人類因為有各種欲望，才能將愿望、希望、盼望、期望、渴望甚至奢望，表現(xiàn)為理想、夢想、暢想、幻想、空想甚至妄想。掌握心理規(guī)律，并通過適當?shù)墓膭?、勉勵、激勵來加強內在動力，從而形成外部動力。這樣兩股力量結合在一起，就會凝結成為源源不斷的前進動力。人力資源管理，就是要按照心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，這既是管理的科學，又是管理的藝術。因此，人力資源管理者應該具備管理心理學的知識和技巧，成為優(yōu)秀的心理咨詢師，尤其需要懂得觀察和研究員工的心理活動，掌握其心理動態(tài)，引導其思想情緒。

研究心理活動，最重要的是了解人的動機。動機決定需求，需求決定動力。從科學巨人霍金獲獎的喜悅心情，到世界首富比爾·蓋茨的幸福人生，我們發(fā)現(xiàn)，人們既有物質動力又有精神動力，而馬斯洛的需求層次理論和麥克萊蘭的成就需要理論，對我們進一步研究人類進步的動力有極其重要的啟迪。目標激勵、責任激勵、工作激勵、事業(yè)激勵、機會激勵、晉升激勵、獎勵激勵和情感激勵等都是非常有效的“動力加油站”。培養(yǎng)和增強人們的成就感、使命感、責任感、幸福感，使其成為人類進步的動力源泉。

科學巨人的興奮點

最近，英國最偉大的科學巨人霍金獲得了2013年基礎物理學獎——300萬美元（是諾貝爾獎獎金的2.5倍）的尤里物理學獎，以表彰他在宇宙學上的巨大貢獻，特別是他提出的黑洞熵和黑洞蒸發(fā)理論，已經成為宇宙學的基本公式，為人類宇宙研究揭開了新篇章。面對榮譽，霍金感到很榮幸，他說：“沒有人會為了獎金而研究，吸引我的是發(fā)現(xiàn)新事物的喜悅?！?/p>

1963年，21歲的霍金被確診患上了肌萎縮側索硬化癥，這種病會使他的身體越來越不聽使喚，只剩下心臟、肺和大腦還能運轉，隨著病情的發(fā)展，最后連心肺功能也會喪失。當時大夫預言他只能再活兩年。這一致命的打擊幾乎使霍金放棄了學業(yè)，但生日舞會上一個女孩的出現(xiàn)神奇地改變了一切，她就是霍金的第一任妻子——簡?；艚鹗莻€樂觀主義者。他說：“一個人如果身體有了殘疾，絕不能讓心靈也有殘疾，如果生活沒有了樂趣，那將是一場悲劇”。他認為“活著就有希望”?；艚鹨渤姓J，“生活是不公平的，不管你的境遇如何，你只能全力以赴?！彼麑ψ约旱脑庥鲇兄潇o而清醒的認識：“在我21歲時，我的期望值變成了零。自那以后，一切都變成了額外津貼?！碑斈甏蠓蛘f他只能再活兩年，但是，半個世紀過去了，霍金仍然活躍在科技領域，而且不斷有新的發(fā)現(xiàn)、新的突破、新的喜悅！他真正的興奮點在于：“我的目標很簡單，就是把宇宙弄個明白——它為何如此？xxPkw/J1qxwLNK1CtpiPwA==它為何存在？”

這，就是世界級偉大科學家的理想和胸懷！

比爾·蓋茨的原動力

比爾·蓋茨擁有全球最大的一座金山，如果把他的私家財產換成面額1美元的鈔票連成一線，長度是地球和月球之間距離的19倍！他的頭上戴著三大桂冠：領軍微軟——微軟之王；全球首富——財富之王；世界首善——慈善之王。但是他的衣食住行令人匪夷所思：對打折商品感興趣，逮著機會就會光顧一些異國小店，買一些便宜的特色商品；平時習慣在公司以漢堡

當午餐，一塊比薩、一杯飲料，也往往成為他的正餐和加餐；出差堅持坐經濟艙而拒絕坐頭等艙，在他眼里，高級轎車、頭等艙，都是“過分享受”的奢侈。更有趣的是，身為億萬富翁、微軟“一把手”，蓋茨竟會對區(qū)區(qū)幾元錢的停車費斤斤計較。一次，他參加一個會議遲到了，沒了停車位，朋友建議他將車停放在飯店的貴客車位，并答應替他交停車費，但蓋茨堅決不同意，原因是貴客車位需要多付12美元。

既然蓋茨這樣的節(jié)儉，那他怎么會蓋起億萬豪宅來？蓋茨確實擁有一座豪宅，而且“豪”得離奇：多座樓房，多個廚房，可容上百人的會議室，可停28臺高檔轎車的地下車庫，能儲存14000冊的圖書館，游泳池、電影院、游戲室……應有盡有。這些房間、設施，下有通道連接，設有暗道機關，整個系統(tǒng)集音樂、音響、影碟于一體，全由一個叫做“魔棒”的電腦系統(tǒng)掌控。這座由蓋茨費盡心思、花費巨資、用了7年時間才建成的豪宅，是蓋茨為了圓他幾十年來孜孜以求的一個夢——“每張書桌上都有電腦，每個家庭都有電腦”而建造的。蓋茨試圖通過這座別墅，展示他與微軟公司在家庭生活數(shù)字化研發(fā)方面取得的成果，進而推動家庭生活數(shù)字化的進程。豪華別墅建成后，一向厭惡擺闊的蓋茨，不僅經常在這里舉行會議和產品展示，甚至把中國國家主席這樣的政界巨擘邀請來感受數(shù)字化電腦科技的成就，借以進一步搭建微軟公司與中國科技界緊密交流的橋梁，開拓正在興起的電腦消費大國的市場。

一些到過蓋茨豪華別墅的人感慨地說：把住宅都拿來當作產品研發(fā)和展示的一部分，足見蓋茨對技術的癡迷和對生活欲望的淡漠。

蓋茨說：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！闭沁@一獨特的激情文化，讓很多微軟人都對自己的工作充滿激情，干起活來像蓋茨一樣的拼命，成為造就微軟輝煌的巨大原動力。

蓋茨拼命賺錢又拼命省錢，除了追求事業(yè)有成、生活幸福之外，還有一個更重要的原因：“自己努力工作并不只是為了錢。也從來沒有想過要獨自享用它們”，“我只是這筆財富的看管人，我需要找到最好的方式來使用它?！?/p>

2008年6月27日，蓋茨辭去微軟公司執(zhí)行主席一職，并捐出全部家財580億美元，全身心地投入慈善事業(yè)。

“富不過三代”周期律和布登勃洛克動力

德國作家托馬斯·曼的小說《布登勃洛克一家》描寫了布登勃洛克祖孫幾代人的發(fā)展過程：

第一代人追求金錢，拼命積聚錢財，成為當?shù)氐氖赘唬?/p>

第二代人出身豪富，對追求金錢不感興趣，轉向追求社會地位，當上了議員；

第三代人出身在既有錢財又有社會地位的家庭，他們一味追求精神生活。

人類社會就是在這種布登勃洛克式動力的驅使下，不斷從一個成長階段向另一個成長階段過渡的。

布登勃洛克式動力告訴我們，人類的欲望不是一成不變的，而是隨著客觀環(huán)境的變化而不斷變化的。正是原有的欲望得到滿足、新的欲望又產生的運動過程，才會不斷地產生新的動力，推動人類社會不斷前進。馬克思指出，人們行動的一切動力，都一定要通過他的頭腦，轉變?yōu)樵竿蛣訖C，才能使他行動起來。

開發(fā)人力資源，就是對人的內在潛力進行激發(fā)與鼓勵。所以，在人力資源管理中，首先必須全面了解勞動者的內心愿望，然后分門別類地采取激勵措施。從這一點出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)“一刀切”的做法與我們的動力論是多么地格格不入！把人的需求看成“鐵板一塊”或“一成不變”，也有悖于布登勃洛克式動力定律。

人力資源管理面臨著許多新情況、新問題。要學會處理各種復雜的關系，迎接各種尖銳的挑戰(zhàn)。比如，在招聘人才的過程中，現(xiàn)在都偏向比較高的學歷和豐富的實踐經驗，這本身就是一對矛盾。求職者剛剛大學畢業(yè)，哪里來的實踐經驗？到底文憑重要還是水平重要？我們要求留住核心人才，但越是核心的人才越留不住，因為他有“核心競爭力”?，F(xiàn)在我們強調引進人才，引進了“海歸”，引進了“空降兵”，但是面對“招進了女婿，氣走了兒子”的局面

卻手足無措。不同的人群、不同的時期、不同的教育背景和個性特點，都可能有不同的興奮點和原動力，我們應該有多種的策略和方法調動他們的積極性。

有動力，工作比娛樂更有趣

人除了外力的作用外，也還有某種程度的“自我激勵”。優(yōu)秀人才具有志向，具有自動負責的欲望，并不需要有外力加在他們身上，就能發(fā)生運動。有一種常見而有趣的現(xiàn)象：盛夏酷暑，驕陽似火，連狗也伸著舌頭在樹下喘息，而在沙灘上卻有幾個小孩正在玩耍，熱得滿頭大汗可以全然不顧，究竟是什么原因？這是“興趣”在起作用?？梢娙嗽趶氖伦约核釔鄣墓ぷ?，以及在做其他深感樂趣的活動時，“自我激勵”會產生巨大的作用。

工作中的興趣是“自我激勵”的重要因素。興趣，主要是指人們對某種事物和活動特別愛好的感情狀態(tài)?！墩撜Z·雍也篇》中對“興趣——喜愛——熱愛”的成才軌跡有過生動的描述：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”。古今中外，大凡學業(yè)上有所建樹的人，無一不是視學業(yè)為樂趣的。古希臘杰出的數(shù)學家阿基米德有一次進浴室時忘了洗澡，竟拿擦身用的油在身上畫起幾何圖形，憑著對學業(yè)的迷戀，終使他成為機械學和流體靜力學的創(chuàng)始人。著名的詞學家夏承燾先生小時候上課時，老師講怎樣作詩，怎樣填詞。講到朱慶余的《宮中詞》，其中有這樣兩句：“含情欲說宮中事，鸚鵡前頭不敢言”。當時，夏先生只有14歲，讀了這首詩，便在本子上填了一首《如夢令》，詞中有這樣兩句：“鸚鵡，鸚鵡，知否夢中言語？”意思是說，盡管你會學舌，可是我夢中說的話你能知道嗎？教夏先生國文的張震軒先生看到后，在這兩句詞旁，用朱筆密密地加了幾個圈，以贊賞夏承燾的聰慧。夏先生說：“我拿到筆記本，真是高興??！小孩子很看重這幾個圈，它給了我極大的鼓勵。張震軒先生的幾個圈，竟然影響了我一輩子。”

我們歷來提倡“干一行愛一行”，這當然很重要。但現(xiàn)在看來，同樣重要的是要讓人們“愛一行干一行”。如果讓人們舒心地從事自己喜愛的工作，該有多好！所以，在人力資源管理中應該引入“工作滿足”（Job satisfaction）、“職位豐富化”（Job enrichment）和“職位擴大化”（Job enlargement）的概念。

工作滿足。影響工作滿足感的幾個主要因素包括：

工作：興趣、多樣性、學習機會、難度、分量、成功機會，對速度和方法的控制；

工資：數(shù)額、支付方式、公平合理；

晉升：升遷機會，升遷公正；

認可：肯定成績、糾正缺點，完成工作，給予榮譽；

福利：退休金、醫(yī)療保障、年度休假、旅游；

工作條件：正常工時、休息時間、溫度、濕度、工作地點、物資配置；

共事者：勝任、協(xié)助、接納、友好；

公司和管理：關心工人，工資和福利的方針。

職位豐富化。在當事人的職位要求中增列若干要素，以期改善當事人的工作效率及其個人的滿足感。增列的要素包括擴大當事人的個人成就及其獲得主管贊許的范圍，提高其工作的挑戰(zhàn)性及責任要求，并增加當事人本身的個人前途及發(fā)展機會。

職位擴大化。讓員工有更大的自主性，能自行規(guī)劃工作、自行控制工作品質和績效，也就讓單調、狹小的工作（職位）內容獲得更大充實。簡而言之，即是“讓每位員工成為自己的主管”。如瑞典的沃爾沃（富豪）汽車公司，就是以“小組”形式來單獨完成汽車生產中的某一部分。這種“小組”可以自行控制工作速度，負責控制品質，更有自主性，更易獲得成員的認同，從而增進員工的向心力和凝聚力。