摘要：目前，90后已經(jīng)開(kāi)始逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，由于特定的經(jīng)濟(jì)、文化及生活環(huán)境，這些人帶有一些明顯的特征。他們的價(jià)值觀以傳統(tǒng)文化為底色，滲透了西方文化的理念，有著鮮明的時(shí)代特色。他們的不足之處突出表現(xiàn)為自我意識(shí)較強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，抗逆能力較差。鑒于此，在分析90后員工的行為特征的基礎(chǔ)上，就如何有效管理90后員工提出若干建議。

關(guān)鍵詞：90后員工；行為特征；管理對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）05-0138-03

90后一代成長(zhǎng)于我國(guó)改革開(kāi)放不斷深化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速增長(zhǎng)的時(shí)代，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)日益成熟的這二十多年，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，經(jīng)濟(jì)全球化，政治、文化多元化向更廣更深的層面觸及。伴隨而來(lái)的是價(jià)值觀日益多元化和沖突日益明顯，傳統(tǒng)的觀念已逐漸被蠶食，兩種文化價(jià)值觀相互交織。這突出反映在他們的社會(huì)化過(guò)程和家庭教育過(guò)程中，家長(zhǎng)們繼續(xù)進(jìn)行傳統(tǒng)價(jià)值觀的引導(dǎo)；學(xué)校教育又按照一套與傳統(tǒng)價(jià)值和西方價(jià)值體系都不同的模型對(duì)其進(jìn)行教育；在接受社會(huì)信息時(shí)，又有一種完全不同的價(jià)值體系影響他們的價(jià)值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，“90”一代在價(jià)值觀念與行為特征上表現(xiàn)出與他們的父輩截然不同的特點(diǎn)。隨著他們不斷走上工作崗位，如何有效管理這些員127如何發(fā)揮他們的潛能與價(jià)值？是當(dāng)前有必要深入探討的專(zhuān)題。

本文基于對(duì)90后員工的行為特征分析的基礎(chǔ)上，試圖探究一些有效的管理對(duì)策措施。

一、90后員工的行為特征分析

面對(duì)今天的年輕人，一些意想不到的事兒可能會(huì)時(shí)有發(fā)生，你也許不知該如何應(yīng)對(duì)？比如有一案例說(shuō)到：一家公司規(guī)定上班不許遲到，遲到一次扣50元錢(qián)，可有一次扣到一個(gè)二十出頭的小女孩頭上，她當(dāng)時(shí)就給公司領(lǐng)導(dǎo)100元，說(shuō)不用找了，那位領(lǐng)導(dǎo)很生氣。她卻說(shuō)我覺(jué)得這周我還是會(huì)遲到的，所以不用找了，這就是90后。再看一個(gè)案例：天津一家公司的總經(jīng)理秘書(shū)，上班四個(gè)月的時(shí)候，在老板的報(bào)告中的關(guān)鍵部分寫(xiě)了幾個(gè)錯(cuò)別字，老板50多歲，就訓(xùn)她干什么吃的，這女孩就覺(jué)得不爽了，然后寫(xiě)了辭職信扔老板臉上。上述這樣的行為表現(xiàn)，確實(shí)讓我們的管理者措手不及。所以，要管好新生代員工，就得先從搞清楚他們的行為特征入手。

（一）崇尚自由，追求快樂(lè)，藐視權(quán)威

90年代出生的人生活在一個(gè)物質(zhì)相對(duì)豐富的時(shí)代，享受著現(xiàn)代物質(zhì)文明的豐碩成果。在這樣環(huán)境中長(zhǎng)大的一代人，更多地關(guān)心自我，習(xí)慣于從家庭和社會(huì)中獲取，追求時(shí)尚、享受生活對(duì)他們來(lái)說(shuō)是十分自然的。工作上只有符合他們興趣的內(nèi)容才會(huì)愿意為之付出與努力；工作時(shí)希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右；要求工作與生活環(huán)境寬松，住宿要好，伙食要好，有娛樂(lè)設(shè)施和活動(dòng)場(chǎng)所等；工作時(shí)間靈活或上班時(shí)間與加班時(shí)間是否符合法規(guī)，他們認(rèn)為賺錢(qián)是為了更好地享受生活。

職場(chǎng)中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，不習(xí)慣被嚴(yán)格的管理制度所約束，無(wú)法忍受?chē)?yán)厲的上司。他們敢想、敢說(shuō)、敢做，行事大膽、思想活躍、個(gè)性張揚(yáng)，行動(dòng)上不愿意受到約束與指揮。

（二）工作挑剔，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，隨意性強(qiáng)

今天，很多90后員工不但要工作，更重視生活。工作中缺乏責(zé)任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自我感受，工作不舒心則往往選擇離開(kāi)。薪酬待遇作為過(guò)去人們擇業(yè)的首選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)今天的新生代員工而言，其重要程度逐漸下降（盧俊美、王燦等有關(guān)90后新生代職業(yè)觀調(diào)查報(bào)告表明：薪酬水平僅是30.1%的同學(xué)在擇業(yè)時(shí)考慮的首要問(wèn)題，約有七成的同學(xué)關(guān)注薪酬外的其他因素。）然而這些“軟因素”，如興趣愛(ài)好、工作環(huán)境、成長(zhǎng)空間、快樂(lè)的工作氛圍等因素日益產(chǎn)生重要影響。他們追求工作多樣化、有趣化；對(duì)現(xiàn)有工作很難滿意，總眺望那個(gè)山頭有更好的工作；希望單位里沒(méi)有等級(jí)觀念，大家平等互動(dòng)、溝通與交流。

“以廠為家、以公司為家”在90后員工看來(lái)有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛(ài)、給人親情、給人避風(fēng)的地方。企業(yè)呢？是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系，當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價(jià)交換時(shí)，一定會(huì)出現(xiàn)“婚變”。許多人如是說(shuō)：90后是職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，他們是“閃辭”族。據(jù)媒體報(bào)道，《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工作為職場(chǎng)新生代，離職率逾30%，高出平均水平5%。另?yè)?jù)很多研究也表明：當(dāng)下這代人因自我意識(shí)強(qiáng)、心浮氣躁、眼高手低、怕吃苦、團(tuán)隊(duì)觀念淡薄等特征，致使他們大部分人在入職1～3個(gè)月左右就選擇離職。其離職理由在60后和70后看來(lái)，實(shí)在有些不可理解。常因這些理由而選擇辭職，譬如說(shuō)：“上班路上乘車(chē)太擠”、“上班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)”、“主管管得太嚴(yán)”、“跟同事處不好”、“食堂伙食不好”、“吃飯時(shí)間短”、“宿舍沒(méi)有網(wǎng)線”、“失戀了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己離職原因的合理理由。

（三）集體意識(shí)較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足

90后多為獨(dú)生子女，在家里都是公主或皇帝，處于中心地位，很多情況下都是他們說(shuō)了算，基本上扮演著小領(lǐng)導(dǎo)的角色。當(dāng)進(jìn)入職場(chǎng)后，在團(tuán)隊(duì)中不僅希望是團(tuán)隊(duì)一員，也渴望是領(lǐng)導(dǎo)，能影響其他成員。毫無(wú)疑問(wèn)，這種較強(qiáng)的自我中心意識(shí)背后暗示了松散的團(tuán)隊(duì)組織和較弱的團(tuán)隊(duì)向心力。

中國(guó)的改革開(kāi)放，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)建設(shè)持續(xù)高速發(fā)展，極大的社會(huì)物質(zhì)財(cái)富為九十年代出生的人創(chuàng)造了優(yōu)越的生活環(huán)境，與上幾代人相比，他們幾乎沒(méi)有嘗過(guò)吃苦的滋味，可以說(shuō)是要什么有什么，這就必然導(dǎo)致了他們吃苦精神差，憂患意識(shí)無(wú)。

這一代人由于物質(zhì)生活充足、自我中心意識(shí)強(qiáng)烈、成長(zhǎng)過(guò)程太順、未經(jīng)過(guò)一些挫折與磨礪，因而他們有著較強(qiáng)的心理優(yōu)越感和十足的自信心?？墒窃谒麄兲と肷鐣?huì)后，面對(duì)來(lái)自社會(huì)的壓力、工作的壓力、復(fù)雜的人際關(guān)系、生活上的不順心等等，歷經(jīng)三番五次碰壁后，原有的優(yōu)越感、自信心就會(huì)消失殆盡，轉(zhuǎn)化為挫折感和自卑感。其正視問(wèn)題、迎戰(zhàn)困難的勇氣遠(yuǎn)低于上幾代人。

二、有效管理90后員工的建議

要管理好這一群體，試圖還用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來(lái)越困難了。管理方式必須因時(shí)、因人而作出相應(yīng)的權(quán)變，不能千篇一律。針對(duì)90后員工的管理，筆者認(rèn)為必須要在轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)溝通、營(yíng)造快樂(lè)文化、建立機(jī)制制度、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)上下功夫。

（一）淡化等級(jí)觀念，創(chuàng)造寬松、平等、和諧的工作氛圍

企業(yè)里大部分的經(jīng)理、主管都是六七十年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽(tīng)話的、接受命令”的下屬，希望下級(jí)絕對(duì)地服從，不希望自己的權(quán)威受到挑戰(zhàn)，不允許有令不行、有禁不止。然而90后員工反感過(guò)去那種集中營(yíng)式、軍訓(xùn)式的管理模式；不接受強(qiáng)制、批評(píng)、責(zé)罵的管理方式；不喜歡那種刻意保持距離，高高在上的管理者；他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。

如果要有效管理好這些職場(chǎng)新人，就得更多地施以人文的關(guān)懷、人性化的管理，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式；管理者也要努力成為既讓員工有親切感，又具有號(hào)召力和魄力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

這一代新人非常在意組織的公開(kāi)透明化，凡事期待受到公平公正對(duì)待，若企業(yè)的管理能讓他們心服口服，他們會(huì)表現(xiàn)出比較可愛(ài)的一面。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用協(xié)商方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的工作氛圍。給他們多一些關(guān)愛(ài)，少一些指責(zé)；多一些寬容，少一些挑剔；多一些引導(dǎo)，少一些抱怨。企業(yè)管理者若能真正做到以理服人，以情感人，以才能征服他人，方能管理好90后。比如，諾基亞公司就采用了淡化等級(jí)觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)做法，大家一起成功一起失敗，沖破以前的牢固架構(gòu)。

（二）加強(qiáng)溝通，拋開(kāi)成見(jiàn)，真正讀懂90一代的需求

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，催生這一代人渴望人與人之間的交流與互動(dòng)。然而在與這些員工的溝通過(guò)程中需要做到三點(diǎn)：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄和迂回的表達(dá)方式，選擇簡(jiǎn)單且直接的溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角。即便批評(píng)他們，也最好是直接的方式，批評(píng)員工時(shí)要注意他們的感受，最好選擇私下批評(píng)，批評(píng)過(guò)后盡快與他們達(dá)成共識(shí)，讓員工真正認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并引導(dǎo)其不再重犯。二是與他們的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、微博、網(wǎng)上論壇、短信等形式，這些能為員工提供一個(gè)自由表達(dá)思想與意見(jiàn)的平臺(tái)?，F(xiàn)在的年輕人普遍有一特點(diǎn)，只要有空閑就擺弄手機(jī)，看信息、寫(xiě)博客、發(fā)短信、玩游戲，忙得不亦樂(lè)乎。三是不要命令式、武斷式去分配任務(wù)，可采用平等式、鼓勵(lì)性、激將法等方式與他們進(jìn)行溝通。

管理者對(duì)90后員工有一些成見(jiàn)，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等，而他們則嘀咕：“為什么沒(méi)遇到能懂我的上司？”因此，面對(duì)這些員工，管理者不要首先就把他們標(biāo)簽化；需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂90后員工的真正需求；經(jīng)常換位思考，弄清他們的需求點(diǎn)。他們其實(shí)很有想法，管理者若能平心靜氣、平等交流，他們通常會(huì)接受的；他們喜歡上司在指出錯(cuò)誤時(shí)，能夠客觀地說(shuō)出問(wèn)題，讓其知道該怎么改進(jìn)，而不是一味地“批評(píng)”與“罵人”。

（三）豐富工作內(nèi)容，營(yíng)造快樂(lè)文化，幫助他們釋放壓力

90后員工的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活。他們表示：“工作時(shí)全身心投入?；丶液缶筒幌牍ぷ鞯氖?，要不，多累啊！”企業(yè)需要尊重他們的想法，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)彈性工作時(shí)間，這有利于幫助他們平衡好工作與生活的矛盾。

員工只知道埋頭苦干的年代已時(shí)過(guò)境遷，與父輩們相比，新一代員工有更多的追求，譬如工作中喜歡多樣化、富有挑戰(zhàn)性；下班后愛(ài)好運(yùn)動(dòng)、喜歡娛樂(lè)。如果企業(yè)能結(jié)合自身實(shí)際，立足年輕人的立場(chǎng)來(lái)設(shè)計(jì)工作與生活，通過(guò)輪崗與工作擴(kuò)大化來(lái)減少一成不變，枯燥乏味的內(nèi)容；增加運(yùn)動(dòng)器材和娛樂(lè)設(shè)施建設(shè)，使新一代員工在下班之后能免費(fèi)享受到快樂(lè)文化，豐富生活內(nèi)容，釋放工作壓力。其實(shí)這些支出成本增加并不多，但產(chǎn)生的效應(yīng)與成果是無(wú)價(jià)的。

今天，他們面臨著就業(yè)困難，買(mǎi)房與買(mǎi)車(chē)這些大筆開(kāi)銷(xiāo)，兩個(gè)人要贍養(yǎng)四個(gè)老人和養(yǎng)育小孩等諸多問(wèn)題。可見(jiàn)他們承受的工作和社會(huì)壓力其實(shí)比較大，而上代人卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)管理者有必要做好他們的壓力管理。提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們明確目標(biāo)與前進(jìn)的方向，讓他們看清自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，正確設(shè)計(jì)好每一段人生；指導(dǎo)他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，幫助他們扮演好不同的社會(huì)角色等。

（四）建立公開(kāi)透明的機(jī)制，重視、認(rèn)可員工，做到即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)

90后員工希望公司的制度公開(kāi)透明，在執(zhí)行時(shí)做到公正公平，因?yàn)樗麄冇憛挕鞍迪洳僮鳌?，希望每個(gè)人都有平等的機(jī)會(huì)、受到客觀評(píng)價(jià)；比較認(rèn)同個(gè)人能力的發(fā)揮，強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績(jī)。因此，組織應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的管理制度與公正公平的考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，組織還應(yīng)平衡好工作付出、工作成果與薪酬回報(bào)之間的關(guān)系，確保在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平性。

國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何？其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨時(shí)隨地都可以贊揚(yáng)員工，有時(shí)一句贊美，一點(diǎn)肯定就可達(dá)到意想不到的激勵(lì)效果。90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，他們覺(jué)得公司應(yīng)該對(duì)自己的每一點(diǎn)成績(jī)都明察秋毫，取得的成績(jī)不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待組織未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。如果做了事情沒(méi)有結(jié)果，或付出與回報(bào)不成比例，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿，而且公開(kāi)表明和維護(hù)自己的利益，追求馬上回報(bào)且等價(jià)交換，不委曲求全，一旦失去耐性，就選擇跳槽走人。因此，作為管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

（五）強(qiáng)化尊重知識(shí)、尊重人才的意識(shí)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

90后員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，希望成就一番事業(yè)；他們需要學(xué)習(xí)以提升自我，樂(lè)于接受新生事物；非常愿意通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，也時(shí)刻想要借助一些平臺(tái)來(lái)表現(xiàn)自己；渴望在職場(chǎng)中有更多培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)。

就企業(yè)的管理層而言，要善于發(fā)現(xiàn)并肯定這些年輕人的想法與優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行有效的引導(dǎo)和用心培養(yǎng)，盡力為他們提供機(jī)會(huì)和施展才華的平臺(tái)，讓其看到希望，并產(chǎn)生持續(xù)不竭的動(dòng)力。就整個(gè)企業(yè)而言，應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。通過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)，可以讓他們認(rèn)同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質(zhì)和操作技能。對(duì)他們的培訓(xùn)，要注意因勢(shì)利導(dǎo)和循序漸進(jìn)，要把它作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程持續(xù)深入、長(zhǎng)久地開(kāi)展，潛移默化地改變和提升員工素質(zhì)。

三、結(jié)論

未來(lái)幾年，90后員工將構(gòu)成企業(yè)的主體部分，逐步成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。他們特有的行為方式，彰顯了一個(gè)時(shí)代的特色。

面對(duì)當(dāng)下這一新群體，60后、70后的管理者們無(wú)不感受到了壓力與挑戰(zhàn)，有的認(rèn)為90后員工好管，而有些人認(rèn)為90后員工難管，無(wú)論怎樣，解決問(wèn)題的根本在于布局的雙方，尤其是身為管理者們是否能從思想上、態(tài)度上、行為上就前文談及的五點(diǎn)建議進(jìn)行認(rèn)真權(quán)衡和身體力行。