2003年，邁克爾·劉易斯和他的暢銷(xiāo)書(shū)《點(diǎn)球成金》讓美國(guó)職棒大聯(lián)盟奧克蘭運(yùn)動(dòng)家隊(duì)的總經(jīng)理比利·比恩成為了明星。在此前一年，比恩放棄了傳統(tǒng)靠球探選人的方式，轉(zhuǎn)而用一個(gè)哈佛畢業(yè)生研究出來(lái)的數(shù)學(xué)模型來(lái)挑選球員。接下來(lái)發(fā)生的事情成為了傳奇：作為一支小球會(huì)，運(yùn)動(dòng)家隊(duì)在那個(gè)賽季取得了103場(chǎng)勝利，跟豪門(mén)紐約揚(yáng)基并列常規(guī)賽第一，而運(yùn)動(dòng)家隊(duì)球員的薪金總額只有揚(yáng)基的1/3。在接下來(lái)的這些年里，球隊(duì)們也開(kāi)始紛紛效仿，他們采用了更多更詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析方法去判斷球員的賽場(chǎng)潛力和投資價(jià)值。

如果故事就到這里結(jié)束，那么這聽(tīng)起來(lái)只是一個(gè)體育迷會(huì)關(guān)心的事情。然而，比恩和運(yùn)動(dòng)家隊(duì)的成功卻開(kāi)啟了一個(gè)新世界：用大數(shù)據(jù)來(lái)管理人才。

對(duì)今天的許多人來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)已經(jīng)不再是一個(gè)陌生的概念。用來(lái)預(yù)測(cè)股票發(fā)展的數(shù)據(jù)模型改變了華爾街和全世界的股票市場(chǎng)，而通過(guò)人們的瀏覽記錄而推送廣告和購(gòu)買(mǎi)建議也已經(jīng)成為了新的營(yíng)銷(xiāo)方式，不過(guò)，現(xiàn)在還很少人意識(shí)到，大數(shù)據(jù)也能改變企業(yè)的招聘和用人體系。

康奈爾大學(xué)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教授約翰·豪斯肯特指出，近年來(lái)，市場(chǎng)對(duì)于“勞動(dòng)力分析專(zhuān)家”的需求急速增加，而谷歌、惠普和英特爾等大企業(yè)則已經(jīng)在人力資源部里組建數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)去管理人才。比利·比恩本人甚至出席了去年在德克薩斯州召開(kāi)的企業(yè)人力資源管理研討會(huì)，并且發(fā)表了一席名為《“點(diǎn)球成金”走進(jìn)人才市場(chǎng)》的演講，在全美的人力資源領(lǐng)域都引發(fā)了轟動(dòng)。

游戲比學(xué)術(shù)成績(jī)更準(zhǔn)確

在硅谷，有一家非常小的初創(chuàng)公司，它的名字叫Knack。跟硅谷許多其他公司一樣，Knack主要做的也是游戲，他們的產(chǎn)品包括迷宮解謎游戲《地下城涂鴉》和經(jīng)營(yíng)類(lèi)游戲《芥末服務(wù)員》。不過(guò)，這些游戲并不僅僅可以用來(lái)玩，它們由一個(gè)神經(jīng)科學(xué)家、心理學(xué)家和數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家組成的團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)建，可以用來(lái)測(cè)量人的潛力。

Knack的創(chuàng)始人蓋伊·哈弗泰克說(shuō)，只要讓?xiě)?yīng)聘者玩20分鐘這些游戲，招聘方得到的信息就比學(xué)術(shù)成績(jī)單或人格測(cè)試還要多。玩家在每一步之前需要思考多久，行動(dòng)順序如何，如何解決問(wèn)題等等，這些都會(huì)被游戲程序記錄下來(lái)。然后，這些數(shù)據(jù)將會(huì)被用來(lái)分析玩家的創(chuàng)造力、忍耐力、從錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn)的能力、是否懂得分清輕重緩急，甚至是情商和性格。哈弗泰克說(shuō)，最終的結(jié)果將是一個(gè)對(duì)于玩家心理和智力水平的完整評(píng)測(cè)，能夠判斷其是否有潛力成為一個(gè)領(lǐng)袖，或是創(chuàng)新者。

當(dāng)漢斯·哈林賈剛剛聽(tīng)說(shuō)Knack的時(shí)候，他并不太相信他們所說(shuō)的這些。哈林賈是石油業(yè)巨頭荷蘭皇家殼牌集團(tuán)的一名管理人員，他所在的團(tuán)隊(duì)是該公司的“變革小組”：在過(guò)去將近20年里，這個(gè)12人小組對(duì)該公司的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)都有巨大的影響。該小組的主要任務(wù)是鑒別公司員工提出的項(xiàng)目策劃是否有價(jià)值，哈林賈和他的團(tuán)隊(duì)會(huì)進(jìn)行完整的沙盤(pán)推演，然后扮演風(fēng)險(xiǎn)投資者的角色，去與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人見(jiàn)面，給他們提供少量的資金，讓他們先進(jìn)行短暫的嘗試，并監(jiān)控他們的進(jìn)展。哈林賈說(shuō)他們很擅長(zhǎng)從中挑選出最出色的人選和項(xiàng)目，不過(guò)問(wèn)題在于，這個(gè)過(guò)程需要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力—通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)備選項(xiàng)目的評(píng)測(cè)過(guò)程要花費(fèi)超過(guò)兩年時(shí)間，而只有不到10%的項(xiàng)目能通過(guò)測(cè)試并投入研發(fā)。

所以當(dāng)哈林賈聽(tīng)說(shuō)Knack的神奇游戲時(shí)，他雖然心有疑慮，但還是決定抱著試試看的心態(tài)來(lái)尋求“捷徑”。畢竟，如果Knack真有他們宣傳的那么好，那么這些游戲就可以幫助他們對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)測(cè)篩選，而他們團(tuán)隊(duì)也可以將精力集中到更重要的地方。

哈林賈決定邀請(qǐng)所有曾經(jīng)提出過(guò)項(xiàng)目策劃的人來(lái)進(jìn)行這場(chǎng)玩游戲測(cè)驗(yàn)?！白兏镄〗M”保存著這些年的所有資料，他們找到了1400名左右的策劃者來(lái)玩《地下城涂鴉》和《芥末服務(wù)員》。哈林賈將3/4的人的項(xiàng)目表現(xiàn)告訴了Knack，讓Knack能夠把游戲表現(xiàn)和項(xiàng)目表現(xiàn)做出對(duì)應(yīng)，以判定影響因素和基準(zhǔn)線。最后，哈林賈要求Knack對(duì)剩下1/4的人選進(jìn)行分析，讓他們猜猜哪些人的項(xiàng)目做得最好。

當(dāng)結(jié)果出爐的時(shí)候，哈林賈說(shuō)，他的心跳都不由自主地加快了：Knack沒(méi)見(jiàn)過(guò)這些人，也不知道他們各自是什么職務(wù)什么背景，更不知道他們都提出了什么項(xiàng)目，但最終，他們?cè)u(píng)出來(lái)最優(yōu)秀的10%策劃者，恰恰就是項(xiàng)目發(fā)展得最好的那些人。Knack根據(jù)哈林賈提供的3/4數(shù)據(jù)甄別出能在殼牌成功的六個(gè)要素：思路開(kāi)闊（不排斥隨著意外的進(jìn)展而做出調(diào)整）、情商高、以結(jié)果為導(dǎo)向、能從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)到經(jīng)驗(yàn)、能兼顧多任務(wù)，以及謹(jǐn)慎。哈林賈說(shuō)，這也正是他自己心目中的理想創(chuàng)新者形象。

哈林賈認(rèn)為，Knack可以幫助他的“變革小組”排除80%的候選人—他們幾乎看上去都非常聰明、受過(guò)良好的訓(xùn)練，而且履歷也非常不錯(cuò)，但他們的項(xiàng)目就是沒(méi)辦法成功。哈林賈說(shuō)，在排除掉這些“沒(méi)有希望的家伙”之后，他們就可以專(zhuān)注于那杰出的20%了。

在線問(wèn)卷的玄機(jī)

哈林賈還需要說(shuō)服他的同事在殼牌集團(tuán)里推廣這種新型甄選人才方式，不過(guò)在計(jì)時(shí)工作（比如超市收銀員和電話客服等）領(lǐng)域，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選已經(jīng)相當(dāng)流行。這些工作都有著明確的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定，工作成績(jī)也有著清晰的指標(biāo)，而且員工流動(dòng)率極高—在美國(guó)，電話客服中心每年更換50%的員工也是常事。

早在上世紀(jì)90年代，大超市就已經(jīng)開(kāi)始采用心理測(cè)驗(yàn)等方式來(lái)招聘收銀員，以減少監(jiān)守自盜的幾率；不過(guò)，心理測(cè)試能夠掌握的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠全面，而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用則讓他們有了另外一種選擇。2010年，施樂(lè)公司的客服部門(mén)開(kāi)始采用一種新的在線評(píng)估方式來(lái)篩選應(yīng)聘者。這種評(píng)估方式包含人格測(cè)試、認(rèn)知技巧測(cè)驗(yàn)和情景處理選擇題，在應(yīng)聘者完成答題后，會(huì)根據(jù)算法自動(dòng)將應(yīng)聘者劃分為三個(gè)等級(jí)：紅色（不建議雇傭）、黃色（中等水平）和綠色（建議雇傭）。據(jù)了解，得分最高的候選人通常都具有一定的創(chuàng)造性，但并不過(guò)分好奇；他們會(huì)上至少一種社交網(wǎng)站，但不會(huì)超過(guò)四種。

施樂(lè)采用的這套在線評(píng)測(cè)系統(tǒng)由一家名為Evolv的小公司開(kāi)發(fā)。這套系統(tǒng)能夠記錄下所有應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)，也記錄下所有最終受聘者的數(shù)據(jù)，也就是說(shuō)，在它將測(cè)試結(jié)果和雇傭結(jié)果進(jìn)行關(guān)聯(lián)比對(duì)的時(shí)候，將不存在樣本偏差。Evolv可以從這些數(shù)據(jù)中看出，對(duì)于銷(xiāo)售來(lái)說(shuō)哪些要素最重要（決策力、空間定位能力和說(shuō)服力），或者電話客服人員最需要什么（讓人感到親切）。根據(jù)每一家公司的需要，他們還可以改變問(wèn)題，或者增加新的變量，去尋找最適合其職位的員工。比如說(shuō)，有些技術(shù)崗位很看重應(yīng)聘者答卷時(shí)使用的瀏覽器，因?yàn)橛行g覽器的功能更強(qiáng)大，但并不是系統(tǒng)自帶的，你必須要自己下載安裝。

前所未有的獵頭革命

今年夏天，《大西洋月刊》需要雇傭幾個(gè)出色的軟件工程師，于是他們找到了Gild，一家專(zhuān)門(mén)幫助其他公司尋找程序員的獵頭公司。

在一間會(huì)議室里，Gild給《大西洋月刊》的管理人員們展示了一幅該雜志所在地華盛頓西北部的數(shù)字地圖，上面標(biāo)注著若干個(gè)紅色小記號(hào)，這代表著在技術(shù)領(lǐng)域上符合《大西洋月刊》招聘標(biāo)準(zhǔn)的程序員。在每個(gè)小記號(hào)旁邊，都還有一個(gè)1到100范圍內(nèi)的數(shù)字，用來(lái)表示Gild對(duì)該程序員在這些技術(shù)領(lǐng)域上的綜合得分。Gild表示，所有得分超過(guò)75的程序員都通過(guò)了Gild技術(shù)專(zhuān)家的編程測(cè)試。

Gild做到這一步并不容易。他們首先要搜集整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，尋找所有的開(kāi)源代碼，以及這些代碼的編寫(xiě)者。他們會(huì)根據(jù)簡(jiǎn)潔性、優(yōu)美性、文檔注釋完備程度以及若干其他因素來(lái)評(píng)估這些代碼，并統(tǒng)計(jì)他們被其他程序員沿用的次數(shù)。對(duì)于那些為付費(fèi)項(xiàng)目而寫(xiě)的代碼，他們會(huì)注意看其完成時(shí)間等方面，以評(píng)估程序員的效率。另外，他們還會(huì)看類(lèi)似于Stack Overflow這樣的編程問(wèn)答網(wǎng)站，如果一個(gè)程序員給別人的建議得到了很多贊同票，那么他的得分也會(huì)相應(yīng)提高。

不只如此，他們還會(huì)搜索特定程序員在社交網(wǎng)絡(luò)上的發(fā)言。Gild發(fā)現(xiàn)，專(zhuān)家級(jí)別的程序員和技術(shù)較差的程序員在某些用詞上是有差異的，于是他們可以將這些特定用詞納入評(píng)分范圍。

有趣的是，Gild還能夠給那些從未寫(xiě)過(guò)開(kāi)源代碼的程序員打分。Gild的首席研究員薇薇安·明表示，他們可以通過(guò)觀測(cè)這些程序員的網(wǎng)絡(luò)瀏覽歷史來(lái)進(jìn)行分析。比如說(shuō)，如果一個(gè)程序員去一個(gè)特定的日本漫畫(huà)網(wǎng)站，那么他的編程水平就有可能很高。

這是什么原因呢？“我們暫時(shí)并不清楚原因?！鞭鞭卑脖硎荆安贿^(guò)這肯定不是一個(gè)偶然現(xiàn)象，因?yàn)槲覀償?shù)據(jù)庫(kù)里有600萬(wàn)個(gè)程序員的資料，而數(shù)據(jù)分析顯示，喜歡這個(gè)日本漫畫(huà)網(wǎng)站和編程出色之間有著強(qiáng)關(guān)聯(lián)?！?/p>

消除雇傭偏見(jiàn)

美國(guó)社會(huì)學(xué)家威廉·懷特在1956年寫(xiě)道，“組織需要的，是全能的人?！碧熨x卓越，技能嫻熟，資歷輝煌，性情合宜，為人謹(jǐn)慎，又要足夠忠誠(chéng)—當(dāng)時(shí)的企業(yè)認(rèn)為，他們的雇員必須滿足這一切要求。在此后的這幾十年里，很多企業(yè)甚至在此基礎(chǔ)上要求更高。我們應(yīng)該放棄這種要求，讓?xiě)?yīng)聘者玩玩游戲就好嗎？那些用高級(jí)瀏覽器的人，就比用系統(tǒng)自帶瀏覽器的人更高級(jí)嗎？最令人擔(dān)心的是這樣一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理是人類(lèi)歷史上最需要人際關(guān)系技巧的工作之一，我們應(yīng)該將它交給機(jī)器去做嗎？那些數(shù)學(xué)模型可能會(huì)出錯(cuò)，這可能讓一些人永遠(yuǎn)地被排除在工作大門(mén)之外。

這些擔(dān)心是很自然的，但從另外一個(gè)角度來(lái)想，人因?yàn)閹в懈星槎囟ù嬖谄?jiàn)，我們過(guò)去的人才管理方式并不令人滿意。研究已經(jīng)一再表明，高個(gè)子男人比矮個(gè)男人的職業(yè)發(fā)展前途更大，漂亮女人在職場(chǎng)上的普遍待遇更好（除非她們胸部太大）。擁有白人名字（比如Jack）的履歷更可能通過(guò)篩選，而黑人用首寫(xiě)字母代替全名（比如用J.Martin代替Jamal Martin）后會(huì)得到更多的雇傭機(jī)會(huì)。一些特定職業(yè)也會(huì)存在思維定勢(shì)：在上世紀(jì)七八十年代，不少職業(yè)管弦樂(lè)團(tuán)改用盲選的方式來(lái)甄選演奏者，此舉最初是為了防止指揮徇私，不過(guò)這卻帶來(lái)了一個(gè)令人意想不到的效果—女性演奏者被招募的幾率大大增加，因?yàn)樵诓恢姥葑嗾咝詣e的時(shí)候，評(píng)審官才意識(shí)到她們的才華。

你可以說(shuō)，現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)比當(dāng)時(shí)更開(kāi)明，但偏見(jiàn)依然存在。最近，研究機(jī)構(gòu)“公司執(zhí)行委員會(huì)”（Corporate Executive Board）發(fā)布了一項(xiàng)針對(duì)人事主管的調(diào)查，其結(jié)果顯示，有74%的人最近雇傭的人在性格上“接近于本人”—很顯然，這并不一定是對(duì)公司最好的決定，尤其是當(dāng)新員工職位要求相差甚遠(yuǎn)的時(shí)候。

相反地，數(shù)據(jù)不會(huì)說(shuō)謊。要想從數(shù)據(jù)中得到足夠可靠的結(jié)論，必須按照科學(xué)的方法研究足夠多的數(shù)據(jù)，這就是大數(shù)據(jù)之所以重要的原因。

Knack和Gild都是非常年輕的公司，他們都可能會(huì)失敗，但他們并不是唯一在進(jìn)行類(lèi)似嘗試的公司。他們的數(shù)學(xué)模型也可能隨著時(shí)間的發(fā)展而顯露出越來(lái)越多的瑕疵，但這也可能讓這些模型和這些公司變得更強(qiáng)大而且更聰明。我們當(dāng)然也有可能在十幾二十年后發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)人才管理策略只不過(guò)是歷史長(zhǎng)空里的又一顆流星，但目前的跡象，以及這個(gè)策略“無(wú)偏差無(wú)偏見(jiàn)”的本質(zhì)，都讓我們相信，它很可能是未來(lái)的潮流。

來(lái)源：《大西洋月刊》