梅占軍

滁州學(xué)院人事處，安徽滁州，239000

普通高校基層管理人員績效考核大多數(shù)是根據(jù)國家相關(guān)文件，從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行考核。但大部分單位在制定基層管理人員績效考核文件時(shí)，只是對上述五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行籠統(tǒng)的概括，并沒有根據(jù)基層管理人員的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)分，使得各考核指標(biāo)過于定性，定量指標(biāo)較少，在實(shí)際考核過程中造成“眉毛胡子一把抓”，分不清主次。另外，各考評人在對被考核人進(jìn)行考核時(shí)，大多是根據(jù)平時(shí)主觀印象進(jìn)行評價(jià)，最后的考核等次多數(shù)是根據(jù)投票結(jié)果決定。這種考核方法會造成最終的考核結(jié)果和平時(shí)的工作表現(xiàn)不相符，嚴(yán)重挫傷了基層管理人員的工作積極性，發(fā)揮不了考核的激勵(lì)功能。本文試將層次分析法運(yùn)用到基層管理人員的績效考核中，主要用于確定績效考核指標(biāo)權(quán)重和考評人評分權(quán)重兩個(gè)部分。希望層次分析法的運(yùn)用，能夠避免目前考核過程中普遍存在的考核內(nèi)容模糊、考核指標(biāo)籠統(tǒng)、定性和定量沒有相結(jié)合、考核方法比較單一、評價(jià)結(jié)果過于主觀等問題。

1 基層管理人員各考核指標(biāo)權(quán)重的確定

1.1 確定各二級、三級指標(biāo)

基層管理人員在高校管理隊(duì)伍中所占的比例最大,他們的工作重點(diǎn)是具體工作的實(shí)施和執(zhí)行，在學(xué)校管理工作中起著承上啟下、溝通內(nèi)外的橋梁作用，他們的素質(zhì)將直接影響到學(xué)校各項(xiàng)工作的開展。為了使基層管理人員的工作更加合理、科學(xué)和高效，推動學(xué)校各項(xiàng)政策的落實(shí)，對基層管理人員德、能、勤、績、廉五個(gè)方面的要求相對于其他人員將會更高。本文結(jié)合基層管理人員自身工作的特點(diǎn)，對上述五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行初步分析。

(1)德。它是指基層管理人員在從事職業(yè)活動中，用高尚的道德指導(dǎo)本職崗位職業(yè)活動的具體實(shí)踐，是決定管理人員的成長及發(fā)展方向的根本因素。

(2)能。對于高校的基層管理人員來說，要具備兩種能力：一是一般能力，即高校基層管理人員完成一切日?；净顒颖仨毦邆涞哪芰?，包括對問題的分析處理能力、口頭和文字表達(dá)能力等。二是特殊能力，即高校的基層管理人員為適應(yīng)特定的活動需要而形成的具有專業(yè)和綜合特征的能力，包括專業(yè)技術(shù)能力、管理能力和創(chuàng)造能力、執(zhí)行能力等。

(3)勤。它反映了基層管理人員對工作的積極性、責(zé)任心、事業(yè)心和紀(jì)律性，是基層管理人員精神面貌的體現(xiàn)。基層管理人員往往可以利用勤奮的工作來彌補(bǔ)有些能力上的不足，全身心地投入自己的體力和智力，發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而完成各種工作任務(wù)。

(4)績。指的是一個(gè)人的工作實(shí)績，是綜合反映基層管理人員工作能力、水平和努力程度的一個(gè)標(biāo)志，它一般由工作的數(shù)量指標(biāo)的績、質(zhì)量指標(biāo)的績、效益上的績、效率上的績和方法上的績五個(gè)方面組成。實(shí)踐證明，基層管理人員綜合能力的績受復(fù)雜多樣的客觀因素的影響，同層次、不同性質(zhì)和不同類別的工作崗位，都有各自的績的表現(xiàn)形式。

(5)廉。對于普通高校基層管理人員來說，應(yīng)該珍視自己的清白，在平時(shí)日常工作中，要嚴(yán)格執(zhí)行黨和國家及單位的有關(guān)規(guī)定，每時(shí)每刻都要嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，自覺抵制不健康行為，要克己奉公、廉潔自律，不能有違法亂紀(jì)現(xiàn)象。

根據(jù)筆者的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，結(jié)合基層管理人員工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)及層次分析法對指標(biāo)分類的要求，將基層管理人員績效考核指標(biāo)在現(xiàn)行的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)分，將各一級指標(biāo)分別劃分為二級和三級指標(biāo)[1]，各指標(biāo)具體細(xì)分情況見表1。

1.2 確定各級指標(biāo)的相對重要性

設(shè)計(jì)各指標(biāo)重要性問卷調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，以便科學(xué)、合理地確定各指標(biāo)的相對重要性。在每兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較時(shí)，共設(shè)計(jì)九個(gè)選項(xiàng)：“絕對不重要”“非常不重要”“明顯不重要”“略為不重要”“同樣重要”“略為重要”“明顯重要”“非常重要”“絕對重要”。問卷調(diào)查采取匿名的方式，選取筆者所在單位相關(guān)部門共100人作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷100份，收回85份，其中15份無效，有效問卷共70份，占總比的70%。被調(diào)查對象結(jié)合基層管理人員工作的實(shí)際情況如實(shí)填寫問卷，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)匯總得出各指標(biāo)的比較結(jié)果。

表1 普通高?；鶎庸芾砣藛T績效考核指標(biāo)體系

(1)德、能、勤、績、廉比較結(jié)果：“德”比“能”“不重要”(賦值1/5)；“德”比“勤”“略為不重要”(賦值1/3)；“德”比“績”“非常不重要” (賦值1/7)；“德”比“廉”處于“同樣重要”與“略為重要”兩者之間(賦值2)；“能”比“勤”“略為重要”(賦值3)；“能”比“績”“明顯不重要”(賦值1/5)；“能”比“廉”“明顯重要”(賦值5)；“勤”比“績”“非常不重要”(賦值1/7)；“勤”比“廉”“略為重要”(賦值3)；“績”比“廉”“絕對重要”(賦值9)。

(2)各一級指標(biāo)下的二級指標(biāo)兩兩比較結(jié)果：“思想表現(xiàn)”比“職業(yè)道德”“略為不重要”(賦值1/3)；“基礎(chǔ)能力”比“工作能力”“明顯不重要”(賦值1/5)；“出勤數(shù)量”比“出勤質(zhì)量”處于“略為不重要”和“同樣重要”兩者之間(賦值1/2)。

(3)各一級指標(biāo)下的三級指標(biāo)兩兩比較結(jié)果：“愛崗敬業(yè)”比“民主團(tuán)結(jié)”“明顯重要” (賦值5)；“基礎(chǔ)知識”比“專業(yè)知識”“略為不重要” (賦值1/3)；“基礎(chǔ)知識”比“實(shí)際操作能力”“非常不重要” (賦值1/7)；“工作計(jì)劃能力”比“解決問題能力”“略為不重要” (賦值1/3)；“工作計(jì)劃能力”比“創(chuàng)新能力”“明顯重要” (賦值5)；“解決問題能力”比“創(chuàng)新能力”“非常重要” (賦值7)；“工作量及任務(wù)完成情況”比“工作效果”處于“明顯不重要”與“略為不重要”之間(賦值1/4)；“工作量及任務(wù)完成情況”比“工作創(chuàng)新”“明顯重要” (賦值5)；“工作效果”比“工作創(chuàng)新”“絕對重要” (賦值9)；“厲行節(jié)約”與“秉公辦事”相比處于“略為不重要”與“同樣重要” 之間(賦值1/2)。

根據(jù)層次分析法兩兩比較矩陣的要求，對上述各級指標(biāo)兩兩比較的結(jié)果分別賦予一定的數(shù)值，以一級指標(biāo)為例，具體見表2。

表2 一級指標(biāo)兩兩比較結(jié)果

1.3 確定各級指標(biāo)權(quán)重(以一級指標(biāo)權(quán)重計(jì)算為例進(jìn)行說明)

=0.453

同樣可得：

W1=0.453/(0.453+1.719+0.844

+4.663+0.326)=0.057

同樣可得：

W2=0.215,W3=0.105

W4=0.583,W5=0.041

S1=1+5+3+7+(1/2)=33/2

同樣可得：

S2=101/15,S3=35/3

S4=502/315,S5=20

λmax=0.057×(33/2)+0.215×(101/15)

+0.105×(35/3)+0.583×(502/315)

+0.041×20=5.365

(5)根據(jù)公式C.I.=(λmax-n)/(n-1)計(jì)算一致性指標(biāo)：

C.I.=(5.365-5)/(5-1)=0.091

(6)根據(jù)公式C.R.=C.I./R.I.計(jì)算一致性比率：

C.R.=0.091/1.120=0.081<1

滿足一致性檢驗(yàn)。

各一級指標(biāo)的權(quán)重為：W=(0.057，0.215，0.105，0.583，0.041)。

依此類推，計(jì)算出其他各級指標(biāo)的權(quán)重(表3)。

2 考核人員評分權(quán)重的確定

由于基層人員是具體的辦事人員，上要對部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下要對服務(wù)對象——廣大教職工負(fù)責(zé)。對基層行政人員的績效考核可以采用360°考核方法，把基層行政人員的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象代表以及本人均作為考核人員，對照績效考核指標(biāo)，對基層管理人員的績效進(jìn)行評價(jià)、打分。采用層次分析法計(jì)算各類考核人員評分所占的權(quán)重和相對重要性。各評分人兩兩比較結(jié)果如下：“部門領(lǐng)導(dǎo)”比“部門同事”評分“明顯重要” (賦值5)；“部門領(lǐng)導(dǎo)”比“服務(wù)對象”評分“非常重要” (賦值7)；“部門領(lǐng)導(dǎo)”比“本人”評分“絕對重要” (賦值9)；“部門同事”比“服務(wù)對象”評分“略為重要” (賦值3)；“部門同事”比“本人”評分“略為重要” (賦值3)；“服務(wù)對象”比“本人”評分“略為重要” (賦值3)。

各類考核人員重要性的兩兩比較結(jié)果的賦值以及評分權(quán)重的計(jì)算方法同一級指標(biāo)的計(jì)算方法一致。經(jīng)過計(jì)算得出部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象代表以及本人評分的權(quán)重：W=(0.667；0.183；0.097；0.053)。

3 績效考核成績的計(jì)算

在運(yùn)用AHP對各考核指標(biāo)及各類考核人員評分計(jì)算得出所占的權(quán)重后，即可根據(jù)各類人員的評分計(jì)算得出基層管理人員的最終的績效考核成績?？冃Э己顺煽兊挠?jì)算可以按以下步驟進(jìn)行：

第一步，各類考核人員以百分制的方式對被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行打分，將每項(xiàng)指標(biāo)的得分分別乘以該指標(biāo)所占的權(quán)重后，然后進(jìn)行求和，即可得出各類人員對被考核人員的具體打分情況；在計(jì)算得分時(shí)，為了避免考核人員因主觀原因?qū)Ρ豢己巳藛T打分過高或過低，可以去除一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，將其他打分作為有效分；

第二步，將各考核人的打分和其分?jǐn)?shù)應(yīng)占的權(quán)重相乘得出被考核人的績效考核最終成績；

第三步，將各被考核人員的最終成績由高到低進(jìn)行排序，即可得出績效考核的名次。被考核人員的最終成績和名次可作為被考核人員晉升的依據(jù)，為績效反饋和面談提供條件。

表3 普通高校基層管理人員績效考核指標(biāo)及權(quán)重

4 結(jié)束語

各普通高?，F(xiàn)行對基層管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，考核指標(biāo)更多的是一些定性的內(nèi)容，在考核方法上雖然是以民主測評為主，但在實(shí)際操作過程中，這樣造成了績效考核缺少科學(xué)性，使得考核結(jié)果不能全面、真實(shí)、客觀地反映基層管理人員的績效水平，容易挫傷基層管理人員的工作積極性，對工作人員起不到激勵(lì)作用。

將層次分析法運(yùn)用于基層管理人員績效考核當(dāng)中，將定性與定量相結(jié)合，主觀評價(jià)與客觀評分相結(jié)合，避免了傳統(tǒng)的績效考核的一些不足。運(yùn)用層次分析法對基層管理人員進(jìn)行績效考核有以下一些優(yōu)點(diǎn)：一是提供了層次框架，能夠使考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、考評人思維清晰；二是通過指標(biāo)兩兩比較并分別賦值，增加了評判的客觀性；三是在考評過程中將定性分析與定量計(jì)算相結(jié)合，增強(qiáng)了考核的科學(xué)性和真實(shí)性。通過本文的分析，層次分析法除了可以用于普通高校中的基層管理人員績效考核外，還可以應(yīng)用于教學(xué)人員、中層管理人員、工勤人員等其他各類人員的績效考核。在運(yùn)用層次分析法進(jìn)行績效考核時(shí)要注意以下二點(diǎn)：一是指標(biāo)兩兩比較的值要真實(shí)、客觀；二是在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量使各級指標(biāo)能夠便于量化，否則，會影響最終考核結(jié)果的客觀性和公正性。

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