摘要：隨著現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，國外的許多管理者已經(jīng)把情感管理這種方式溶入自身的管理模式當(dāng)中，然而我國的企業(yè)管理者對(duì)情感管理的重視程度不夠，還有許多管理方式急需改進(jìn)。鑒于此，在分析我國情感管理在績效管理、職業(yè)生涯管理、薪酬管理三方面存在的問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：情感管理；權(quán)力共享；績效管理

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）05-0095-02

1 情感管理概述

1.1 情感管理的概念

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，進(jìn)而提高工作效率和效果，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方式。企業(yè)有其組織目標(biāo)，員工有其個(gè)人的心理目標(biāo)，如何協(xié)調(diào)組織和員工的行為達(dá)到目標(biāo)，這是管理的基本問題。所以情感管理的本質(zhì)就是尊重人的尊嚴(yán)與價(jià)值，幫助人實(shí)現(xiàn)愿望，讓人體驗(yàn)生活的幸福與快樂。

1.2 情感管理的作用

企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織內(nèi)部的文化，它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所認(rèn)可。其中企業(yè)文化管理有一個(gè)很重要的因素，這個(gè)要素就是情感管理。一個(gè)企業(yè)要推行情感管理，就要重視企業(yè)文化氛圍的塑造，以求得情感管理的預(yù)期的效果。

1.2.1 情感管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和先導(dǎo)

實(shí)踐證明：人只有在愉快和諧的氣氛中和精神態(tài)度亢奮的情況下才有可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績。“如果管理者與員工以及員工之間在感情上融洽，就會(huì)產(chǎn)生友誼、支持、理解、信任等諸多感情效應(yīng)?！遍]因此，情感管理應(yīng)該是管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開發(fā)與管理的前提和基礎(chǔ)。

1.2.2 培養(yǎng)員工積極忠誠的工作態(tài)度

當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)趨勢和頻率都較之以前有大幅度的增加。從某種程度上反應(yīng)了社會(huì)的進(jìn)步，這也帶來了一系列負(fù)面影響。除去員工個(gè)人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業(yè)組織中，以職務(wù)壓人、上行下效，唯權(quán)中心的行政管理做法大有存在；簡單的以罰代管、效益至上，忽視員工情感需求的管理思路，仍占主導(dǎo)地位，企業(yè)忠誠于員工的意識(shí)淡薄，沒有把員工當(dāng)作一種潛在巨大的人才資源來對(duì)待；也沒為他們提供有一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境。長此以往，員工自然缺乏歸屬感和幸福感，從而出現(xiàn)了部分員工頻繁跳槽的現(xiàn)象。所以我們不能忽視管理過程中的情感作用。

1.2.3 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

“進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)后，績效的達(dá)成，必須依靠員工自動(dòng)開發(fā)，自主創(chuàng)造，管理者必須尊重并支持這種情況”?；跍贤ê颓楦型度氲墓芾矸绞揭环矫婵梢约ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作激情及潛在能力，形成團(tuán)結(jié)友好的組織氛圍，也有利于組織成員之間的合作和交流，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，不同的個(gè)體及團(tuán)隊(duì)會(huì)在自覺自愿的基礎(chǔ)上調(diào)整個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并為共同的發(fā)展遠(yuǎn)景而奮斗。

2 情感管理的手段

2.1 鼓勵(lì)溝通

在加強(qiáng)溝通方面美國微軟公司可以作為典范。美國微軟公司通過“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，除了上層對(duì)下層布置工作任務(wù)，員工們彼此之間相互溝通，傳遞消息外，最重要的是員工可以方便地使用它對(duì)公司上層、甚至最高當(dāng)局提出個(gè)人的意見和建議。人的因素是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理說到底就是做人的工作，溝通創(chuàng)造和諧，贏得人心，它是企業(yè)情感管理的利器。

2.2 權(quán)利共享

企業(yè)的成就是全體職工努力的結(jié)果，應(yīng)該讓全體職工分享。并且在企業(yè)行為中，要充分體現(xiàn)對(duì)職工的尊重，使他們以作為企業(yè)的職工感到自豪。這包括以下三個(gè)方面：對(duì)個(gè)人堅(jiān)定不移的尊重；對(duì)他們提出合理的期望；承認(rèn)他們有放開手腳去工作或做出貢獻(xiàn)的自主權(quán)。

2.3 重視情感投資

情感投入是企業(yè)愛護(hù)員工的重要表現(xiàn)，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，是建立良好企業(yè)管理者與員工關(guān)系的重要保證，也是“以人為本”理念的具體行動(dòng)措施。企業(yè)管理者與員工有感情，就會(huì)在潛移默化中培養(yǎng)出員工與企業(yè)休戚相關(guān)的思想情結(jié)，員工就能夠真正做到“以企業(yè)為家”，當(dāng)企業(yè)有困難時(shí)，員工就會(huì)想盡辦法去幫助企業(yè)渡過難關(guān)。情感投資是一種回報(bào)率特別大的投資行動(dòng)，它是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要手段，是建立“以人為本”的企業(yè)文化的首要措施。

3 我國企業(yè)情感管理存在的問題

企業(yè)情感管理研究已滲透在許多發(fā)達(dá)國家的管理理論當(dāng)中了，但對(duì)我國的大多數(shù)企業(yè)來說，情感管理并未受到重視。通過研究，發(fā)現(xiàn)情感管理在績效管理、職業(yè)生涯管理、薪酬管理這三方面存在的問題較為嚴(yán)重與突出，這些問題都是現(xiàn)代企業(yè)情感管理有待解決的。

3.1 績效管理方面

3.1.1 缺乏以員工情感為基礎(chǔ)的績效管理

在我國企業(yè)績效管理中存在著沒有建立系統(tǒng)的以員工情感為基礎(chǔ)的績效考核系統(tǒng)的問題，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒有及時(shí)地反饋；績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。公司的績效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。

3.1.2 員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性

通常員工對(duì)績效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。如果被考核人本身都不理解不認(rèn)同被考核的指標(biāo)和設(shè)定的目標(biāo)值，他們可能會(huì)滿懷怨氣而不能全心全意地朝著目標(biāo)值奮斗。只有讓被考核人參與其中，被考核人才能夠更加容易接受這些考核指標(biāo)和目標(biāo)值，并且在工作中時(shí)刻提醒自己朝著目標(biāo)值努力。

3.2 職業(yè)生涯管理方面

3.2.1 脫離了以情感為導(dǎo)向的系統(tǒng)規(guī)劃

很多企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，往往會(huì)忽略企業(yè)內(nèi)部職業(yè)生涯階梯的設(shè)計(jì)，打通、拓寬多條晉升路徑，不同員工在各自通道上自由發(fā)展的機(jī)會(huì)隨之減少，這樣使員工感到情感得不到重視的感覺。很多企業(yè)雖然在職業(yè)生涯規(guī)劃中也進(jìn)行員工發(fā)展與企業(yè)需求之間的匹配度審查，但由于缺乏明確的規(guī)劃，往往流于形式。

3.2.2 組織規(guī)劃與員工情感的協(xié)調(diào)問題

很多企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”目標(biāo)缺乏清晰認(rèn)識(shí)，在職業(yè)生涯規(guī)劃中經(jīng)常會(huì)忽略員工的情感問題。企業(yè)應(yīng)注重協(xié)調(diào)企業(yè)需求與員工發(fā)展的關(guān)系，單純的企業(yè)意志是很難貫徹的，要通過切實(shí)的為員工提供發(fā)展空間、提供發(fā)展支持來調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.3 薪酬管理方面

薪酬結(jié)構(gòu)沒有實(shí)現(xiàn)多元化，企業(yè)的各層員工對(duì)薪酬決策了解也基本為零，薪酬的制定與設(shè)計(jì)并沒有做到公開。若是員工在本單位對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度顯然會(huì)有所損害。長久這樣肯定會(huì)使員工產(chǎn)生懷疑情緒，影響工作生產(chǎn)。

4 情感管理在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在上一部分內(nèi)容中，已經(jīng)提出了企業(yè)在績效管理，職業(yè)生涯管理，薪酬管理等方面忽視情感管理的突出問題。下面將針對(duì)這些存在的問題，探討如何運(yùn)用情感管理進(jìn)行解決。

4.1 績效管理

4.1.1 以情感為基礎(chǔ)的考核標(biāo)準(zhǔn)與流程

企業(yè)有必要花大力氣建立一套適合自身的溝通機(jī)制，讓知識(shí)員工時(shí)刻感到被組織尊重和關(guān)注，及時(shí)得到專業(yè)知識(shí)和技能方面的指導(dǎo)；同時(shí)，讓管理者動(dòng)態(tài)地了解知識(shí)員工的工作進(jìn)程或成果，適時(shí)地觀察知識(shí)員工的心理狀態(tài)，以有針對(duì)性地采取激勵(lì)和約束手段。同時(shí)，考核流程也應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促進(jìn)員工的分配公平感和程序公平感。

4.1.2 鼓勵(lì)員工參與績效考核

管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對(duì)此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，績效管理很難得到有效的實(shí)施。考核中員工表達(dá)意見的工作機(jī)會(huì)越多，參與程度越高，員工對(duì)績效考核的滿意度會(huì)越高。鼓勵(lì)員工參與績效考核包括事前、事中和事后的參與。

4.2 職業(yè)生涯管理

4.2.1 員工參與企業(yè)管理

以員工為本要求我們在管理的過程中要不斷的改變，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的。在員工參與管理方面，德國的企業(yè)可以稱的上是典范。德國企業(yè)通過“社會(huì)契約”和“共同決策”來平衡各方面利益關(guān)系。在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，兼顧社會(huì)公正，不斷完善面向社會(huì)各階層的社會(huì)保障體系；而讓員工參與企業(yè)管理，也利于建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系，緩解勞資矛盾。

4.2.2 注重員工發(fā)展

要注重員工發(fā)展的個(gè)性差異。員工的個(gè)性化發(fā)展是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要條件，因?yàn)閭€(gè)性化發(fā)展是對(duì)人自身建設(shè)的一種創(chuàng)新，是獲得新知識(shí)、新能力的開始和前提。企業(yè)應(yīng)多側(cè)重于改善員工的作業(yè)環(huán)境、安全環(huán)境及關(guān)心員工個(gè)人的困難，解決后顧之憂等等，收效顯著。這里有一個(gè)例子，就是微軟的“職業(yè)階梯”，美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”文件中，詳細(xì)列出員工從進(jìn)入公司開始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，這使員工感到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景樂觀，因此很少有人跳槽，而且都積極向上，充滿活力。雖然我們不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念應(yīng)值得我們借鑒。

4.3 薪酬管理

企業(yè)應(yīng)該把人才當(dāng)作“資本”來經(jīng)營，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的員工具體所做貢獻(xiàn)來進(jìn)行最佳薪酬制度的選擇，這樣才能做出重視員工情感的具體表現(xiàn)。在制定員工薪酬時(shí)，長期獎(jiǎng)勵(lì)將效益指標(biāo)評(píng)定結(jié)果直接掛鉤，而短期獎(jiǎng)勵(lì)則更多的是與團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)以及風(fēng)險(xiǎn)和效率指標(biāo)掛鉤，這樣員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)具有公平、公開的發(fā)放依據(jù)。薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)，這樣才能使員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度得到充分的信賴與肯定。

員工將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己目的的場所，如積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，獲得技術(shù)、知識(shí)、技能水平的提高等，公平合理的薪酬管理會(huì)使員工切切實(shí)實(shí)去關(guān)心企業(yè)需要達(dá)成的目標(biāo)。

5 結(jié)論

情感管理是企業(yè)文化管理中的重要組成部分，是企業(yè)凝聚力之所在。經(jīng)營企業(yè)在一定程度上就是經(jīng)營人心。本文提出了幾種加強(qiáng)企業(yè)的情感管理的手段與方法：鼓勵(lì)溝通、權(quán)利共享以及加強(qiáng)情感投資等。而在企業(yè)管理的具體環(huán)節(jié)和運(yùn)用方面提出了：建立以員工情感為基礎(chǔ)的績效機(jī)制，制定合理充分的為員工考慮的薪酬方式，以及在員工職業(yè)生涯管理方面充分關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展等合理的方法。提出這些旨在加強(qiáng)我國管理者在面對(duì)新世紀(jì)挑戰(zhàn)時(shí)對(duì)情感管理這種方式有所重視。

（責(zé)任編輯：劉嬌嬌）