摘要：長久以來，一些國有煤礦企業(yè)薪酬及管理制度存在不少的問題，對于吸引、留住、激勵煤礦員工方面有所不足。國有煤礦薪酬，必須引起每一位煤礦管理者足夠的重視。如何解決這些問題是擺在我們面前的難題。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；勞資管理；激勵；福利

中圖分類號：F272.9 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（20 13）09-0156-02

薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬是人力資源管理的中心問題之一，是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了員工之于企業(yè)的價值大小。它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作效率和勞動生產(chǎn)率，吸引、留住、激勵企業(yè)員工，增強企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。

長久以來，不少國有煤礦企業(yè)薪酬及管理制度存在不少的問題，對于吸引、留住、激勵煤礦員工方面有所不足。國有煤礦薪酬，必須引起我們每一位煤礦管理者足夠的重視。如何解決這些問題是擺在我們面前的難題。

一、籌劃煤礦對外有競爭力的薪酬

由于煤炭行業(yè)的特殊性，不僅地處偏僻的農(nóng)村，遠離現(xiàn)代化的城市，井下工作環(huán)境艱苦，幾乎集“苦、臟、累、險”于一身。因此，煤礦要想提高在人才市場的競爭力，吸引更多的高素質(zhì)人才投身煤礦事業(yè)，同時留住人才，必須建立一套對外具有競爭力的煤礦薪酬。因而設(shè)計煤礦薪酬時要使本單位員工的平均薪酬水平在煤炭行業(yè)中具有競爭力，特別是要在周邊煤礦中具有競爭力，只有這樣才能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。煤礦企業(yè)在確定本單位薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平和本企業(yè)的支付能力，進行薪酬市場調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的煤礦企業(yè)，特別是周邊煤礦企業(yè)。重點考慮本企業(yè)員工的流失去向和招聘來源。

二、煤礦勞資制度要堅持公正性，體現(xiàn)公平性

國有煤礦薪酬在制定時，不要有隨意性，同時也要杜絕由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算的弊端，而是要建立在公正性基礎(chǔ)之上，要堅持對內(nèi)具有公正性原則。薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用要有一個前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上，應(yīng)做到以下幾步：

第一步：確定工作崗位，進行崗位分析。崗位分析是勞資管理的基礎(chǔ)。確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標，選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒▽ζ髽I(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書。

第二步：崗位評價。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位評價重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。它的目的，是比較各個崗位相對價值的大小，得出崗位等級序列；崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。但不少國有煤礦企業(yè)僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級，而不是依據(jù)崗位評價，這樣有失準確和公平。

第三步：進行企業(yè)員工滿意度調(diào)查。通過企業(yè)員工滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)勞資管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平（員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)），內(nèi)部公平（員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)），個人公平（員工的薪酬與其個人owrae2CtgRyYRkv9X81yew==、所在單位或部門的業(yè)績相當(dāng)）。

第四步：制定薪酬制度時應(yīng)考慮到薪績一致的原則。杜絕工資、獎金發(fā)放的隨意性以及由個別領(lǐng)導(dǎo)說了算的歪風(fēng)邪氣，做到由人力資源部門按薪酬制度、獎懲條例規(guī)定組織發(fā)放。

三、籌劃煤礦激勵性薪酬和福利制度

薪酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是吸引和留住人才的重要工具，是最有效的一種刺激手段。在企業(yè)里，薪酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵作用的。

1 激勵性的薪酬政策的制定。不少國有煤礦傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計缺乏激勵因素。國有煤礦激勵性的薪酬政策的制定，除了保證公平性、對外競爭性、薪績一致，還應(yīng)該做到以下幾點：

（1）薪酬要與績效掛鉤。要想使國有煤礦企業(yè)薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园哑髽I(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己的目標奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

（2）適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以激勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

（3）制訂利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來作為對整個企業(yè)業(yè)績的衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的計劃?？梢砸阅杲K發(fā)放獎金的形式分配，如煤礦企業(yè)有自己的股票也可以以發(fā)放股票的形式分配。利潤分享會使員工對企業(yè)和企業(yè)利潤目標會有更高程度的認同感，可以促使其更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，努力工作，減少浪費，因此有助于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。此外，由于利潤分享所支付的報酬并不進入個人的基本工資。因此，在企業(yè)經(jīng)營困難時人工成本會自動下降，而在經(jīng)營狀況較好時，則可以分享利潤。

（5）合適的獎金發(fā)放形式與獎金發(fā)放的及時性。獎金是針對未來行為的影響，是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，更為重要的是獎金沒有累積作用，符合企業(yè)降低成本減少風(fēng)險的需要。獎金與績效掛鉤會使利潤提高，選擇合適的獎金發(fā)放形式是獎金發(fā)揮功效的關(guān)鍵所在，將獎金與員工的個人行為聯(lián)系在一起會帶動出更好的個人績效和組織績效。同時，獎金發(fā)放必須及時，否則達不到激勵的效果。

2 設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式，它是對員工生活方面的一種平均的、滿足需要性的照顧，它有著一定的社會保險和職業(yè)安全保護的強制性內(nèi)容，它在一些項目上實行差別性發(fā)放具有很強的激勵性，高福利的項目成為吸引人才和留住人才的重要手段?！扒〉胶锰帯钡母＠哂屑罟δ堋?/p>

四、堅持計酬方式多樣并與生產(chǎn)、安全、質(zhì)量業(yè)績掛鉤

由于煤炭行業(yè)的特殊性，作為高危行業(yè)，安全在煤礦生產(chǎn)中特別重要，因此在設(shè)計煤礦薪酬體系時計酬方式應(yīng)多樣，同時應(yīng)將生產(chǎn)、安全、質(zhì)量與員工的收入直接掛鉤，要突出生產(chǎn)、安全、質(zhì)量和收入成正比的關(guān)系，只有質(zhì)量上去了，才能保證安全，只有生產(chǎn)上去了，才能有效益，只有安全保證了，員工才能增收。利用勞資管理可以強化員工的安全生產(chǎn)意識。因此，煤礦勞資管理是安全生產(chǎn)得以落實的重要保證，具有規(guī)范安全生產(chǎn)管理的作用。筆者認為，目前國有煤礦企業(yè)主要可以采用年薪制、崗位績效工資制、計件工資制等多種計酬方式，并與生產(chǎn)、安全、質(zhì)量業(yè)績掛鉤。

總之，煤礦的零星事故接連不斷，這是由煤炭行業(yè)的特殊性所決定的。鑒于安全生產(chǎn)是煤礦的頭等大事，因此只有使煤礦員工的薪酬與安全、質(zhì)量、生產(chǎn)經(jīng)營效益掛鉤，同時制定出對外具有競爭力、對內(nèi)具有公正性、激勵性的薪酬制度，才能規(guī)范員工的行為，充分調(diào)動員工積極性，才能使礦井的安全工作落到實處，實現(xiàn)煤礦的安全生產(chǎn)，才能吸引人才、留住人才投身礦山建設(shè)，企業(yè)才能做強、做大，員工才能做富。

（責(zé)任編輯：陳喜輝）