群體爭取正當(dāng)權(quán)益。工會(huì)也應(yīng)保持獨(dú)立性并加強(qiáng)宣傳，讓所有員工了解工會(huì)并增強(qiáng)員工的維權(quán)意識(shí)。通過政府規(guī)制方案，如建立工會(huì)能保障員工的發(fā)言權(quán)及其經(jīng)濟(jì)收益，有利于提高派遣工工作效率，從而平衡雇傭雙方?jīng)_突。《中華人民共和國工會(huì)法》明確規(guī)定，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé){8}。工會(huì)是企業(yè)職工基于共同利益而自發(fā)組織的社會(huì)團(tuán)體，是聯(lián)系用工單位或勞務(wù)派遣單位與員工的紐帶。工會(huì)組織要在組建、談判和民主參與等方面不斷創(chuàng)新以維護(hù)派遣員工權(quán)益。勞務(wù)派遣員工需要依靠工會(huì)行使團(tuán)結(jié)權(quán)改變勞資雙方力量初始配置的嚴(yán)重失衡狀態(tài)，使勞資雙方走向力量的平衡，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)。同工同酬權(quán)益作為勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益中最根本最難協(xié)調(diào)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接關(guān)系到勞務(wù)派遣三方的經(jīng)濟(jì)利益。在實(shí)踐中要積極利用和發(fā)掘工會(huì)的作用和價(jià)值，發(fā)揮工會(huì)在薪酬權(quán)益上的談判和維權(quán)功能。總之，要充分發(fā)揮工會(huì)在協(xié)調(diào)勞務(wù)派遣三方關(guān)系、代表和維護(hù)員工合法權(quán)益方面的積極作用。

2.雇主方面。對于勞務(wù)派遣單位，他們是搭建勞務(wù)派遣員工與用工單位的橋梁，勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益保障，需要?jiǎng)趧?wù)派遣單位的參與，而勞務(wù)派遣單位的發(fā)展也要依靠勞務(wù)派遣員工，畢竟勞務(wù)派遣單位是依靠經(jīng)營人力資本來獲取利潤，而其獲取利潤的“產(chǎn)品”就是勞務(wù)派遣員工?；谶@樣種相互依存關(guān)系，在保障勞務(wù)派遣員工公平感問題上，勞務(wù)派遣單位應(yīng)擺正自己的位置，發(fā)揮特有功能，積極與用工單位協(xié)商為勞務(wù)派遣員工爭取公平待遇。

對于用工單位，勞務(wù)派遣被用工單位看作降低用工成本的途徑，其主要方式是對正式工和派遣員工采取同工不同酬。勞動(dòng)合同法頒布后，勞務(wù)派遣員工維權(quán)意識(shí)有了提高，要求同工同酬的聲音加大。用工單位應(yīng)轉(zhuǎn)變用工思路，重新審視勞務(wù)派遣這種靈活的用工形式，對勞務(wù)派遣員工與正式員工實(shí)行統(tǒng)一的薪酬調(diào)整制度，依法保障勞務(wù)派遣員工的同工同酬權(quán)，提高勞務(wù)派遣員工的心理契約。首先，用工單位與勞務(wù)派遣單位要加強(qiáng)溝通，了解勞務(wù)派遣工的心理契約內(nèi)容，選用適合用工單位環(huán)境的派遣單位和員工，從而保證用工單位提供的工作盡量實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工的心理契約。用工單位須制定合適的管理政策如基于崗位、技能、行業(yè)水準(zhǔn)等的績效工資制度來滿足派遣工對薪酬福利、績效工資等經(jīng)濟(jì)交換性質(zhì)的需求。其次，要保證分配公平和程序公平。引導(dǎo)勞務(wù)派遣工充分理解“同工同酬”并形成正確的比較對象，如同行業(yè)同崗位的派遣工、相同工作內(nèi)容并且工作業(yè)績相同的正式員工等；通過規(guī)范管理制度確保一視同仁，如實(shí)施基于崗位的績效工資，加強(qiáng)崗位分析和評價(jià)，科學(xué)設(shè)定崗位薪酬與績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立與崗位職責(zé)、工作技能、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的報(bào)酬分配體系{24}；尊重勞務(wù)派遣工，設(shè)立多種溝通渠道讓派遣工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見并參與公司決策；直接主管應(yīng)重視與派遣工的溝通及提供及時(shí)的工作反饋；重視派遣工的反饋意見并提供支持性的工作環(huán)境等讓他們感知到用工單位的支持，作為“回報(bào)”，他們努力工作的意愿將更強(qiáng)烈{24}。

3.雇員方面。對于勞務(wù)派遣員工，在實(shí)踐中加入工會(huì)行使團(tuán)結(jié)權(quán)維護(hù)自己的合法權(quán)益存在困難。但派遣工應(yīng)該明白工會(huì)的存在對工作場所的平等倡議有積極作用。Cully等（1999）認(rèn)為，相比非工會(huì)企業(yè)，那些承認(rèn)工會(huì)的工作場所更有利于機(jī)會(huì)平等政策的發(fā)展。Long（1978）在加拿大調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的工會(huì)和非工會(huì)員工認(rèn)為工會(huì)的存在很有必要；在感知工會(huì)存在的需要方面，所有者和非所有者都有輕微提高；此外，所有者和非所有者對工會(huì)—企業(yè)合作的感知也略有增加。Visser（2002）認(rèn)為，工會(huì)作為員工代表與企業(yè)的集體談判削減了企業(yè)的敵對意識(shí)，降低了集體行動(dòng)的成本。除了維護(hù)員工的個(gè)人合法利益，工會(huì)還通過協(xié)商安排，扮演合作式集體關(guān)系的促進(jìn)者。因?yàn)閯趧?wù)派遣員工不是直接與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，加入用工單位的工會(huì)權(quán)利受限，在遭受不公平待遇時(shí)，沒有正規(guī)渠道維護(hù)其合法權(quán)益，無法與勞務(wù)派遣單位或用工單位抗衡。而且勞務(wù)派遣員工與用工單位的正式員工利益訴求不完全一致，即使勞務(wù)派遣員工加入用工單位的工會(huì)，工會(huì)要同時(shí)維護(hù)二者的利益，協(xié)調(diào)二者間的矛盾還是有一定難度的，因此，勞務(wù)派遣員工受到工會(huì)保護(hù)的可能性相對較低。再者，勞務(wù)派遣員工本身大多數(shù)來自學(xué)歷較低的群體，他們給自己定位較低，獲得工作機(jī)會(huì)就滿足了，不了解自己享有哪些權(quán)利，更不懂得加入工會(huì)可以維護(hù)自己的權(quán)益?？梢娕汕矄T工在加入工會(huì)、參與工會(huì)活動(dòng)都不同程度受到主客觀條件的制約，很難得到工會(huì)組織的維權(quán)協(xié)助。他們要主動(dòng)提高維權(quán)意識(shí)，在勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜的勞務(wù)派遣中，要維護(hù)利益必須應(yīng)該選擇合理的維權(quán)途徑，積極加入工會(huì)，通過工會(huì)集體行動(dòng)的力量，采取工資集體協(xié)商的方式來維護(hù)同工同酬權(quán)更有利。

注釋：

{1}張堯泉.勞務(wù)派遣在我國勞動(dòng)力市場的現(xiàn)狀淺析[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2009（3）：26-27.

{2}姚克勤.黃浦法院今（下轉(zhuǎn)第29頁）（上接第26頁）發(fā)布勞動(dòng)爭議審判白皮書：勞務(wù)派遣亂象[EB/OL].（2012-6-8）.http：//www.jfdaily.com/a/3389667.htm.

{3}李濱生.大力加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理切實(shí)維護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益[J].工運(yùn)研究，2010（9）：7-8.

{4}蔣建武，戴萬穩(wěn).非典型雇傭下的員工—組織關(guān)系及其對員工績效的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012.9（8）：1178-1182.

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{24}王貴軍.同工同酬問題探討[J].中國人力資源開發(fā)，2011.（12）：92-95.

（作者簡介：蒲建華，盧祖展，劉長波，東北大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生 遼寧沈陽 110819；黃青良，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生 廣東廣州 510641 通訊作者：盧祖展）

（責(zé)編：若佳）