摘要：在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源的價(jià)值不斷得到體現(xiàn)，如何長(zhǎng)期保持人力資源的理想狀態(tài)，使其為現(xiàn)代組織的成長(zhǎng)持續(xù)地提供智力動(dòng)力，成為時(shí)下全社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。一般而言，激勵(lì)能夠?qū)θ肆Y源產(chǎn)生一定的積極效果，而通過(guò)多維度的激勵(lì)模式的運(yùn)用，能夠在多個(gè)方面促使人力資源為現(xiàn)代組織創(chuàng)造更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；诖耍紫葘?duì)人力資源激勵(lì)的維度進(jìn)行闡述，然后對(duì)我國(guó)人力資源管理中的激勵(lì)模式進(jìn)行分析，最后從三個(gè)不同的視角，對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)模式及其應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的討論，以期通過(guò)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才來(lái)持續(xù)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)；三維激勵(lì)模式

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）05-0132-02

人力資源在現(xiàn)代組織中的重要性是不言而喻的，尤其在現(xiàn)代組織發(fā)展的特殊時(shí)期和“以人為本”的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，人力資源被看作是一種戰(zhàn)略性的資源，在組織發(fā)展中是關(guān)鍵性的因素。因此，現(xiàn)代組織的管理者們應(yīng)該對(duì)人力資源基于高度的關(guān)注，更多的考慮人的積極性的調(diào)動(dòng)和價(jià)值創(chuàng)造的方式，使其能夠更好地發(fā)揮主體性和積極性，這樣不但能夠提高人力資源的使用效率，還能夠?yàn)楝F(xiàn)代組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是，一個(gè)基本的事實(shí)是，由于多種歷史和現(xiàn)實(shí)因素的影響，我國(guó)的人力資源管理問(wèn)題正在從傳統(tǒng)的人事管理中解脫出來(lái)，逐漸的與國(guó)際社會(huì)接軌，運(yùn)用行為科學(xué)和心理科學(xué)等理論對(duì)人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，已經(jīng)成為我國(guó)現(xiàn)代組織管理中的最為重要的課題之一?？梢?jiàn)，在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源的價(jià)值不斷得到體現(xiàn)，如何長(zhǎng)期保持人力資源的理想狀態(tài)，使其為現(xiàn)代組織的成長(zhǎng)持續(xù)的提供智力動(dòng)力，成為時(shí)下全社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。

1 現(xiàn)代組織人力資源激勵(lì)維度和層面

1.1 基礎(chǔ)層激勵(lì)

所謂基礎(chǔ)層是指在企業(yè)計(jì)劃范圍之內(nèi)，主要負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與生產(chǎn)服務(wù)等實(shí)際操作環(huán)節(jié)的全部人員。這些人員數(shù)量很大，占企業(yè)人員比重也非常大。目前企業(yè)的生產(chǎn)組織正逐步從以往的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變；正逐步從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立和合作執(zhí)行與完成特定任務(wù)的模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變翻。除此之外，現(xiàn)今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要不斷進(jìn)行進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，可以說(shuō)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的命脈。但是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部通常是由企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行承擔(dān)的，企業(yè)必須建立完善的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)制度，這樣才能有效增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 職能層激勵(lì)

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中通常把職能層和“企業(yè)家”或者代理人有機(jī)結(jié)合，而在管理學(xué)當(dāng)中，則通常將其理解為企業(yè)管理者。而企業(yè)家的行為特征總結(jié)為：機(jī)遇敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)與分散風(fēng)險(xiǎn)以及挑戰(zhàn)企業(yè)面臨的不確定性。企業(yè)管理者通常是一個(gè)比企業(yè)家更為寬泛的個(gè)體，企業(yè)家是企業(yè)管理者中的一部分。我們把可以以市場(chǎng)機(jī)會(huì)作為驅(qū)動(dòng)力，能夠作出戰(zhàn)略性地果斷決策，能高效進(jìn)行企業(yè)組織和控制激勵(lì)的處于企業(yè)高層的經(jīng)營(yíng)管理者確定為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層范圍。通常情況下，職能層均是在企業(yè)支付薪水的，與此同時(shí)，他們可以享受以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。綜上所述，在企業(yè)當(dāng)中，職能層對(duì)企業(yè)效率的提高起著非常重要的作用，是企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的主要群體。

1.3 權(quán)力層激勵(lì)

通常情況下，權(quán)力層即企業(yè)所有股權(quán)持有人，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)非常好，他們通常是最大的受益者，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不當(dāng)時(shí)，他們通常是最大的受損者；較高流動(dòng)屬性。企業(yè)所有權(quán)的可以自由轉(zhuǎn)讓，確保了在企業(yè)全部相關(guān)利益者群體當(dāng)中，企業(yè)的所有者的可流動(dòng)性是最大的。尤其是當(dāng)企業(yè)上市后，企業(yè)證券市場(chǎng)的流動(dòng)性與企業(yè)所有者的流動(dòng)性是相同的。企業(yè)的權(quán)力層通常是是企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的主要群體，他們是委托代理關(guān)系中的委托方。企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，所有激勵(lì)安排和制度設(shè)計(jì)，企業(yè)權(quán)力層的取舍起到關(guān)鍵性的作用。然而在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該有的絕對(duì)性的主體地位已經(jīng)被動(dòng)搖，這是由于權(quán)利層具有分散和流動(dòng)性，導(dǎo)致其在實(shí)施主體責(zé)任時(shí)又產(chǎn)生了又一個(gè)新的代理關(guān)系即委托給董事會(huì)。

2 我國(guó)人力資源管理與員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

2.1 沒(méi)有建立差別激勵(lì)機(jī)制

很多企業(yè)未設(shè)立差別激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀員工的付出與回報(bào)不對(duì)等，他們價(jià)值很難得以反映，通常存在非常嚴(yán)重失衡的“二八定律”。特別是部分優(yōu)秀員工由于沒(méi)有得到企業(yè)管理者足夠的賞識(shí)與重用，很難全面發(fā)揮自己的才華和實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值，最終必然導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失問(wèn)題。

2.2 忽視企業(yè)內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與技術(shù)進(jìn)步，人們的技能與經(jīng)驗(yàn)均需要不斷地更新與增強(qiáng)，只有這樣才能適應(yīng)隨著形勢(shì)發(fā)展對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)均衡不斷變化的需求。否則該種平衡將會(huì)很快地被打破，這將會(huì)成為阻礙本企業(yè)高速發(fā)展的重要因素之一。所以，對(duì)人力資源展開(kāi)持續(xù)培訓(xùn)是極為重要的，我們可以認(rèn)為是維持企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)平衡，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。然而，我國(guó)當(dāng)前有很多企事業(yè)單位仍然足夠重視這一問(wèn)題，他們甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)只是一種成本的提高，未將這種培訓(xùn)當(dāng)作自己的一種投資手段。

3 現(xiàn)代組織人力資源激勵(lì)的三個(gè)維度

3.1 精神維度的激勵(lì)模式與應(yīng)用

人力資源的精神激勵(lì)是在更高層次上，更加深入地激發(fā)員工工作積極性的有效手段，首先重視員工思想政治工作。企業(yè)重視思想政治工作是增強(qiáng)職工隊(duì)伍的政治素質(zhì)、思想修養(yǎng)與道德品質(zhì)的主要途徑，是激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，高效地發(fā)揮員工的聰明才智、激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的高校途徑；其次企業(yè)要進(jìn)行文化建設(shè)。首先要建立良好的企業(yè)形象。如果企業(yè)具備良好的企業(yè)形象，能夠提高企業(yè)的知名度，讓員工引以為榮，這樣可以使得員工更加熱愛(ài)企業(yè)、能夠主動(dòng)獻(xiàn)身企業(yè)各項(xiàng)工作。其次要重視企業(yè)價(jià)值觀培育。企業(yè)價(jià)值觀是員工對(duì)本企業(yè)生存與發(fā)展目的與意義的認(rèn)識(shí)與總結(jié)，以及體現(xiàn)在且有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的精神世界、理想實(shí)現(xiàn)與是非標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)群體意識(shí)中非常重要的內(nèi)容。

3.2 物質(zhì)維度的激勵(lì)模式與應(yīng)用

物質(zhì)激勵(lì)就是企業(yè)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的手段激勵(lì)員工認(rèn)真工作。通常里來(lái)講，員工和企業(yè)有關(guān)的物質(zhì)利益有薪水、獎(jiǎng)金以及津貼等價(jià)值方式，有住房、醫(yī)療以及其他生活福利條件等實(shí)物形式，所以，對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)具有非常廣泛的內(nèi)容。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面做起：一是堅(jiān)持按績(jī)效付酬的原則，獎(jiǎng)懲得當(dāng)，必須讓企業(yè)各項(xiàng)政策兌現(xiàn)；二是企業(yè)對(duì)常規(guī)性工作按照計(jì)件支付工資；三是對(duì)需要有高技能與創(chuàng)造性的工作，要按照其客觀效果支付工資，可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)判斷，做到公平公正。

3.3 目標(biāo)維度的激勵(lì)模式與應(yīng)用

企業(yè)目標(biāo)激勵(lì)是將企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)進(jìn)行分解為各個(gè)科層組織及其個(gè)人的責(zé)任目標(biāo)，利用一定目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的巨大的激發(fā)作用，根據(jù)相互鏈接的目標(biāo)體系，讓各部門與各成員看到自身努力對(duì)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)作用基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能滿足責(zé)任者的功能，具體包括物質(zhì)上的與心理上的。所以，應(yīng)該把目標(biāo)的“前激勵(lì)”與“后激勵(lì)”作用緊密結(jié)合在一起，即目標(biāo)的設(shè)置一定要執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度相聯(lián)系。企業(yè)目標(biāo)反映了員工工作的意義，不但具有導(dǎo)向作用而且可以在理想與信念的層次激勵(lì)全體職工，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，先進(jìn)、合理的目標(biāo)可以激發(fā)人們產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，促使人們自覺(jué)地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即形成了所謂的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。

4 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才是競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵?？匆粋€(gè)企業(yè)是否具備很強(qiáng)的生命力，可不可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手，體現(xiàn)出企業(yè)自身強(qiáng)大的活力，首先要看這個(gè)單位的決策者有沒(méi)有將“以人為本”的理念貫徹在自己的行動(dòng)中。因此，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理，正確認(rèn)識(shí)人力資源的基本內(nèi)涵。構(gòu)建以人為本、科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制，全面提升職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中所面臨的、迫切需要解決的問(wèn)題。

（責(zé)任編輯：趙蕾）