（四川大學(xué)工商管理學(xué)院 四川成都610065

鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)院河南鄭州450015）

一、引言

在收入分配的公平性日益受到人們關(guān)注時(shí)候，企業(yè)高管薪酬作為收入分配中的一項(xiàng)重要命題，也逐漸走入人們的視野。尤其是國(guó)企高管薪酬問(wèn)題，由于國(guó)企本身性質(zhì)的特殊性，其高管薪酬的公平性更加受人關(guān)注。2008年從美國(guó)開始并逐步蔓延全世界的金融危機(jī)使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)也遭受了巨大的沖擊，然而就在企業(yè)員工薪酬普遍捉襟見肘的同時(shí)，卻出現(xiàn)了中國(guó)平安的千萬(wàn)年薪、國(guó)泰君安的百萬(wàn)年薪等國(guó)企高管的“天價(jià)薪酬”事件，近幾年來(lái)在我國(guó)上市公司高管薪酬排名中，占據(jù)前幾位的也都是國(guó)有控股企業(yè)，國(guó)企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于民營(yíng)企業(yè)高管薪酬，引發(fā)了大家對(duì)國(guó)企高管薪酬的激烈討論。

那么，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)企高管薪酬的確定在追求效率性的同時(shí)，是否也應(yīng)當(dāng)講求公平性，其原因何在？國(guó)企的高額薪酬是利用其能力真正為股東帶來(lái)財(cái)富增長(zhǎng)所得到的，還是利用其壟斷地位和實(shí)際控制權(quán)所獲得的“制度性紅利”？現(xiàn)有的國(guó)企高管薪酬制度是否公平？為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)狀？我們應(yīng)如何對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化？等等一系列的問(wèn)題應(yīng)運(yùn)而生。討論國(guó)企高管的公平性問(wèn)題，對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公平正義和社會(huì)和諧，顯得尤為重要。

二、高管薪酬公平性的理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

Berle and Means（1932）提出了現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的特點(diǎn)。 Jensen and Meckling（1976）提出了基于兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的委托代理理論。隨著委托代理理論被廣泛接受，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要從“最優(yōu)契約論”（optimal contract perspective）角度研究管理者的激勵(lì)補(bǔ)償。核心觀點(diǎn)是，代表股東利益的董事會(huì)會(huì)通過(guò)盡量尋求最優(yōu)的管理層薪酬激勵(lì)契約，刺激其為了股東利益最大化努力工作。在最優(yōu)契約理論下的實(shí)證研究主要是通過(guò)薪酬——業(yè)績(jī)的相關(guān)性來(lái)檢驗(yàn)薪酬合同的有效性，即檢驗(yàn)管理層的薪酬是否提高了股東價(jià)值。并認(rèn)為線性的績(jī)效——薪酬體系是股東在設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)的最優(yōu)選擇。

20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，首次單獨(dú)把人這種要素以區(qū)別于企業(yè)物質(zhì)資本以外的另一種資本——人力資本的形式確定下來(lái)，認(rèn)為人力資本是在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)的，通過(guò)投資形式并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本。Becker將人力資本形態(tài)分為兩類：一類是一般性人力資本，是通過(guò)教育和培訓(xùn)所獲得的普遍適用的知識(shí)和技能；另一類是專用性人力資本，是適用特定企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的專用性知識(shí)和技能。人力資本作為勞動(dòng)者的一種投資，就應(yīng)當(dāng)與股東投入的貨幣資本一樣，享有企業(yè)的剩余價(jià)值索取權(quán)。受到更高教育的人總是比教育水平低的人能獲得更高的收入。

Festinger（1954）在其文獻(xiàn)中最早提出了社會(huì)比較理論，他認(rèn)為，每個(gè)個(gè)體都希望能夠正確的對(duì)自己的觀點(diǎn)和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，但當(dāng)缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他往往會(huì)通過(guò)與他人的比較來(lái)達(dá)到對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這種比較包括與同一企業(yè)內(nèi)部同一級(jí)別成員的比較，包括與同一企業(yè)內(nèi)部不同級(jí)別成員的比較，和與不同企業(yè)成員的比較（Akerlof&Yellen，1990）。 Adams（1963）提出了公平理論（equity theory），認(rèn)為企業(yè)員工在從事社會(huì)活動(dòng)時(shí)不僅僅關(guān)注所獲得收入的絕對(duì)量，而且關(guān)注其相對(duì)量，即會(huì)用自己所獲得的收入與自己的付出相比，用自己的這一比率和組織中的其他成員相比較，當(dāng)雙方的這一比率相等時(shí)，組織成員感覺是公平的，反之，則感覺不公平。并且建立了一個(gè)簡(jiǎn)單的投入—產(chǎn)出模型來(lái)衡量這一比率。

國(guó)內(nèi)的一些學(xué)者，在運(yùn)用這些理論的基礎(chǔ)上，在對(duì)高管薪酬公平性的研究方面也產(chǎn)生了一些定性和定量的研究成果。趙利紅（2004）認(rèn)為影響薪酬滿意度的主要因素是薪酬的內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性；朱啟明（2006）通過(guò)實(shí)證研究，驗(yàn)證了高管人員薪酬的公平性與公司業(yè)績(jī)、股權(quán)集中度、董事會(huì)的獨(dú)立性以及企業(yè)規(guī)模都成正相關(guān)關(guān)系；王今舜等（2007）以經(jīng)營(yíng)者作為特殊人力資本參與資本要素分配為基點(diǎn)，并運(yùn)用基尼系數(shù)衡量企業(yè)內(nèi)部分配的公平程度；黃再勝等（2008）建立了一個(gè)包含政府主管部門公平偏好的薪酬激勵(lì)模型，強(qiáng)調(diào)薪酬管制內(nèi)生于政府對(duì)社會(huì)公平問(wèn)題的關(guān)注和轉(zhuǎn)型期國(guó)企高管身份的模糊性；張正堂（2008）從薪酬差距的角度來(lái)研究高管薪酬的公平性，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部差距和高管團(tuán)隊(duì)與員工之間的差距與公司的未來(lái)績(jī)效負(fù)相關(guān)等等。

三、我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的公平性的理論分析

（一）高管薪酬應(yīng)是其人力資本價(jià)值的充分反映

企業(yè)高管不同于一般的員工，由于擁有更為豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使其具有更稀缺、更難以取代、難以超越的特點(diǎn)，能為企業(yè)帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)，為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值。

國(guó)企作為一種特殊的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式，不僅具有以追求國(guó)有資產(chǎn)保值增值為目標(biāo)的盈利性的特點(diǎn)，同時(shí)還是政府的延伸，擔(dān)負(fù)著調(diào)節(jié)國(guó)民社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)利益的作用，承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任?！皣?guó)家”作為國(guó)有企業(yè)的所有者，從理論上講代表國(guó)家的全體人民就是國(guó)有企業(yè)的終極股東，但其分散性決定了在實(shí)踐中只能是由政府作為代理人來(lái)行使股東的權(quán)利，并通過(guò)一定的程序委托管理者代為實(shí)際管理。因此，作為國(guó)有企業(yè)的高管人員，承擔(dān)著終極股東和政府部門的委托，承擔(dān)的責(zé)任更為重大，面臨的環(huán)境更為復(fù)雜，要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)更為艱巨；國(guó)有企業(yè)的高管人員可以運(yùn)作的資本、手中掌握的資產(chǎn)、需要協(xié)調(diào)的利益關(guān)系、面臨的戰(zhàn)略任務(wù)等都要龐大和復(fù)雜于一般的民營(yíng)企業(yè)。在這種情況下，國(guó)企高管人員的薪酬水平要能充分反映其能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境復(fù)雜的特點(diǎn)，要與其人力資本價(jià)值相對(duì)應(yīng)。歷史經(jīng)驗(yàn)表明，如果國(guó)企高管不能充分得到激勵(lì)，就會(huì)大大降低國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力和生產(chǎn)效率，而恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)則會(huì)大大激發(fā)國(guó)企高管的積極性，提高國(guó)有資產(chǎn)的保值增值率，增強(qiáng)國(guó)家的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。如我們正在推行完善的年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等，實(shí)踐證明在不同程度上取得了良好的激勵(lì)效果。

（二）高管薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績(jī)充分掛鉤

按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)國(guó)企高管的人力資本價(jià)值進(jìn)行合理定價(jià)呢？在現(xiàn)代經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系中，薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定。那么，經(jīng)營(yíng)者的薪酬也應(yīng)該由其為企業(yè)所創(chuàng)造的邊際產(chǎn)出所決定。股東委托經(jīng)營(yíng)者代理經(jīng)營(yíng)，并愿意為此付出一定的代理成本，前提就是經(jīng)營(yíng)者能夠?yàn)楣蓶|創(chuàng)造更多的價(jià)值，經(jīng)營(yíng)者的薪酬是要與其努力水平和為股東創(chuàng)造的價(jià)值相關(guān)聯(lián)的，而衡量經(jīng)營(yíng)者代理水平的基本的指標(biāo)就是公司業(yè)績(jī)。也就是說(shuō)，有效的經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，是應(yīng)當(dāng)與所創(chuàng)造的公司業(yè)績(jī)相一致的。

國(guó)企作為現(xiàn)代企業(yè)基本組織形式之一，雖然不同于一般的民營(yíng)企業(yè)，具有一定的行政性，但也要遵守最基本的企業(yè)運(yùn)作規(guī)律。高管是否充分地履行了應(yīng)有的職責(zé)，是否有足夠的經(jīng)營(yíng)管理能力，付出的努力是否與其得到的薪酬相匹配，最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)是公司業(yè)績(jī)而非其他。因此，一套以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的國(guó)企高管績(jī)效考評(píng)體系，以及以此為依據(jù)的國(guó)企高管薪酬決定體系的建立便顯得尤為重要。

（三）高管的薪酬及其變動(dòng)應(yīng)讓股東滿意

按照現(xiàn)代公司制度的特征，股東和經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系是通過(guò)董事會(huì)這一機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的，公司高管的薪酬問(wèn)題，作為公司治理機(jī)制的一部分，一般由董事會(huì)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)并提議，最終由股東大會(huì)表決通過(guò)。按照管理層和股東最初簽訂的薪酬契約，公司高管最終究竟能拿到多少薪酬，以及基于原始的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)該上浮或者下調(diào)，都應(yīng)該由董事會(huì)最終確定，而董事會(huì)確定的最終方案應(yīng)該代表的是廣大股東的意愿。

然而，國(guó)有企業(yè)具有較為特殊和復(fù)雜的公司治理結(jié)構(gòu)特征，在高管薪酬這一領(lǐng)域，其制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的難度更大。首先，國(guó)有企業(yè)是屬于全民的，高管人員薪酬的確定應(yīng)該代表全體人民的意愿；其次，董事會(huì)做出的各項(xiàng)薪酬制度決定應(yīng)該受到全體人民的監(jiān)督。但實(shí)際上“全體人民股東”是一個(gè)虛擬人，因此在國(guó)企中，股東的發(fā)言權(quán)和影響力一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高管，高管人員比較容易利用實(shí)際的控制力產(chǎn)生逆向選擇行為，脫離股東的控制，自己左右自己的薪酬水平。因此，在現(xiàn)實(shí)中我們不可能讓國(guó)企的全體股東，即全體人民共同決定和監(jiān)督高管的薪酬，但最起碼披露出的高管薪酬及其變動(dòng)情況應(yīng)讓大家總體感覺 “滿意”，即要產(chǎn)生公平感。

（四）高管薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)考慮其壟斷和行政的因素

按照超產(chǎn)權(quán)論的觀點(diǎn)，企業(yè)對(duì)管理者在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的績(jī)效激勵(lì)只有在完善的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下才能充分發(fā)揮作用。在充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)能夠建立一個(gè)相對(duì)完善和對(duì)稱的信息體系，企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)才能較真實(shí)地反映管理者的努力程度和管理水平，所有者才可以依據(jù)這個(gè)指標(biāo)對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)、定價(jià)。而在完全沒有競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，由于企業(yè)產(chǎn)品的不可替代性，任何管理者只要取得了這個(gè)職位，就可以“坐收地租”似地獲得壟斷利潤(rùn)，而不能夠充分激勵(lì)其增加努力，提高績(jī)效的。

我國(guó)現(xiàn)有的壟斷性行業(yè)基本上都是由國(guó)有企業(yè)在控股或完全控股，這些企業(yè)在對(duì)稀缺資源的占有、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等方面有著一般民營(yíng)企業(yè)無(wú)法比擬的特殊優(yōu)勢(shì)，在運(yùn)營(yíng)時(shí)可以取得其他企業(yè)所不能取得的特殊收益。因此，我們?cè)谟脴I(yè)績(jī)來(lái)對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和確定薪酬的同時(shí)，也要考慮到國(guó)企高管業(yè)績(jī)?nèi)〉玫奶厥庑裕匆浞挚紤]到許多國(guó)企由于政策性壟斷所帶來(lái)的獨(dú)有收益。這一部分和高管的才能和努力是無(wú)關(guān)的，與國(guó)企高管薪酬相掛鉤的業(yè)績(jī)應(yīng)該考慮扣除壟斷收益的因素。

四、我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的現(xiàn)狀與改進(jìn)

縱觀我國(guó)現(xiàn)有的國(guó)企薪酬制度，雖然長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企改革已經(jīng)在管理層薪酬方面取得了一定的成效，但還存在一些亟待解決的問(wèn)題。如：整體來(lái)說(shuō)高管薪酬與其業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度較弱，有的甚至根本不掛鉤，不能很好地激勵(lì)高管積極地為股東創(chuàng)造財(cái)富；國(guó)企實(shí)際的“所有者缺位”會(huì)造成“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象，高管較容易利用自身較強(qiáng)的管理層權(quán)力操縱自己薪酬的制定；大部分高管存在的行政任命的背景，使得他們希望得到一定的行政目標(biāo)，薪酬設(shè)計(jì)中的長(zhǎng)期激勵(lì)并不能起到很好的效果，造成在薪酬激勵(lì)體系中，非貨幣性薪酬較高，容易產(chǎn)生對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的嚴(yán)重侵蝕；國(guó)企內(nèi)部高管和員工的收入差距較大，國(guó)企和同行業(yè)民企的收入差距較大，內(nèi)部不公平和外部不公平現(xiàn)象均存在，等等。

因此，我們應(yīng)該考慮到國(guó)企高管身份上和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上的特殊性，完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定基本的薪酬水平；嚴(yán)格建立以績(jī)效為導(dǎo)向的風(fēng)險(xiǎn)管理體制，并選用科學(xué)的指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，在薪酬計(jì)劃中，不僅要有獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃，還要有一套完善的問(wèn)責(zé)機(jī)制，杜絕國(guó)企高管薪酬“剛性上漲”的現(xiàn)象；此外，還應(yīng)完善公司治理機(jī)制，提高董事會(huì)的獨(dú)立性，建立、健全對(duì)董事會(huì)的約束、監(jiān)督機(jī)制，防止高管自定薪酬。

在當(dāng)前嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)企高管收入較社會(huì)其他階層收入畸高，有損社會(huì)公平的基本原則，平衡社會(huì)收入差距，穩(wěn)定人心，保障社會(huì)安定顯得尤為重要。我們應(yīng)采取多種措施，將國(guó)企高管收入限定在一個(gè)合理的水平上，使其在保證社會(huì)公平的基礎(chǔ)上，最大限度地激發(fā)高管積極性，更好地為股東服務(wù)。