一大早，人力資源部的美女HR小倩就神情疲倦地走進(jìn)辦公室。不久前，關(guān)于小倩夫妻不和的傳聞已在同事的微信圈上流傳，此時(shí)，小倩一條“重回自由”的微信更讓同事們揣測(cè)她已經(jīng)離婚。從她的狀態(tài)可以看出，這份“自由”的降臨并不如預(yù)期那般美好。

算起來(lái)，這已經(jīng)是本部門(mén)近五年來(lái)第三位婚姻“走麥城”的HR了。看著強(qiáng)作笑顏的小倩，筆者不能不感慨，這些專(zhuān)業(yè)HR們?cè)谀芰蛯W(xué)識(shí)上都堪稱(chēng)優(yōu)秀，但他們一邊在職場(chǎng)上揮灑自如、笑傲江湖，一邊卻在婚姻、家庭生活上觸礁停船。究其原因，終究逃不出尋常人家的雞毛蒜皮、零零碎碎——他控訴她只顧工作不顧家，她嫌棄他只重自我不體貼；他討厭她個(gè)性好強(qiáng)不示弱，她鄙夷他自甘平庸不進(jìn)取……任何細(xì)節(jié)瑣事，都有可能成為壓垮婚姻的最后一根稻草。筆者在替他們感到惋惜的同時(shí)，也想提出一點(diǎn)建議：其實(shí)，經(jīng)營(yíng)婚姻與治理企業(yè)何嘗沒(méi)有共性？作為人力資源工作者，不妨以專(zhuān)業(yè)的思維來(lái)看待婚姻。當(dāng)復(fù)雜的婚姻問(wèn)題轉(zhuǎn)換成“企業(yè)模式”，問(wèn)題也不外乎法人治理結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管控等。熟悉的場(chǎng)景、似曾相識(shí)的情節(jié)，相信“換位”后的HR們會(huì)在處理婚姻、家庭問(wèn)題時(shí)更加游刃有余。

結(jié)婚成家——法人治理結(jié)構(gòu)

婚姻使兩個(gè)獨(dú)立的個(gè)體找到交點(diǎn)，可以說(shuō)，從登記結(jié)婚那天起，家庭這個(gè)“股份制企業(yè)”便開(kāi)始了運(yùn)營(yíng)。此時(shí)首要的工作就是明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃和機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。

二位“股東”首先要想清楚，“公司”是否有必要增加新的股東——雙方的父母，而這通常要視企業(yè)文化而定。如果增加，新股東的職責(zé)、行使決策權(quán)的范圍等都應(yīng)提前規(guī)劃和說(shuō)明；也可以考慮讓他們進(jìn)入“監(jiān)事會(huì)”，充當(dāng)“言官”，賦予其一定的糾偏職能。父母是股東還是監(jiān)事，是否擔(dān)任其他職務(wù)，參與“公司”日常管理和經(jīng)營(yíng)……都必須一一明晰，這對(duì)于家庭能否和諧運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要。目前，許多獨(dú)生子女在婚姻中過(guò)分倚賴(lài)父母，如果未將這些因素進(jìn)行明確的定位，雙方父母無(wú)限制地干預(yù)“企業(yè)”管理，由此造成婆媳失和、翁婿不睦、夫妻冷戰(zhàn)等，直至矛盾升級(jí)才被迫進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整——要么是小夫妻或老夫婦一方搬出去單過(guò)，要么不得不“注銷(xiāo)公司”，以離婚的方式“終止協(xié)議”。當(dāng)然，表面上看，終止協(xié)議似乎一勞永逸地解決了爭(zhēng)端，但殺出重圍后的股東也付出了企業(yè)倒閉、心力交瘁的沉重代價(jià)。

切記，我們都是自己婚姻的“股東”，為了杜絕企業(yè)走上窮途末路，在涉及重大決策和重要信息傳達(dá)時(shí)，一定要及時(shí)應(yīng)對(duì)，保持信息暢通。對(duì)于家庭中的重大開(kāi)支，買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)等重要決策，雙方一定要互相商討、共同決策。若一方常以“你看著辦吧”隨意推脫、置身事外，久而久之，必定從股東身份淪為旁觀者，甚至被淘汰出局。

生活規(guī)劃——企業(yè)愿景和戰(zhàn)略

企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰后，股東們就要考慮企業(yè)發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃。說(shuō)到底，婚姻的終極目標(biāo)無(wú)非是生活愉悅。很多小夫妻在結(jié)婚伊始也如企業(yè)初創(chuàng)一樣，對(duì)未來(lái)滿(mǎn)懷憧憬，充滿(mǎn)激情和動(dòng)力。但隨著時(shí)過(guò)境遷，生活漸漸歸于平淡，或是在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，或是在實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)后，他們漸漸忘記最初的夢(mèng)想和愿景。于是就出現(xiàn)男人換房換車(chē)換老婆，女人拉眼皮拉肚皮等等。靜下心想想，實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的過(guò)程多么艱辛，但這一切的艱辛不都是為了最初的愿景——使人生活愉悅和幸福嗎？這才是婚姻的根本，而很多人往往忽略了這一點(diǎn)，在度過(guò)三年磨合、七年之癢后漸行漸遠(yuǎn)，直至分道揚(yáng)鑣。

說(shuō)到戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于家庭這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，三年內(nèi)生育、五年內(nèi)買(mǎi)車(chē)、十年內(nèi)買(mǎi)房等都屬戰(zhàn)略規(guī)劃范疇。很多小家庭無(wú)論是長(zhǎng)期戰(zhàn)略或中期戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)起來(lái)都有條不紊，遠(yuǎn)比真實(shí)企業(yè)中“人力資源理念天上飛，管理行為地上爬，戰(zhàn)略總在空中飄”的情況來(lái)得

踏實(shí)有效?；蛟S這應(yīng)該得益于大多數(shù)女性是天生的理財(cái)高手，她們擅長(zhǎng)盤(pán)算家庭的收益和投資，談笑間就將HR的戰(zhàn)略落地發(fā)揮得淋漓盡致。

談及此，筆者不得不多說(shuō)一句。在戰(zhàn)略執(zhí)行的具體操作上，夫妻雙方盡可以精打細(xì)算，但為了買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)?yán)站o褲帶過(guò)日子，甚至因?yàn)閷?duì)方花費(fèi)超支而發(fā)生“戰(zhàn)爭(zhēng)”，這實(shí)在沒(méi)有必要。對(duì)于戰(zhàn)略落實(shí)的細(xì)節(jié)，二位股東完全可以平心靜氣、促膝而談，正如企業(yè)中的HR在遭遇意見(jiàn)分歧時(shí)一樣，很多情形下，不過(guò)是誰(shuí)先放低姿態(tài)妥協(xié)而已。

感情維護(hù)——績(jī)效和薪酬管理

企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效源于戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，短期績(jī)效則源于績(jī)效管理系統(tǒng)。短期績(jī)效的產(chǎn)生更多地依賴(lài)績(jī)效激勵(lì)，而在績(jī)效激勵(lì)中，精神激勵(lì)是最有創(chuàng)造價(jià)值的——被認(rèn)可本身就是一種能力的體現(xiàn)。套用到婚姻當(dāng)中，夫妻雙方對(duì)彼此多一些關(guān)愛(ài)和疼惜，多看對(duì)方優(yōu)點(diǎn)，少挑對(duì)方毛病，這既有利于感情保鮮，又能為家庭創(chuàng)造更多的效益，可謂一舉兩得。

至于績(jī)效考核這個(gè)始終讓HR頭痛的課題，可以試著引入平衡計(jì)分卡等管理工具；在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，采用“青蛙效應(yīng)”。當(dāng)然，前提是，不要急于取得立竿見(jiàn)影的效果。

為防止考核達(dá)不到預(yù)期效果或出現(xiàn)反彈，基于戰(zhàn)略因素的考慮，建議指標(biāo)及權(quán)重如下：

1.財(cái)務(wù)指標(biāo)（權(quán)重40%）：

月度資金回籠率不得低于95%，即工資必須全部上繳，由財(cái)務(wù)總監(jiān)統(tǒng)一調(diào)配，按需要?jiǎng)潛苁褂谩?/p>

月度消費(fèi)預(yù)算控制率不得高于15%（個(gè)人月度工資收益的80%為月度消費(fèi)預(yù)算）。

月度預(yù)算外資金增加率不低于3%。作為月度績(jī)效，鼓勵(lì)男股東兼職，月度預(yù)算外資金每增加一個(gè)百分點(diǎn)，可給予其0.6%的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.內(nèi)部流程指標(biāo) （權(quán)重30%）：

堅(jiān)持重大事項(xiàng)一票否決制。凡大事、要事，男、女股東要堅(jiān)持先向?qū)Ψ絽R報(bào)，禁止越級(jí)直接匯報(bào)給各自父母。

月度缺勤率低于20%。作為股東，每月必須抽出固定時(shí)間陪伴家人，進(jìn)行家務(wù)勞動(dòng)，具體次數(shù)可經(jīng)由商談確定，但通常每月各自做飯不低于8次，洗衣不低于4次，打掃衛(wèi)生不低于4次，每天確保有一人負(fù)責(zé)接送孩子上下學(xué)，方有可能保證缺勤率低于20%。

3.客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)（權(quán)重20%）：

老客戶(hù)回訪(fǎng)率不低于90%?？蓪㈦p方父母視為老客戶(hù)，每月必須回家探望不低于3次，電話(huà)問(wèn)候每周不少于4次；與父母同住的可以邀請(qǐng)父母外出就餐或送禮物。

感情呵護(hù)率不低于80%。男股東需謹(jǐn)記各類(lèi)重大節(jié)日、紀(jì)念日，每月保證陪女股東進(jìn)行“商務(wù)考察”——逛商場(chǎng)不低于3次；女股東需牢記男股東父母生日、重大紀(jì)念日，在男股東無(wú)暇做“客戶(hù)回訪(fǎng)”時(shí)，主動(dòng)代為回訪(fǎng)，搞好良性溝通。

4.學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)（10%）：

月度培訓(xùn)參加率不低于90%。每月保證參加各類(lèi)形式的婚姻輔導(dǎo)課2次，嬰兒家庭教育3次，自身專(zhuān)業(yè)進(jìn)修課5次，以保持自身在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

在考核結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，實(shí)行月度考核、月度述職、季度總結(jié)、年度獎(jiǎng)勵(lì)的辦法；針對(duì)考核結(jié)果，可以采取激勵(lì)為主、懲罰為輔的手段，盡可能不使用末位淘汰制。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

A.優(yōu)秀（95分以上） B.良好（75-94分）

C.合格（60-74分） D.需改進(jìn)（30-59分）

E.亟需改進(jìn)（30分以下）

對(duì)于上述A、B、C、D四項(xiàng)，“企業(yè)”可以根據(jù)自己的文化特色、瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)相關(guān)的獎(jiǎng)懲辦法。對(duì)于處在E類(lèi)分值，即30分以下的股東，至少說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題：第一，此人在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；第二，他/她在缺少經(jīng)濟(jì)價(jià)值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，對(duì)另一位共組企業(yè)的股東也缺少起碼的關(guān)愛(ài)之心。當(dāng)該分值連續(xù)出現(xiàn)13次以上時(shí)，其合作股東就有必要及早準(zhǔn)備后備人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃；若兩年內(nèi)累計(jì)考核達(dá)到17次仍無(wú)改善，對(duì)于這樣的股東，企業(yè)恐怕只能實(shí)行末位淘汰制了。

至于薪酬問(wèn)題，在戀愛(ài)即招聘階段就已經(jīng)基本清晰。在薪酬結(jié)構(gòu)上，筆者建議，最好采用寬帶薪酬，隨著股東附加值的提升，容許他/她在企業(yè)中的地位得到相應(yīng)提升，話(huà)語(yǔ)權(quán)加大。

綜合薪酬結(jié)構(gòu)如下：每月工資總額的20%為月度固定工資，月度固定工資包含每月因上班產(chǎn)生的交通費(fèi)、抽煙補(bǔ)貼以及由工作衍生出的臨時(shí)性應(yīng)酬費(fèi)用。同事紅白喜事的禮金可作為預(yù)算外資金，單獨(dú)向“財(cái)務(wù)總監(jiān)”申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后予以發(fā)放。