一、我區(qū)企業(yè)工資收入分配現(xiàn)狀

（一）工資基數(shù)長期以來低于全國平均水平， 職工工資總額在GDP中的比重較低

內(nèi)蒙古自治區(qū)的年均職工工資基數(shù)一直處于較低的水準上，與全國平均水平相比，2000-2008年之間相差約2600元，2009-2010年差距縮小至1500-1000元左右。雖然從工資的增速上看我區(qū)的工資增速較高，但從另一側面也反映出多年以來由于我區(qū)工資水平一直偏低，其略有增長就會導致增長速度較大。與我國其它地區(qū)相比，可以看到，多年來我區(qū)的平均工資一直都處于較低的水準上，這可以從各年平均工資在全國的位次上看出。2000年我區(qū)的平均工資僅處于全國第28位，只是近兩年才有了較快的增長，一躍成為全國第10位，但與全國工資水平最高的上海市相比，2010年依然相差30608元。即使是與西部地區(qū)的西藏、青海、寧夏相比，我區(qū)的平均工資也一直低于這些省份。

另外，從自身經(jīng)濟發(fā)展情況來看，全區(qū)的工資基數(shù)也明顯過低。以2010年為例，我區(qū)GDP為11672億元，職工工資總額為879.8億元，僅占GDP的7.54%，而西方發(fā)達國家工資收入一般都占GDP的50%-60%。加之近年來我區(qū)職工工資總額在GDP中的比重不斷下降，從2000年的12.1%一直下降到2010年的7.5%，且其收入差距也在不斷擴大?？梢钥闯?，我區(qū)居民并沒有因為“國富”而享受到經(jīng)濟增長的豐碩成果。

（二）平均工資增速遠遠低于GDP增速

進入本世紀以來，內(nèi)蒙古依托資源優(yōu)勢，大力發(fā)展特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，積極推進工業(yè)化進程，使自治區(qū)經(jīng)濟逐步發(fā)展壯大。全區(qū)GDP增速逐年加快，特別是2003-2008年間，GDP增速均達到28%左右，到2008年已達到32.23%。但在此期間，平均工資的增速均在18%左右，最高年份也只達到19.97%。2005年內(nèi)蒙古非私營企業(yè)在崗職工平均工資15087元，在全國排序19位，2010年達到32680元，排序16位上漲了3位。企業(yè)職工工資增長與我區(qū)經(jīng)濟增長不相適應，除個別年份外，我區(qū)職工實際工資增長速度遠遠低于GDP的增長速度，職工并沒有同步分享到經(jīng)濟增長的成果。

（三）行業(yè)工資差距過大，增長快慢不一，收入差距擴大的趨勢未能得到有效緩解

行業(yè)之間工資收入差距大一直是我國收入分配領域中重要的問題。我區(qū)的行業(yè)之間工資收入差距同全國一樣，也經(jīng)歷了由小到大且差距不斷擴大的過程，并呈現(xiàn)出加速的態(tài)勢。根據(jù)1995-2010年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：我區(qū)最高行業(yè)與最低行業(yè)收入差距的比值經(jīng)歷了一個高低起伏、發(fā)展較為不穩(wěn)定的過程，最高比值出現(xiàn)在2005年，最高行業(yè)與最低行業(yè)收入差距的比值達到3.57倍。在此期間，行業(yè)間收入最高值與最低值差距絕對值的增速也在不斷增大，各年差額絕對值增速均保持在15.1%以上，2004年差額絕對值的增速高達45.58%。1995年至今，行業(yè)間收入的最大差距無論是在絕對值還是相對值上都在不斷拉大。行業(yè)間最高工資與最低工資的差距也從 4221元擴大到了30800元，增長7.29倍?？傮w看來，這一時期，行業(yè)間最高收入與最低收入差距的擴大趨勢一直沒有停止過。

在行業(yè)工資差距擴大的背景下，部分壟斷行業(yè)職工工資收入水平偏高問題依然突出。從1995-2010年，工資收入最低的行業(yè)一直是農(nóng)林牧漁業(yè)及批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)，工資收入最高的行業(yè)則是在電力、燃氣及水的生產(chǎn)供應業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)等幾個壟斷行業(yè)上。壟斷行業(yè)職工平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間，特別是壟斷行業(yè)的一般崗位，其收入水平與其價值度和貢獻度嚴重背離。

（四）各盟市收入分配呈現(xiàn)不均衡，地區(qū)收入差距拉大

2010年西部地區(qū)（呼和浩特市以西6個盟市）在崗職工平均工資為40620元，東部地區(qū)（呼和浩特市以東6個盟市）在崗職工平均工資為31163.5元，西部地區(qū)比東部地區(qū)多9456.5元。長期以來，除巴彥淖爾市外，工資水平排在前5位的，均是西部各盟市。2010年從各盟市工資水平情況來看，西部地區(qū)工資水平最高的是鄂爾多斯市，最低的是巴彥淖爾市，其平均工資水平相差22684元。東部地區(qū)工資水平最高的是錫林郭勒盟，最低的是興安盟，兩盟市平均工資水平相差10087元。由此看出，工業(yè)基礎較強的盟市經(jīng)濟發(fā)展較快，職工工資水平相對較高；工業(yè)基礎相對薄弱，對經(jīng)濟發(fā)展的推動主要依靠農(nóng)牧業(yè)發(fā)展的盟市，經(jīng)濟發(fā)展遲緩，職工工資水平相對較低。再從歷年各盟市在崗職工平均工資的差距上看，2003年職工平均工資最高的鄂爾多斯市與最低的興安盟相比差距為5261元，到2010年這一差距擴大到27814元。且各地區(qū)間平均工資的增速狀況也極為不平衡，年均工資增長較快的是鄂爾多斯市，2001-2010年10年間平均工資增長達到21.63%，而平均工資最低的興安盟10年間年均工資僅僅增長14.3%。收入水平的差距不僅僅局限于絕對額的拉大上，而且表現(xiàn)在年均增速的狀況上，由此拉大的差距既不符合我區(qū)的統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展戰(zhàn)略，也不利于人力資源的合理流動。

（五）企業(yè)內(nèi)部低職位員工收入過低，高層管理人員與普通職員之間收入差距過大

2010年內(nèi)蒙古企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)的多數(shù)企業(yè)高管工資與員工工資差距較大，高層管理人員平均工資水平大體相當于本企業(yè)職工平均工資的近10-14倍，中層管理人員平均工資大體相當于本企業(yè)職工平均工資的4-6倍。 從企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位以及同層級、同崗位之間的薪酬關系上看，很多企業(yè)同部門、同崗位中正式員工平均工資是勞務派遣工、臨時工等人員平均工資的2倍或若干倍，只有少數(shù)企業(yè)這一差距小于1.3倍，一些企業(yè)同層級、同工作量的部門，單位薪酬差距偏大，關系不合理。由此可見，企業(yè)內(nèi)部分配關系不順是我區(qū)大多企業(yè)普遍存在的問題，這嚴重影響了薪酬的內(nèi)外公平性，使薪酬的激勵作用大打折扣。

（六）完善企業(yè)工資收入分配制度勢在必行

對于工薪勞動者中的絕大多數(shù)人而言，工資收入是其全部收入的主體部分，其分配是否公平合理，直接影響到工薪勞動者的切身利益，其地位和作用不容忽視。工資收入問題不僅僅是收入分配和收入差距問題，目前已演變成經(jīng)濟社會問題，甚至上升到政治層面，整個社會對此彌漫著強烈的不滿情緒，這種負面情緒如果得不到有效疏導，很可能影響社會穩(wěn)定。

二、工資收入分配調(diào)控建議

（一）國家對收入分配改革的總體思路

堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，正確處理效率與公平的關系，加快形成合理有序的工資收入分配格局，提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重，實現(xiàn)勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步。

按照市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導的原則，形成反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定機制和增長機制。實現(xiàn)工資增長與物價指數(shù)、勞動生產(chǎn)率、社平工資和GDP等經(jīng)濟增長相掛鉤的機制，積極穩(wěn)妥擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍。改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，加強對部分行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控，縮小行業(yè)間工資水平差距。進一步規(guī)范國有企業(yè)、國有控股金融機構負責人薪酬管理，使企業(yè)負責人薪酬結構合理、水平適當、管理規(guī)范。

（二） 我區(qū)近年來企業(yè)收入分配制度改革成果

2010年4月，自治區(qū)政府印發(fā)了《建立企業(yè)職工工資正常增長機制的若干意見》。人社、財政、審計、國稅、地稅、人民銀行、總工會等部門為貫徹落實若干意見，又印發(fā)了實施辦法。2012年7月，自治區(qū)第十一屆人大常委第三十次會議通過了《內(nèi)蒙古自治區(qū)企業(yè)工資集體協(xié)商條例》。自治區(qū)人社廳、組織部、監(jiān)察廳、國土廳、交通廳、國資委、總工會還聯(lián)合制定了自治區(qū)國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法，以自治區(qū)政府牽頭，成立了自治區(qū)國有企業(yè)負責人薪酬核算委員會，相關部門聯(lián)合制定了薪酬委員會工作規(guī)則，委托社會中介進行核算。這樣，符合市場經(jīng)濟規(guī)則，并對國有企業(yè)工資總額進行調(diào)控，是建立了企業(yè)工資指導線和行業(yè)工資指導線制度。近年來，我區(qū)企業(yè)職工工資收入分配的政策框架已初步形成，并取得了一定的進展。

（三）調(diào)整政府和企業(yè)收入分配關系，實現(xiàn)勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步

基于我區(qū)資源型經(jīng)濟的特點，加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉型升級和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，對于那些處于產(chǎn)業(yè)鏈未端、技術含量低、簡單依靠廉價勞動力優(yōu)勢，單靠賣資源、粗放的經(jīng)濟增長點，促進其逐漸萎縮。同時，發(fā)揮政府投資的帶動作用，推動企業(yè)經(jīng)營轉變，以科技替代資源，從資源高耗型向資源節(jié)約轉變，提高產(chǎn)品附加值，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉型升級，使經(jīng)濟走上創(chuàng)新驅(qū)動的軌道，實現(xiàn)勞動生產(chǎn)率和勞動報酬的增長點。政府要在搭建有利于企業(yè)正常工資收入分配機制方面加大力度，要在減少和消除不公平的資源配置方面加大力度，要在促進各類企業(yè)平等競爭方面加大力度，要在制定有利于形成企業(yè)合理工資分配關系的工資收入分配規(guī)則方面加大力度，實現(xiàn)勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步。從當前國家財稅政策的調(diào)整，特別是營業(yè)稅改征增值稅試點的情況看，初次分配結構還有著巨大的調(diào)整空間，減輕稅負，合理確定社會保險征費、適度調(diào)節(jié)資本收益等都是可行的，能很大程度上抵消人力成本上升對企業(yè)的影響。讓企業(yè)將國家減免稅費節(jié)省下來的資金直接轉入企業(yè)職工工資分配，有助于提高這類企業(yè)職工的工資水平，縮小低工資行業(yè)與高工資行業(yè)工資水平差距。長遠發(fā)展的趨勢表明，正常的勞動者報酬增長必定帶來良性的經(jīng)濟發(fā)展，良性的經(jīng)濟發(fā)展必定為正常的勞動者報酬增長創(chuàng)造條件。

（四）積極倡導“以公平促進效率”的分配原則

實現(xiàn)和維護社會公平是社會主義建設的主要目標之一，也是促進效率提高、推進經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要手段。我們倡導企業(yè)“以公平促進效率”應注意以下三個原則：一是倡導以公平促進效率，不是放松對效率的追求。倡導以公平促進效率的根本目的是實現(xiàn)公平與效率相互結合、均衡發(fā)展，既不過分強調(diào)效率，也不過分強調(diào)公平。我區(qū)作為欠發(fā)達地區(qū)，加快發(fā)展是第一要務，各種經(jīng)濟、社會矛盾要在發(fā)展中得以解決。同時，根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律，企業(yè)在提高效率，增加利潤的同時，要安排制度化的收入分配調(diào)節(jié)政策，而不是以主觀的手段破壞市場經(jīng)濟的規(guī)則。不僅要反對效率至上主義和發(fā)展至上主義，也要反對公平至上主義和平均主義。二是倡導以公平促進效率，政府要發(fā)揮主導作用。近些年來，公平的缺失有相當一部分是由于政府缺位或越位造成的，如收入分配制度改革和社會福利體系建設的相對滯后，沒有規(guī)范“灰色收入”、不能有效取締“黑色收入”、企業(yè)高管收入管理不規(guī)范、體制機制改革不到位等。

（五）建立健全企業(yè)職工工資正常增長和支付保障及監(jiān)控機制

在保證企業(yè)職工正常就業(yè)的前提下，進一步強化對企業(yè)職工工資的監(jiān)督管理，是建立健全企業(yè)職工工資正常增長機制的重要保證。國有企業(yè)在工資總額預算的核定上，要真正體現(xiàn)“保低、擴中、限高”的原則；要規(guī)范收入分配秩序和促進企業(yè)工資分配公平合理，處理好工資集體協(xié)商與核定工資總額的關系，促進企業(yè)建立內(nèi)部分配激勵和自我約束機制，維護出資人權益，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。在工資總額預算的使用上，注重分配關系的和諧；在工資總額預算執(zhí)行的監(jiān)督上注重規(guī)范管理。要加強其它性質(zhì)企業(yè)職工工資分配宏觀調(diào)控體系建設，進一步健全企業(yè)工資指導線和行業(yè)工資指導線制度，健全勞動力市場工資價位指導制度，加快建立工資集體協(xié)商制度，積極鼓勵企業(yè)工會或職工代表與企業(yè)法人平等協(xié)商方式，依法確定企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，工資分配形式和工資收入水平，繼續(xù)完善最低工資制度，定期對最低工資標準進行合理評估，適時調(diào)整最低工資標準制度，確保低收入職工水平隨企業(yè)效益提高和物價水平增長而增長。

（六）各行業(yè)工資實行分段調(diào)整的策略，逐步縮小行業(yè)之間的不合理工資差距

對于各行業(yè)工資的調(diào)整要采取“低快、高慢”的調(diào)整策略，即低收入行業(yè)的工資增長速度快一些，高收入行業(yè)的工資增長速度慢一些，當工資差距縮小到適度水平時，再使所有行業(yè)按照平衡增長速度增長工資，即各行業(yè)的平均工資增長速度要隨行業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高而提高，對于勞動生產(chǎn)率過低的行業(yè)給予一定的國家財政補貼或政策支持，使行業(yè)之間的工資增長速度不要過分懸殊，繼續(xù)加大對壟斷行業(yè)收入分配的調(diào)控管理。

一是“提低控高”。著力提高中低收入企業(yè)員工收入，尤其是一線生產(chǎn)員工的收入，加強對勞動法、勞動合同法等的落實工作；建立工資正常增長的調(diào)控機制，提高勞動收入在初次分配中的比重；限制高收入者的收入，重點控制壟斷行業(yè)的過高收入，調(diào)控部分國有企業(yè)員工收入，特別是對國有企業(yè)負責人薪酬管理要規(guī)范化、制度化。

二是“藏富于民”。實施民富優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，大力為民營經(jīng)濟和中小企業(yè)提供良好市場環(huán)境，消除各種行政障礙，減少“有形之手”對市場運行的干預，限制政府規(guī)模和開支水平，嚴格規(guī)范對民營企業(yè)的稅費征收，激發(fā)民營企業(yè)的創(chuàng)造熱情；通過發(fā)展民營企業(yè)和中小企業(yè)擴大就業(yè)，提高企業(yè)和勞動者的收入水平。

（七）規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理

為建立健全自治區(qū)國有企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制，逐步形成結構合理、水平適當、管理規(guī)范的薪酬分配制度，促進和諧勞動關系和國有企業(yè)改革發(fā)展，2011年9月自治區(qū)人社廳聯(lián)合組織部、監(jiān)察廳、財政廳、審計廳、國土廳、交通廳、國資委、總工會等部門發(fā)布了《關于進一步規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對自治區(qū)國有企業(yè)負責人薪酬管理作出了規(guī)范。

為規(guī)范國有企業(yè)負責人的薪酬管理，自治區(qū)政府牽頭成立了自治區(qū)國有企業(yè)負責人薪酬負責人核算委員會，相關部門負責人為核算委員會成員單位，核算委員會的主要職責：1.評估企業(yè)負責人的業(yè)績指標、薪酬方案、薪酬水平。核定企業(yè)負責人基本年薪、績效年薪、倍數(shù)、比例和薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)實施區(qū)間。審核認定年度企業(yè)在崗職工平均工資，調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人薪酬水平。2.依據(jù)《公司法》、《會計法》等國家和自治區(qū)相關法律法規(guī)和政策規(guī)定，審核績效年薪當期兌現(xiàn)與延期兌現(xiàn)比例，監(jiān)管和規(guī)范企業(yè)負責人的薪酬分配方案和制度。3.探索研t0j+2SGhOW33LhF8vIZ0jA==究其他工資收入激勵機制。4.其它相關事宜。為體現(xiàn)公平、合理、科學地核算其薪酬水平，按照市場規(guī)則的法則，薪酬委員會委托社會中介機構進行具體核算。

（八）進一步完善企業(yè)工資指導線和行業(yè)工資指導線制度，繼續(xù)提高低收入職工工資水平

近幾年來，我區(qū)發(fā)布的工資指導線增長幅度與企業(yè)年度平均工資增長幅度的差距逐步縮小，工資指導線安排的工資增長逐步與地方工資增長實際情況相接近，自治區(qū)2010年名義勞動生產(chǎn)率比上年增長15.5%，2011年分布的工資指導線基準線的16%，契合度非常高，說明工資指導線的指導作用日漸得到發(fā)展。我區(qū)應該綜合考慮當年經(jīng)濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素，及時發(fā)布當年企業(yè)工資的基準線、預警線和下線。在生產(chǎn)發(fā)展效益提高的基礎上，合理確定本企業(yè)當年工資增長率和工資指導線。其中，經(jīng)濟效益增長較快，工資支付能力較強的企業(yè)，應在工資指導線的基準線和上線區(qū)間內(nèi)安排工資增長。對利稅增長連續(xù)兩年持平、并能正常支付職工工資的企業(yè)，可在工資指導線的下線和基準線之間安排工資增長。

建立最低工資標準的評估機制。根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展狀況、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工平均工資增長等因素，適時合理調(diào)整最低工資標準，使絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標準與當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的差距逐步縮小，繼續(xù)實行有利于促進勞動密集型小企業(yè)提高職工工資的稅收扶持政策，增強其工資分配能力。

課題組成員：

楊 博： 錫林郭勒盟副盟長；

高鵬博： 自治區(qū)人社廳勞動關系處處長；

吳新娣 ：內(nèi)蒙古財經(jīng)大學教授；

王春枝： 內(nèi)蒙古財經(jīng)大學副教授；

李 力： 內(nèi)蒙古自治區(qū)統(tǒng)計局；

奇 威 ：鄂爾多斯市民委

責任編輯：楊再梅