鄲 嘯

（河南工程學(xué)院 人文社會科學(xué)學(xué)院，河南鄭州451191）

當(dāng)前的技術(shù)的進(jìn)步、組織的變革、新經(jīng)濟(jì)的興起以及服務(wù)業(yè)的發(fā)展對不同的行業(yè)、部門及企業(yè)工作崗位的需求和能力素質(zhì)要求產(chǎn)生著巨大影響，這些社會環(huán)境的發(fā)展與變動使原來的工作崗位因之興衰，新的工作崗位因之創(chuàng)生。這就意味著原有的知識、技能和經(jīng)驗，一方面很可能難以滿足當(dāng)前和未來的工作崗位需要，另一方面因不能適應(yīng)企業(yè)組織發(fā)展的靈活性、彈性或柔性的市場生存要求而使得既有技能退化和貶值。因而社會環(huán)境的變化和工作崗位的變化使大學(xué)生就業(yè)特性的變化成為了一種常態(tài)，變化是現(xiàn)代職業(yè)生涯的內(nèi)在特性，要適應(yīng)“變幻莫測的職業(yè)生涯”，每個人要根據(jù)自己的需要而迅速地變成不同的模樣[1]。

一、問題的提出

經(jīng)濟(jì)社會的變動性和不確定性及組織的日益趨向彈性使市場競爭及崗位競爭加劇，使頻繁的職業(yè)轉(zhuǎn)換和工作流動已成為各種職場的普遍現(xiàn)象。工作和職業(yè)變化的特性使得大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力往往難以適應(yīng)或達(dá)到雇傭單位的要求，就業(yè)能力問題及其研究日益受到社會的廣泛關(guān)注，如何才能在社會及市場中獲取崗位,如何才能持續(xù)地獲得就業(yè)能力優(yōu)勢等問題形成了諸多關(guān)于就業(yè)及就業(yè)能力培養(yǎng)的困惑，這已成為當(dāng)前大學(xué)生必須要面對和思考的問題。

就業(yè)能力歸納起來主要涉及兩個方面， 一個方面是社會及企業(yè)等需求及崗位要求,另一個方面是滿足這種需求和要求的大學(xué)生個體的能力素質(zhì)。這兩者之間又有著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，即社會需求創(chuàng)造工作崗位，崗位要求提出了就業(yè)者的能力要求，由此選擇就業(yè)者并決定了就業(yè)者的選擇。社會和企業(yè)需要高素質(zhì)的人才，大學(xué)生要成為這樣的人才首先就必須具備良好的就業(yè)能力。就業(yè)能力是社會和企業(yè)獲得生存優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的首要資源，但是對于就業(yè)能力的概念內(nèi)涵存在著研究的范式及視角的不同,諸如可雇傭性、個人角度、工作本身及相關(guān)的環(huán)境因素等，還如行為主義的、認(rèn)知主義的、人本主義的及建構(gòu)主義的等，還如心理學(xué)的、社會學(xué)的、哲學(xué)的等，還如有英國的、德國的、美國的、澳大利亞的及日本的，等等，因而對于就業(yè)能力的解釋或研究內(nèi)容存在著的差異，有關(guān)的研究從一開始就存在分歧與爭論，思考和觀點(diǎn)都是多元的，學(xué)術(shù)界至今為止還未能對就業(yè)能力給予明確的界定。

為了更好地使就業(yè)能力適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的變化和需求，探索解決大學(xué)生就業(yè)過程中面臨的諸多疑問和困惑，借鑒能力素質(zhì)模型分析就業(yè)能力的培養(yǎng)途徑，將為我們提供一種新的有益的研究視角，通過素質(zhì)模型可比較客觀、科學(xué)地衡量大學(xué)生的能力素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與不足、潛力與短板, 從而引導(dǎo)大學(xué)生的日常學(xué)習(xí)和實踐行為，對于幫助培養(yǎng)和提升大學(xué)生就業(yè)能力是個有益的思考方法和指導(dǎo)工具。

二、能力素質(zhì)模型的概念解析

能力素質(zhì)（Competency）又稱為勝任能力或概稱為素質(zhì)。能力素質(zhì)模型這個概念主要運(yùn)用于人和工作及績效關(guān)系的研究，以描述和界定工作情景中的人的關(guān)鍵知識、技能及其組合關(guān)系。Morgan認(rèn)為能力素質(zhì)模型的概念思考的不僅僅是知識本身，而更重要的是那些完成工作績效所需要的知識，Sandber也指出工作中的能力素質(zhì)模型并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們所使用的知識和技能[2]。在諸多關(guān)于能力素質(zhì)模型的理論中，戴維·麥克萊蘭（DavidC.McClelland）的研究奠定了能力素質(zhì)模型概念內(nèi)涵的基礎(chǔ)。戴維·麥克萊蘭首次明確提出了素質(zhì)概念，在1973年發(fā)表的《對素質(zhì)而非智商進(jìn)行測試》一文中首先提出了他本人對素質(zhì)的定義，即素質(zhì)又稱能力、資質(zhì)、才干等，是衡量那些對與人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征，這些特征稱作素質(zhì)；素質(zhì)是一個人或個體的基本特性，它與高效率和高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系，并且可以測量；素質(zhì)包括動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、知識和技能等5個組成部分。博亞特茲和庫克都認(rèn)為素質(zhì)指的是個體具有的潛在的特征[3]，這些與優(yōu)秀的業(yè)績有著因果關(guān)系的潛在的特征使工作有效或是有出色的績效，可以表現(xiàn)為動機(jī)、個性、技能、自我意識、社會角色及系統(tǒng)的知識等。胡格姆斯（Hoog hiemstra）等學(xué)者提出素質(zhì)是與鑒定基礎(chǔ)特征的行為表現(xiàn)相連接，在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平，決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好地完成某項任務(wù)，驅(qū)使一個人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征；素質(zhì)是任何可以用來明確區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者和普通業(yè)績者或者區(qū)分有效業(yè)績者和無效業(yè)績者的個體特征；素質(zhì)是動機(jī)、特性、自我定義、態(tài)度或價值、知識內(nèi)涵，或是認(rèn)知技能或行為技能等任何可以被衡量或考查的個體特征。1979年美國管理協(xié)會把素質(zhì)模型定義為一般的知識、動機(jī)、特質(zhì)、自我意向、社會角色與工作有關(guān)的技能，優(yōu)秀的工作成功者應(yīng)具有專業(yè)知識、心智成熟、企業(yè)家成熟度、人際成熟度、在職成熟度等五個重要的能力素質(zhì)模型。1996年英國管理學(xué)家麥斯菲德(Mansfield)與馬歇爾（Mitchell）提出素質(zhì)的成果產(chǎn)出模型[4]，他們認(rèn)為素質(zhì)模型是不同于素質(zhì)的概念，它是基于對個體在工作中應(yīng)實現(xiàn)的工作產(chǎn)出的描述，而不僅僅是他們在工作中應(yīng)該具有的知識和技能，還強(qiáng)調(diào)在工作中應(yīng)具有的社會角色即應(yīng)采取的態(tài)度以及應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。

綜上所述，能力素質(zhì)模型的核心內(nèi)涵，一是完成某項工作及工作績效目標(biāo)所具備的一系列包括知識與技能以及自我形象、社會角色特征、個性品質(zhì)特征、動機(jī)等不同素質(zhì)要素的組合；二是發(fā)現(xiàn)與工作績效水平相關(guān)的，產(chǎn)出高績效的關(guān)鍵因素，即素質(zhì)模型可以幫助發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致個體工作成果優(yōu)劣差異的關(guān)鍵因素；三是區(qū)分出優(yōu)秀業(yè)績者或高績效者的個體素質(zhì)特征；四是能力素質(zhì)具有可測量性、客觀性和科學(xué)性，成為改進(jìn)與提高個人工作能力素質(zhì)的基礎(chǔ)和方法。

三、能力素質(zhì)模型的多維結(jié)構(gòu)

能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)是對其概念內(nèi)容的理解系統(tǒng)化，不同的內(nèi)涵闡述又表現(xiàn)為不同的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，對不同的能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)框架分析有利于形成對素質(zhì)模型的完整的認(rèn)識。能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)主要涉及素質(zhì)詞典，素質(zhì)冰山模型及素質(zhì)洋蔥模型，其中麥克萊蘭的素質(zhì)詞典是素質(zhì)模型研究的理論基礎(chǔ)，它建立于大量實證研究的基礎(chǔ)之上,內(nèi)容翔實而具體, 結(jié)構(gòu)清晰而明確，被廣泛認(rèn)同和應(yīng)用。

麥克萊蘭的素質(zhì)詞典模型是由具體的素質(zhì)所構(gòu)成的素質(zhì)族組成，即由21項素質(zhì)內(nèi)容構(gòu)成的6個素質(zhì)族的集合（見圖1）[5]，21項素質(zhì)內(nèi)容夠解釋每個領(lǐng)域工作中80%以上的行為及其結(jié)果。

素質(zhì)詞典依據(jù)每個素質(zhì)族中對行為與績效差異產(chǎn)生影響的明顯程度，把每個具體的素質(zhì)族可劃分為2-5項具體的素質(zhì)，對于每項素質(zhì)從分級定義、考量維度、等級數(shù)量、行為描述和典型行為等幾個方面有作了具體分解和說明。比如認(rèn)識族中的演繹思維（分析式思考）(見表1)[6]也被稱為分析問題、推理、計劃能力、實際智力等，是通常表現(xiàn)為系統(tǒng)地組織與拆分事物的各個部分，然后通過系統(tǒng)的比較，確定相互間的因果關(guān)系與時間順序等內(nèi)容；它有兩個度量的基本維度即復(fù)雜度（A）和幅度（B），其中復(fù)雜度即因果關(guān)系或行動步驟的數(shù)量，從簡單到復(fù)雜的多個層次，幅度主要是被分析問題的大??；演繹思維能力復(fù)雜度具體分0-6級，幅度具體分1-5級，及具體行為描述；常見的典型行為包括按照重要程度設(shè)定先后順序，系統(tǒng)地將重要任務(wù)分解成可以處理的小部分，找出幾個事件的可能原因或幾個可能的行為后果，預(yù)料可能產(chǎn)生的障礙，并事先設(shè)想接下來的步驟，運(yùn)用分析技巧，找出多個解決方案并衡量每個方案的價值。

其他的能力素質(zhì)，如自信、關(guān)系建立、客戶服務(wù)導(dǎo)向、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊合作等的分級定義及典型行為描述見表2。

圖1 麥克萊蘭的素質(zhì)詞典結(jié)構(gòu)模型

斯班瑟能力素質(zhì)詞典、素質(zhì)的冰山模型和洋蔥模型形成于素質(zhì)詞典模型的基礎(chǔ)之上，其中1993年的斯班瑟能力素質(zhì)詞典認(rèn)為素質(zhì)是指與參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征，包含深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考三個方面的含義。認(rèn)為知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動機(jī)等素質(zhì)存在意圖——行為——結(jié)果的因果邏輯過程，而且一種能力素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為能力素質(zhì)。素質(zhì)冰山模型則把人的能力素質(zhì)按照從上至下、由表及里，由顯及隱進(jìn)行排序，行為、知識與技能等是冰山海面以上的顯露的部分，是一些外在的、可觀察的特征，人的價值觀、態(tài)度、社會角色、自我定位、個性特質(zhì)及動機(jī)等處于冰山海面以下內(nèi)隱的部分,是一個人潛在的、不易觀察的特征。洋蔥模型（見圖2）展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素具有由內(nèi)及外，有里及表的漸進(jìn)性和層次性，并說明了各構(gòu)成要素有可被觀察和評價的特點(diǎn)。

表1 演繹思維的分級定義

表2 能力素質(zhì)分級定義示例

圖2 洋蔥模型

可見，從素質(zhì)詞典模型到素質(zhì)冰山模型及洋蔥模型，人的素質(zhì)是有表及里、由外及內(nèi)、由易及難、由淺及深的序列組合，具有一般性、層次性、立體性、整體性等特征。素質(zhì)的研究表明個人在工作中的績效水平是由不同層次的素質(zhì)的綜合作用決定的，既取決于外在的易感知和可觀察的行為和技能、知識等素質(zhì)，更取決于潛在的難以感知和察覺的自我認(rèn)知、角色定位、態(tài)度、價值觀及動機(jī)等素質(zhì)。潛在的素質(zhì)是在工作績效的預(yù)測中發(fā)揮更大作用的因素，也對績效起著更大的決定性作用。

四、能力素質(zhì)模型對大學(xué)生就業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)的啟示

素質(zhì)模型的客觀與科學(xué)性使其受到了國內(nèi)的專家學(xué)者、企業(yè)家及政府人事部門的關(guān)注并開展了大量的理論研究，在素質(zhì)模型的應(yīng)用上也取得了大量的實證研究成果[7]。素質(zhì)模型不斷被運(yùn)用于公司企業(yè)人力資源管理和政府的高級人才的選拔的實踐中，而且日益向績效考核、薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等多樣化領(lǐng)域運(yùn)用和發(fā)展。當(dāng)然，能力素質(zhì)模型也對構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)模型提具有很好的啟示意義。只有培養(yǎng)出能夠解決社會問題和達(dá)成工作任務(wù)有效目標(biāo)的關(guān)鍵素質(zhì)，才能解決大學(xué)生的社會適應(yīng)性與發(fā)展性問題，這對于高等院校思考、開發(fā)、設(shè)計及運(yùn)用能力素質(zhì)模型培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)提供了新的知識體系和思維方法，依據(jù)能力素質(zhì)模型有利于培養(yǎng)出大學(xué)生從事具體職務(wù)或崗位時所應(yīng)具備的思想道德、意識及行為習(xí)慣，如主動性、責(zé)任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團(tuán)隊意識等職業(yè)素養(yǎng)，只有如此，大學(xué)生的就業(yè)能力才能與社會環(huán)境的發(fā)展與時俱進(jìn)，不斷適應(yīng)和滿足社會的需求。

鑒于上述分析，能力素質(zhì)模型對大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)具有直接的有益啟示和借鑒。

其一，大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)目標(biāo)必須基于科學(xué)性的要求，通過對能力素質(zhì)模型的工作分析，科學(xué)的開發(fā)和構(gòu)建大學(xué)生的關(guān)鍵就業(yè)能力素質(zhì)培養(yǎng)的步驟。（1）進(jìn)行工作分析獲得工作職位的素質(zhì)識別及素質(zhì)類別，依據(jù)能力素質(zhì)詞典找出與之相關(guān)的素質(zhì)（如進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、分析判斷能力等），確定個工作績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）建立標(biāo)準(zhǔn)樣本，通過發(fā)現(xiàn)和區(qū)別出優(yōu)秀員工的績效行為，分析出影響具體部門和企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域或成功的關(guān)鍵因素。（3）通過行為事件訪談法（BEI）、從事具體崗位的主要人員和專業(yè)評價組分析人的素質(zhì)詞典中與部門、企業(yè)及行業(yè)取得成功的因素之間的關(guān)聯(lián)性。（4）對訪談結(jié)果編碼及調(diào)查問卷分析，計出各項素質(zhì)的排序，選拔出若干個核心素質(zhì)。（5）對核心素質(zhì)進(jìn)行分級定義和層級描述，初步建立出素質(zhì)模型。（6）模型驗證。通過科學(xué)的工作素質(zhì)分析及對必備素質(zhì)的辨別，對部門及企業(yè)的崗位職位進(jìn)行分類，形成職類。依據(jù)能力素質(zhì)詞典能為就業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)計提供具有實際針對性的崗位工作的素質(zhì)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，同時避免人才培養(yǎng)目標(biāo)脫離實踐需要，或背離實際的具體工作情境。

第二，素質(zhì)詞典闡明素質(zhì)的培養(yǎng)具有客觀適應(yīng)性，這要求就業(yè)能力的培養(yǎng)要適應(yīng)工作環(huán)境的變動性。在同一行業(yè)或企業(yè)或部門的層級性、跨部門業(yè)務(wù)或工作交流等行動要求發(fā)展多元的素質(zhì)以應(yīng)對工作內(nèi)容的多元變動。對于大學(xué)生的適應(yīng)性能力的培養(yǎng)不是追求工作需要的單一目標(biāo)，只注重某一素質(zhì)而不顧其他，而是既要注重與工作崗位績效相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)的培養(yǎng)，也要不輕視不直接相關(guān)素質(zhì)的培養(yǎng)。

第三，就業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)要注重系統(tǒng)性，注意素質(zhì)間的有機(jī)聯(lián)系以適應(yīng)實現(xiàn)工作崗位目標(biāo)及任務(wù)的系統(tǒng)性運(yùn)作的要求。高效的完成既定的績效和達(dá)到既定的結(jié)果需要不同層次的能力素質(zhì)進(jìn)行協(xié)同，就素質(zhì)間的關(guān)系而言，冰山模型展示了人的素質(zhì)從行為到動機(jī)的層次分明的立體圖景，深藏的和內(nèi)隱的素質(zhì)不易認(rèn)識和難以評價，卻往往更重要和更能發(fā)揮作用，從而形成素質(zhì)間的制約與被制約的關(guān)系。此外，就素質(zhì)發(fā)揮作用而言，每一個種素質(zhì)都必須一起他的素質(zhì)為前提，形成相互依賴不可分割的狀態(tài)。如人的技能的形成和完成工作任務(wù)，必須借助相關(guān)工作事實及經(jīng)驗的各種信息的學(xué)習(xí)和掌握，離開了知識，技能便無法運(yùn)用到實際崗位活動中，更談不上解決或完成工作目標(biāo)，同樣技能也深刻受到社會角色的定位、個性品質(zhì)及動機(jī)的巨大影響，社會角色賦予技能以社會價值判斷，決定技能的成果是否符合個人及社會的目標(biāo)，個人品質(zhì)能夠使技能的發(fā)揮保持穩(wěn)定持久，動機(jī)給予技能以方向和動力源，使技能展現(xiàn)出完成任務(wù)目標(biāo)的高效性。這些都表明素質(zhì)間的聯(lián)系是緊密的、聯(lián)動的和相互影響的，每一種素質(zhì)只是整體素質(zhì)系統(tǒng)的部分而已，并時刻受到不同素質(zhì)對它的支持或制約，并影響每一素質(zhì)的功能及績效。

五、結(jié)語

能力素質(zhì)模型為大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)提供了明確清晰的目標(biāo)設(shè)計依據(jù)，使大學(xué)生就業(yè)能力素質(zhì)有了可靠的的保障。當(dāng)前素質(zhì)模型在國內(nèi)外的研究和運(yùn)用都取得積極進(jìn)展，已成為當(dāng)前社會部門、政府機(jī)夠以及企業(yè)人力資源管理中研究的熱點(diǎn)和有效運(yùn)用的手段。依據(jù)素質(zhì)詞典模型的素質(zhì)培養(yǎng)體系及方法，可以為大學(xué)生滿足不同的社會工作要求的知識、能力和素質(zhì)設(shè)計多樣性的素質(zhì)培養(yǎng)模型，科學(xué)的構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)能力素質(zhì)體系，有利于大學(xué)生的就業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)，使大學(xué)生能夠應(yīng)對不斷變化的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對就業(yè)素質(zhì)的不同的層次及類型的要求，有其現(xiàn)實意義。

[1]郭志文,宋俊虹.就業(yè)能力研究:回顧與展望[J],湖北大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版,2007（6）.

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[3]李玲.國內(nèi)外素質(zhì)和素質(zhì)模型研究述評[J].廣西師范學(xué)院學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版,2011，（2）.

[4]洪生:能力素質(zhì)模型構(gòu)建.http://doc.mbalib.com/view/ff281f91eb4f27e6801c4747f5f4288b.html.

[5]素質(zhì)能力模型詞典.MBA.http://doc.mbalib.com/tag/%E8%83%9C%E4%BB%BB%E5%8A%9B?o=damp;pn=0.

[6]王睿.能力素質(zhì)模型的發(fā)展現(xiàn)狀研究[J].中國電力教育,2009，(8下).

[7]楊雪.員工勝任素質(zhì)模型全案[M],北京：人民郵電出版社，2012.