摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)分支，是個(gè)頗具新意而包含廣泛的研究課題。人才作為知識(shí)和技術(shù)的載體在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，特別值得一提的是，稀缺性人力資源已成為企業(yè)的“核心資源”。與之相適應(yīng)，如何準(zhǔn)確、及時(shí)地對(duì)稀缺性人力資源的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，將企業(yè)稀缺性人力資源方面的有關(guān)信息傳遞給相關(guān)信息使用者，已成為會(huì)計(jì)界面臨的主要任務(wù)。因此，有必要建立人力資源會(huì)計(jì)。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；勞動(dòng)者權(quán)益；計(jì)量方法；模型

中圖分類(lèi)號(hào)：F234 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0168-02

一、人力資源會(huì)計(jì)

人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類(lèi)專(zhuān)門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿(mǎn)足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來(lái)，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。由此可見(jiàn)，無(wú)論從滿(mǎn)足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢(shì)在必行。

二、人力資源會(huì)計(jì)研究目前存在的問(wèn)題

1 從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。

2 由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于煩瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。

3 勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開(kāi)發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量方法

1 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷(xiāo)并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

2 重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

3 機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

四、人力資源成本會(huì)計(jì)賬戶(hù)的設(shè)置

1 人力資源成本賬戶(hù)，核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶(hù)的借方登記取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費(fèi)用記入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時(shí)所沖減的人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本。期末賬戶(hù)借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開(kāi)發(fā)成本的余額。該賬戶(hù)按人員或部門(mén)類(lèi)別設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。

2 人力資源成本攤銷(xiāo)賬戶(hù)，核算人力資源取得成本和開(kāi)發(fā)成本的累計(jì)攤銷(xiāo)額。賬戶(hù)貸方登記企業(yè)當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆浫肷a(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的人力資源取得成本和開(kāi)發(fā)成本的數(shù)額；借方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)，企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開(kāi)發(fā)成本中已累計(jì)攤銷(xiāo)的數(shù)額。其賬戶(hù)貸方余額為人力資源取得和開(kāi)發(fā)成本的累計(jì)攤銷(xiāo)額。該賬戶(hù)應(yīng)按“人力資源成本”明細(xì)賬戶(hù)的人員和部門(mén)類(lèi)別來(lái)設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行明細(xì)核算。

3 人力資源損益賬戶(hù)，核算因人力資源變動(dòng)而產(chǎn)生的損益。賬戶(hù)借方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)企業(yè)在人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開(kāi)發(fā)成本上未攤銷(xiāo)的數(shù)額和企業(yè)辭退員工時(shí)發(fā)放的遣散費(fèi)，貸方登記人力資源退出企業(yè)時(shí)向企業(yè)繳納的賠償金。期末時(shí)，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶(hù)的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶(hù)借方，沖減本年利潤(rùn)；如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶(hù)的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶(hù)貸方，增加本年利潤(rùn)；期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶(hù)無(wú)余額。

五、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的模型應(yīng)用

1 工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。

2 調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該模型提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。

3 隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型。該模型理論認(rèn)為，個(gè)人對(duì)于某一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能提供的價(jià)值決定的。而其所創(chuàng)造的價(jià)值與其未來(lái)所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過(guò)程中完成。

4 非購(gòu)入商譽(yù)法。該模型是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。

5 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。該方法將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。此法適用于實(shí)行預(yù)測(cè)制度比較好，并且注重未來(lái)收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小明，人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題研究[D]，長(zhǎng)春：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010

（責(zé)任編輯：趙嫣）