摘要：分析煤礦企業(yè)對(duì)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不足，考評(píng)的局限性，人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)不夠具體和投入不足等現(xiàn)狀，提出推行模塊化培訓(xùn)、模塊化考核、學(xué)分制管理的培養(yǎng)途徑，在原有職業(yè)技能鑒定模式的基礎(chǔ)上，健全高技能人才培養(yǎng)機(jī)制，拓展成長(zhǎng)平臺(tái)，建立選拔培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，以期探索出高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的新途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；技能人才；隊(duì)伍建設(shè)；研究

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）05-0134-02

全國(guó)總工會(huì)段敦厚在全國(guó)政協(xié)十二屆一次會(huì)議上發(fā)言指出（2013年3月7日）：全國(guó)技工的供需缺口在2200萬(wàn)人至3 300萬(wàn)人之間。職工素質(zhì)已經(jīng)成為影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要因素。同樣在煤礦企業(yè)，從事一線生產(chǎn)的粗壯工和特種作業(yè)人員文化水平普遍低下。根據(jù)全總2012年職工隊(duì)伍狀況數(shù)據(jù)調(diào)查測(cè)算，小學(xué)及以下教育水平的勞動(dòng)者占普工總數(shù)的86.8%，占無(wú)技術(shù)等級(jí)職工總數(shù)的84.1%，占初級(jí)以上技術(shù)職稱職工總數(shù)的22.1%。對(duì)煤礦而言，未來(lái)五至十年是煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、改善經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)、提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵時(shí)期。隨著單一的以煤為主經(jīng)濟(jì)格局逐漸步入煤電氣多元化的發(fā)展軌道，煤電氣項(xiàng)目相繼上馬，建設(shè)一支與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。

一、煤礦企業(yè)高技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）對(duì)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性、必要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足

1 認(rèn)識(shí)不足

相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)干部和基層管理人員認(rèn)為，職工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，可以雙向選擇，職工流動(dòng)在所難免?；ㄟ^(guò)多的人力、財(cái)力和物力搞技能培訓(xùn)不劃算。沒(méi)有找準(zhǔn)人才隊(duì)伍建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)合點(diǎn)和切入點(diǎn)，工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對(duì)提高職工隊(duì)伍技術(shù)素質(zhì)與安全生產(chǎn)效益的整體性認(rèn)識(shí)

只注重安全生產(chǎn)，關(guān)注效益指標(biāo)的考核，職工培訓(xùn)目標(biāo)沒(méi)有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓(xùn)。企業(yè)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)整體總體發(fā)展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴(yán)重

由于煤炭企業(yè)發(fā)展對(duì)高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質(zhì)待遇。凡經(jīng)煤礦安全培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定的取證人員優(yōu)先錄用，致使培養(yǎng)成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業(yè)，出現(xiàn)弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實(shí)抓好高技能人才隊(duì)伍建設(shè)迫在眉睫。

（二）技師和高級(jí)技師考評(píng)存在局限性，制約了人才培養(yǎng)

由于技師和高級(jí)技師的考評(píng)無(wú)詳細(xì)、具體的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，煤炭行業(yè)和政府人力資源和社會(huì)保障部門組織的技師、高級(jí)技師考評(píng)，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實(shí)踐。能用得上的實(shí)操科目沒(méi)有考核，理論知識(shí)考核的內(nèi)容現(xiàn)場(chǎng)操作又用不上，致使通過(guò)率較低。政府人社部門站在地區(qū)和行業(yè)的高度，兼顧其他企業(yè)的技能水平，沒(méi)有考慮煤礦井下作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的特殊性，制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)存在單一性和片面性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)對(duì)高技能人才評(píng)價(jià)的需求。在技能操作培訓(xùn)科目、學(xué)時(shí)安排和培訓(xùn)項(xiàng)目上與煤礦井下特種作業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際需求脫節(jié)?？荚u(píng)環(huán)節(jié)的局限性，制約了人才培養(yǎng)力度。必須創(chuàng)新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產(chǎn)實(shí)踐，培養(yǎng)實(shí)用型技能人才，找準(zhǔn)煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)用途徑。

（三）高技能人才培養(yǎng)缺乏具體的量化指標(biāo)和時(shí)間表，資金投入不足

高素質(zhì)技術(shù)工人匱乏，企業(yè)投入不足是主因。2013年3月7日全國(guó)政協(xié)十二屆一次會(huì)議上，政協(xié)委員袁偉霞直言不諱：一些企業(yè)管理者把工人看作“機(jī)器人”，每天重復(fù)干好自己的活就行了，并沒(méi)有提供技能培訓(xùn)，更沒(méi)有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)化塑造只是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員而言，工人與企業(yè)缺乏“心理契約”，大多數(shù)勞動(dòng)者只為打工賺錢。一是部分企業(yè)中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人才規(guī)劃概括性強(qiáng)，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養(yǎng)數(shù)額列入考核指標(biāo)序列。缺乏具體的量化指標(biāo)和時(shí)間表，對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃和培訓(xùn)指標(biāo)缺乏考核力度。二是職工技能培訓(xùn)資金投入不足。按規(guī)定企業(yè)應(yīng)將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其中60%用于生產(chǎn)一線職工，但在實(shí)際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓(xùn)、模塊化考核、學(xué)分制管理的評(píng)價(jià)方式

創(chuàng)新煤礦企業(yè)高技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)途徑，要突出職業(yè)能力的評(píng)價(jià)。通過(guò)強(qiáng)化培訓(xùn)，提高技師、高級(jí)技師鑒定合格率，要采取模塊化培養(yǎng)方式，為高技能人才成長(zhǎng)提供新的平臺(tái)。

（一）技能培訓(xùn)模塊化設(shè)計(jì)

結(jié)合煤礦生產(chǎn)設(shè)備情況，制定技師、高級(jí)技師模塊化培訓(xùn)大綱。通過(guò)模塊化培訓(xùn)，模塊化考核，讓技術(shù)工人對(duì)崗位技能有個(gè)熟練掌握和消化的過(guò)程，以達(dá)到運(yùn)用基本技能和專業(yè)技能完成較為復(fù)雜的、非常規(guī)性的工作；掌握本職業(yè)的關(guān)鍵操作技能技術(shù)；能夠獨(dú)立處理和解決技術(shù)或工藝問(wèn)題；在操作技能技術(shù)方面有創(chuàng)新。以此推進(jìn)技師帶徒，技師抓安全，技師進(jìn)班組，技師技能達(dá)到班隊(duì)長(zhǎng)水平等目標(biāo)的實(shí)施。以一至二年為一個(gè)周期，分模塊進(jìn)行培訓(xùn)和考核。模塊培訓(xùn)和考核以學(xué)分記錄成績(jī)。職工只要努力學(xué)習(xí)，熟練掌握了該工種操作技能，學(xué)分達(dá)到合格，再通過(guò)論文答辯和用人單位綜合考評(píng)，公司將為其頒發(fā)技師、高級(jí)技師《職業(yè)資格證書(shū)》。為激勵(lì)參培職工學(xué)習(xí)積極性，考核合格者免除考培費(fèi)用。

（二）模塊化考核

以人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)教材為總綱，結(jié)合生產(chǎn)崗位技能需求實(shí)際，開(kāi)展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎(chǔ)技能、專業(yè)提升三大主模塊。根據(jù)不同專業(yè)不同層次分設(shè)若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業(yè)相關(guān)的安全法律法規(guī)、安全規(guī)程、安全管理方式方法、煤礦災(zāi)害預(yù)防處理和自救互救等內(nèi)容。二是基礎(chǔ)技能模塊，更新對(duì)本專業(yè)基礎(chǔ)理論與技能、最新理論與技能的認(rèn)識(shí)，掌握新設(shè)備新工藝操作技能，提高綜合素質(zhì)。三足々業(yè)提升模塊，突出崗位實(shí)操培訓(xùn)，提升高技能人員對(duì)常見(jiàn)事故、突發(fā)事故的處理、故障排查的應(yīng)用能力與水平，強(qiáng)化專業(yè)特性技能能力。模塊化的技能培訓(xùn)以實(shí)操為主，其他方式培訓(xùn)為輔。實(shí)操培訓(xùn)在實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行，新設(shè)備、新工藝培訓(xùn)結(jié)合實(shí)際到現(xiàn)場(chǎng)或外委培訓(xùn)。

（三）學(xué)分制管理

學(xué)分制的優(yōu)勢(shì)是所學(xué)設(shè)備為生產(chǎn)工作面常用設(shè)備，學(xué)員通過(guò)全面系統(tǒng)地掌握本工種機(jī)電設(shè)備維修保養(yǎng)知識(shí)，通過(guò)技能鑒定獲得學(xué)分。學(xué)分制管理為積學(xué)分階段、論文答辯階段和單位綜合考評(píng)階段。

一是考核學(xué)分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學(xué)分。其中：通用模塊考核占20學(xué)分；基礎(chǔ)技能模塊、專業(yè)技能提升模塊占50學(xué)分。職工取得56學(xué)分為合格即進(jìn)入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據(jù)本工種、專業(yè)的需要撰寫論文或?qū)I(yè)技術(shù)報(bào)告，職業(yè)技能鑒定所組織答辯。論文答辯環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分，取得9學(xué)分即進(jìn)入單位綜合考評(píng)階段。三是單位綜合考評(píng)階段。人力資源部門組織考評(píng)組在技師用人單位進(jìn)行個(gè)人工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德、解決生產(chǎn)難題、帶徒情況、安全情況等內(nèi)容綜合考評(píng)。本環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分，取得9學(xué)分為合格。技師考評(píng)三個(gè)階段達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，向上級(jí)主管部門申報(bào)考評(píng)成績(jī)，發(fā)給技師職業(yè)資格證。

崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現(xiàn)技能津貼。學(xué)分制的模塊考核不合格者，可參加下一個(gè)批次的考核，直到該模塊合格為止，學(xué)分有效期三年。這樣做拓展了評(píng)審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問(wèn)題，促進(jìn)考生持續(xù)不斷地堅(jiān)持學(xué)習(xí)。通過(guò)調(diào)整和創(chuàng)新技能人才培訓(xùn)管理方式，拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，壯大技師隊(duì)伍，逐步將技師配備到生產(chǎn)隊(duì)和班組。

三、建立健全高技能人才培養(yǎng)機(jī)制，拓展成長(zhǎng)平臺(tái)

（一）落實(shí)中長(zhǎng)期技能人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和年度人才規(guī)劃，加大考核和資金投入力度

企業(yè)高層管理人員和技能人才培訓(xùn)管理部門，在制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃和指標(biāo)基礎(chǔ)上，將指標(biāo)分解，確定責(zé)任人，定期檢查考核。國(guó)投新集公司成立由總經(jīng)理負(fù)責(zé)的專業(yè)技術(shù)和技能人才隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，確定礦級(jí)單位黨委書(shū)記為技能人才培養(yǎng)第一責(zé)任者，分解指標(biāo)，層層落實(shí)。到2015年底，培養(yǎng)初級(jí)工7500人、中級(jí)工4500人、高級(jí)工3000人，技師和高級(jí)技師達(dá)170人。并對(duì)高技能人才職業(yè)生涯通道、首席技師評(píng)聘機(jī)制和待遇等做出明確規(guī)定。公司每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業(yè)《職業(yè)資格證書(shū)》人員8063人，持證人數(shù)占職工總數(shù)的26.8%、占操作崗的47.7%。

（二）提高技能人才物質(zhì)待遇，加大精神激勵(lì)力度

通過(guò)技能考核取得職業(yè)資格證的職工，企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放的技能津貼。國(guó)投新集公司統(tǒng)一技能津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，初、中、高、技師、高級(jí)技師月津貼為30、60、150、600、1000元。鼓勵(lì)職工學(xué)技能，免費(fèi)參加職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定。近年來(lái)，落實(shí)首席技師評(píng)聘機(jī)制，首席技師享受礦副總待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激勵(lì)機(jī)制，形成了濃厚的學(xué)技能氛圍。

（三）堅(jiān)持技能人才培養(yǎng)、使用和儲(chǔ)備三并重，盤活人才資源

實(shí)行人力資源市場(chǎng)化，將技能人才調(diào)整需要崗位，發(fā)揮其潛能，通過(guò)各種形式盤活人才資源。一是堅(jiān)持培養(yǎng)、使用、儲(chǔ)備三并重的原則，改變煤礦企業(yè)“技工荒”的窘迫局面。公開(kāi)選拔技工層層組織技能人才培訓(xùn)考核。大力培養(yǎng)高技能人才，為新礦區(qū)儲(chǔ)備人才。國(guó)投新集公司近五年來(lái)，新礦區(qū)技能崗位公開(kāi)招聘人才、成建制調(diào)動(dòng)生產(chǎn)班隊(duì)近3000人，技能人才有了用武之地，推動(dòng)了新區(qū)建設(shè)。二是多渠道培養(yǎng)高技能人才。企業(yè)技能大賽是檢驗(yàn)和選拔高技能人才的有效途徑，在礦區(qū)技能大賽中獲得冠亞軍以及礦技能比武第一名的同時(shí)獲得高級(jí)工職業(yè)資格證，并推薦參加省市技師鑒定；礦區(qū)技能大賽獲得前六名和礦技能比武中獲得前三名的，高級(jí)工技能鑒定實(shí)操免考。三是以導(dǎo)師帶徒為切入點(diǎn)，扎實(shí)開(kāi)展傳幫帶活動(dòng)。礦區(qū)設(shè)立“技能大師工作室”，研討技術(shù)難題，傳授技藝。取得中級(jí)工以上資質(zhì)的必須帶2～3名徒弟，否則不享受技能津貼；新工人上崗前必須安排師傅帶徒。這些舉措使技能才藝和絕活得到傳承，是技能型人才隊(duì)伍培養(yǎng)的一項(xiàng)重要舉措。四是實(shí)施安全培訓(xùn)與技能鑒定“一體化”培訓(xùn)。技能人才培養(yǎng)既要規(guī)范流程，又要在固定模式下不斷創(chuàng)新。安全培訓(xùn)與技能鑒定各有千秋，安全培訓(xùn)是依法培訓(xùn)、全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以理論知識(shí)考核為主；而技能鑒定則注重實(shí)操考核。將兩者有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)資源共享，在同一期培訓(xùn)中，先進(jìn)行安全培訓(xùn)，后進(jìn)行技能鑒定，合格者獲得積分，同時(shí)取得安全資格證和技能《職業(yè)資格證書(shū)》。煤礦企業(yè)應(yīng)因地制宜，建設(shè)實(shí)訓(xùn)基地，加大實(shí)操考核在培訓(xùn)工作中的比重。以“規(guī)模適度、功能齊全、全面兼顧”的理念，突出新員工的現(xiàn)場(chǎng)觀摩和演示功能；突出安全培訓(xùn)的實(shí)操考核和技能鑒定功能，建設(shè)礦區(qū)實(shí)操培訓(xùn)基地。

（責(zé)任編輯：陳喜輝）