【摘要】隨著80后員工成為企業(yè)不可或缺的新興力量，管理好80后員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心工作之一。80后員工管理工作的全新特點(diǎn)使得企業(yè)員工管理工作面臨著全新挑戰(zhàn)。面對(duì)新挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者需要持續(xù)不斷地進(jìn)行思維創(chuàng)新，要辯證地、歷史地認(rèn)識(shí)80后員工群體，同時(shí)要系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)80后員工管理工作。在具體管理方法上，要堅(jiān)持用80后的方式管理80后。

【關(guān)鍵詞】80后員工管理 思維創(chuàng)新 方法創(chuàng)新

據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，我國(guó)于1980～1989年出生的人，也就是俗稱的“80后”，約為2.04億。如今，80后均已成年，并且大多已參加工作，成為企業(yè)不可或缺的新興力量。但與此同時(shí)，越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的管理方式在80后員工身上通常很難取得令人滿意的效果。管理好80后員工，已經(jīng)成為企業(yè)最為核心的工作之一，同時(shí)也成為企業(yè)管理者必須面對(duì)的難題。面對(duì)社會(huì)發(fā)展的新特點(diǎn)，面對(duì)富有個(gè)性的年輕一代，企業(yè)管理者需要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新方式，加強(qiáng)員工管理，以更好地凝聚80后員工的正能量，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中發(fā)揮更為重要的作用。

80后員工管理面臨新挑戰(zhàn)

隨著80后成為新生代員工的主體，企業(yè)員工管理工作變得越來越復(fù)雜。不少管理者發(fā)現(xiàn)，自己多年的管理經(jīng)驗(yàn)在80后員工面前經(jīng)常需要清零。80后員工管理工作的全新特點(diǎn)，讓企業(yè)管理者不得不研究和適應(yīng)80后員工的個(gè)性特征，這也成為80后員工管理工作面臨的挑戰(zhàn)之一。80后員工曾被很多企業(yè)管理者打上個(gè)性化標(biāo)簽。他們被描述為：挑剔苛刻、注重眼前利益、缺乏團(tuán)隊(duì)精神、對(duì)升職和薪酬抱有過高期望等。很多管理者認(rèn)為80后員工的工作方式、思維方式和價(jià)值取向與企業(yè)主流格格不入，認(rèn)為他們有些絕對(duì)自我中心主義。這些認(rèn)識(shí)的確存在成見之嫌，不過這也說明80后員工的個(gè)性問題確實(shí)已經(jīng)成為企業(yè)員工管理必須加以解決的難題之一。如何對(duì)這一群體的個(gè)性特征進(jìn)行科學(xué)研究，并調(diào)整管理方法加以適應(yīng)，已成為員工管理工作需要加強(qiáng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)所處的社會(huì)人文環(huán)境也發(fā)生了很大變化。在新時(shí)期，社會(huì)思想和人們的精神生活日趨多元化，人們思想活動(dòng)的獨(dú)立性、選擇性、多變性和差異性日益增強(qiáng)。社會(huì)的開放性和信息的大爆炸，使得80后員工的價(jià)值取向呈現(xiàn)出更為多元化的特點(diǎn)，這也使得80后員工管理工作的難度大為增加。企業(yè)需要著力塑造企業(yè)文化核心理念，解決用企業(yè)核心價(jià)值體系引導(dǎo)員工思想活動(dòng)這一難題，使員工的思想觀念在多元之中有主導(dǎo)，多樣之中有主體。

此外，企業(yè)員工管理工作的社會(huì)化趨勢(shì)也需要引起更多的關(guān)注。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)與社會(huì)的聯(lián)系越來越密切，受社會(huì)的影響也越來越大，各種社會(huì)問題也開始對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更為深遠(yuǎn)的影響。80后員工管理不僅要考慮本企業(yè)的情況，同時(shí)還要盡量消除許多社會(huì)問題帶來的不利影響。社會(huì)生活節(jié)奏的加快、獨(dú)生子女家庭帶來的經(jīng)濟(jì)壓力，尤其是父母養(yǎng)老等越來越需要80后正視的問題，都會(huì)在一定程度上為80后員工管理工作帶來挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)與員工管理中的一些傳統(tǒng)問題交織在一起，亟需進(jìn)行創(chuàng)新加以克服和解決。

80后員工管理需要新認(rèn)識(shí)

管理好80后員，首先需要進(jìn)行思維創(chuàng)新。這就要求我們對(duì)企業(yè)員工管理工作進(jìn)行全方位的審視，改變一些傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，探索適應(yīng)80后員工個(gè)性特征的管理工作新思路。

辯證地認(rèn)識(shí)80后員工群體。要對(duì)80后員工管理工作進(jìn)行科學(xué)認(rèn)識(shí)，就要對(duì)這一群體進(jìn)行辯證分析，破除對(duì)80后的一些成見。如果管理者僅僅用60后、70后的價(jià)值觀念去衡量80后，會(huì)發(fā)現(xiàn)80后有很多不足。可如果管理者嘗試從80后的視角去認(rèn)識(shí)80后，就可以發(fā)現(xiàn)他們身上也有很多優(yōu)點(diǎn)。其實(shí)，80后員工絕非想象中的那樣一塌糊涂，相反在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，尤其在企業(yè)創(chuàng)新需求不斷增強(qiáng)的情況下，80后群體具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。譬如，80后員工的自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，一方面可能會(huì)帶來對(duì)升職和薪酬的期望值過高等問題，但另一方面也會(huì)使他們具有更為積極進(jìn)取的工作態(tài)度。只要對(duì)80后員工進(jìn)行辯證分析，針對(duì)這一群體的個(gè)性特征采取具有針對(duì)性的措施，揚(yáng)長(zhǎng)避短，就有望更好地發(fā)揮他們的能量。

歷史地認(rèn)識(shí)80后員工群體。80后員工個(gè)性特征的形成有其深厚的歷史原因。80后員工成長(zhǎng)于改革開放的新時(shí)代，大多在“6+1”的家庭環(huán)境中長(zhǎng)大，這種與父輩具有很大不同的成長(zhǎng)環(huán)境，造就了80后鮮明的個(gè)性特征。尤其是80后員工成長(zhǎng)于互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的信息化時(shí)代，大都受到了良好的系統(tǒng)教育，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維能力均得到了較大的提升，這是80后員工的優(yōu)勢(shì)之所在，也是企業(yè)的一筆重要財(cái)富。對(duì)此，要結(jié)合時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)加以科學(xué)地認(rèn)識(shí)和把握。

系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)80后員工管理工作。企業(yè)員工管理工作是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，社會(huì)思想狀況的變化、外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的走向、企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工思想的波動(dòng)，都會(huì)對(duì)員工管理工作產(chǎn)生一定的影響。加強(qiáng)80后員工管理工作，不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，局限于其中的某一個(gè)方面，要把握這一工作系統(tǒng)的整體性和各組成部分的關(guān)聯(lián)性。加強(qiáng)80后員工管理，不僅要幫助員工克服自身存在的不足，同時(shí)要幫助他們發(fā)揮自己的長(zhǎng)處；不但要關(guān)注員工在工作中出現(xiàn)的問題，還要關(guān)注員工在生活中遇到的困難；不但要注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還要注重企業(yè)文化的塑造。綜觀那些80后員工管理工作富有成效的企業(yè)，多數(shù)是堅(jiān)持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，周密計(jì)劃、協(xié)調(diào)組織、分工明確，堅(jiān)持企業(yè)各系統(tǒng)之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，力求達(dá)到整體力量大于個(gè)體簡(jiǎn)單之和的最好效果?？傊瑧?yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，80后員工管理工作需要與其他企業(yè)管理工作協(xié)調(diào)一致，全方位推進(jìn)。

用80后的方式管理80后

加強(qiáng)80后員工管理工作，不但要在認(rèn)識(shí)上加以創(chuàng)新，同時(shí)還要在實(shí)踐中進(jìn)行大量的方法創(chuàng)新，以增強(qiáng)工作實(shí)效。面對(duì)個(gè)性突出的80后員工群體，最重要的路徑創(chuàng)新就是要用80后的方式管理80后。

要加強(qiáng)人際溝通。管理工作最重要的內(nèi)容之一是協(xié)調(diào)各方關(guān)系，因此，加強(qiáng)溝通是一種重要的管理手段。對(duì)于80后員工管理而言，加強(qiáng)溝通尤其是人際溝通更為重要。80后員工有一個(gè)突出的特點(diǎn)：清晰、多頻次的溝通是他們接受意見的前提，只有經(jīng)過明確的協(xié)商，他們才能與管理者達(dá)成默契。因此，針對(duì)80后員工，企業(yè)管理者不能寄希望于他們自己“領(lǐng)會(huì)”工作意圖，要將工作重點(diǎn)放在溝通上；要避免在不進(jìn)行溝通的情況下強(qiáng)行灌輸，要將有效溝通作為他們接受意見的前提；要減少傳統(tǒng)的發(fā)號(hào)施令，要多采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行協(xié)商；要避免壓制不同意見，要多鼓勵(lì)他們充分發(fā)表見解；要避免溝通渠道的單一化，要在通過文件等正式渠道傳遞信息的同時(shí)注重通過新的信息化手段加強(qiáng)溝通。

要樹立富有激情的奮斗目標(biāo)。作為伴隨著網(wǎng)絡(luò)成長(zhǎng)的一代，80后員工掌握了很多信息，對(duì)事物具有多元化的認(rèn)識(shí)。對(duì)于80后員工來說，新意和特色經(jīng)常是他們重點(diǎn)考慮的因素，如果管理者的想法有新意，他們是愿意跟著管理者做事的；但如果管理者沒有鮮明的主張，沒有富有吸引力和鼓動(dòng)力的目標(biāo)，他們是很難產(chǎn)生濃厚興趣的。因此，加強(qiáng)80后員工管理，企業(yè)管理者不但要有樂意溝通的姿態(tài)，同時(shí)還要有較強(qiáng)的鼓動(dòng)力，能提出鮮明的主張。管理者要避免提出沒有特色的努力目標(biāo)，要通過獨(dú)具特色的主張為80后員工樹立團(tuán)隊(duì)奮斗目標(biāo)；要避免提出千篇一律的工作任務(wù)，要在常規(guī)工作中找到80后員工的興趣點(diǎn)；要努力淡化硬性管理色彩，將自己打造成富有號(hào)召力的魅力型管理者。

要培養(yǎng)共同愛好。模仿帶來親近感，共同愛好能夠密切人際關(guān)系。因此，培養(yǎng)共同愛好，也是用80后的方式管理80后的重要方法之一。但是，培養(yǎng)共同愛好，不是要求80后員工向管理者靠攏，而是要求管理者向80后看齊。培養(yǎng)共同愛好，有一部分體現(xiàn)在工作中，但更多地體現(xiàn)在生活中。譬如，80后對(duì)電子產(chǎn)品普遍具有較強(qiáng)的喜好，管理者就要盡可能熟悉和采用新潮的電子產(chǎn)品；80后喜歡網(wǎng)絡(luò)文化，管理者就要想辦法將需要員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容裝進(jìn)網(wǎng)絡(luò)的形式之中；80后喜歡休閑的個(gè)人裝扮，管理者也要盡可能讓自己的形象接近他們?？傊?，管理者要盡可能培養(yǎng)與80后員工的共同愛好，然后通過柔性的溝通，循循善誘地改變他們。

當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)用80后的方式管理80后，并不是說要對(duì)80后員工一味迎合，對(duì)他們所有的要求都加以滿足。這一方面不現(xiàn)實(shí)，另一方面也不科學(xué)。畢竟作為年輕群體，80后員工身上存在不少有待改進(jìn)和加強(qiáng)的地方。如果對(duì)他們的要求和想法一味迎合，不僅會(huì)在某些方面損害公司發(fā)展，違背員工管理的宗旨和目標(biāo)，而且也會(huì)放大80后員工本身存在的一些缺點(diǎn)，反而不利于他們的成長(zhǎng)。用80后的方式管理80后，重點(diǎn)是改變管理方式，更多地贏得他們對(duì)企業(yè)和管理者的認(rèn)同，為他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件，同時(shí)引導(dǎo)他們?cè)跓o形中發(fā)生改變，更好地做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。

總之，隨著80后成長(zhǎng)為企業(yè)新生代員工的主體，80后員工管理已成為企業(yè)重要工作之一。企業(yè)管理者要像關(guān)注自己的健康一樣關(guān)注80后員工，像關(guān)心自己的孩子一樣關(guān)心80后員工，用真摯的感情和科學(xué)的方法贏得80后員工的信任，讓他們更快成長(zhǎng)，更加認(rèn)同企業(yè)的管理和文化，更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供更強(qiáng)有力的人力資源支持。

【作者為中海油能源發(fā)展股份有限公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理】

責(zé)編/張蕾