（東北師范大學(xué)商學(xué)院 吉林長春130117）

一、引言

在公司治理中，高管層的激勵(lì)機(jī)制一直是國內(nèi)外實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)。國外對(duì)高管薪酬的研究起步較早，研究也比較深入。由于我國從1998年開始公布上市公司高管薪酬，對(duì)高管薪酬的研究起步較晚，已有的研究理論多是借鑒國外研究成果。在中國有“不患寡而患不均”之說，這反映了中國是一個(gè)有著悠久集體主義文化的國家，公平因素對(duì)集體凝聚力有著巨大影響。近年來，隨著我國政府一系列薪酬制度改革辦法的出現(xiàn)，我國許多企業(yè)的薪酬制度正在發(fā)生較大的變化，管理層的薪酬結(jié)構(gòu)日益多樣，薪酬差距也日漸加大。有學(xué)者研究表明（林正清，2003），我國已經(jīng)建立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下基于效率目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并且薪酬差距的錦標(biāo)賽理論（Tournament Theory）在我國適用。事實(shí)上，隨著我國改革開放進(jìn)程的加快，自由市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)理念已開始被接受，這種觀念上的轉(zhuǎn)變?yōu)殄\標(biāo)賽理論的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

二、研究現(xiàn)狀

錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen（1981）發(fā)展出來的。錦標(biāo)賽理論運(yùn)用博弈論方法研究了委托代理關(guān)系，對(duì)薪酬差距進(jìn)行了直接研究。當(dāng)委托人對(duì)代理人的監(jiān)控是可信的而且成本低廉時(shí)，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，但Jensen和 Meckling（1976）指出，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因此會(huì)導(dǎo)致代理人有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行。這些問題的存在很有可能使委托人選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)，這樣有助于降低監(jiān)控成本和監(jiān)控的必要性，還有助于在過去的晉升中的獲勝者有繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力。

錦標(biāo)賽理論至今已獲得廣泛的實(shí)證支持：Murphy（1985）等還研究了高級(jí)管理層持股與公司績效之間的關(guān)系，并證明了經(jīng)理薪酬與公司績效之間存在正相關(guān)性。Lazear和Rosen（1986）研究了CEO與那些職位比他低的管理者之間較大的薪酬差距，認(rèn)為拉開薪酬差距是為了激勵(lì)高層管理者為成為下一任CEO而競(jìng)爭(zhēng)。Leonard（1990）使用439個(gè)公司中20 000多個(gè)管理者的個(gè)人數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)管理者薪酬與公司的層級(jí)數(shù)有強(qiáng)的正相關(guān)性。他還發(fā)現(xiàn)兩個(gè)連續(xù)層級(jí)間的薪酬差距在組織的較高層級(jí)中擴(kuò)大了。Main等（1993）證實(shí)了企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效的正向關(guān)聯(lián)，Lallemand等（2004）也得到類似結(jié)論，并認(rèn)為對(duì)于藍(lán)領(lǐng)階層和具有較強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制的公司效果更為顯著。

還有一些文獻(xiàn)的結(jié)論證實(shí)我國上市公司高管的薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論：林浚清等（2003）以1999年和2000年數(shù)據(jù)為樣本對(duì)我國上市公司高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績效，該結(jié)果有力地支持薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論。陳震（2006）發(fā)現(xiàn)高成長公司的高管薪酬差距與公司市場(chǎng)業(yè)績之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，低成長公司的高管薪酬差距與公司每股收益指標(biāo)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。趙睿（2012）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與企業(yè)績效之間不是單純的線性關(guān)系，而是存在倒U型曲線的關(guān)系，即薪酬差距對(duì)企業(yè)績效有正向影響，但當(dāng)薪酬差距擴(kuò)大到一定程度后，薪酬差距則會(huì)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向影響。石永拴、楊紅芬（2013）的研究也支持這一結(jié)論。

目前競(jìng)賽理論多用于證實(shí)薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的正面影響，而涉及薪酬差距負(fù)向影響企業(yè)業(yè)績的理論有行為理論、公正理論和相對(duì)剝削理論等。但是目前我國許多實(shí)證研究薪酬的衡量僅僅包括了現(xiàn)金收入，而沒有包括福利、股權(quán)收入和在職消費(fèi)等，這可能在一定程度上會(huì)對(duì)研究結(jié)果有影響。

三、高管層薪酬差距對(duì)我國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響

錦標(biāo)賽理論最早產(chǎn)生于對(duì)發(fā)達(dá)國家企業(yè)的研究，并認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，錦標(biāo)賽式薪酬能以較強(qiáng)的激勵(lì)彌補(bǔ)監(jiān)督不足，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。它鼓勵(lì)高管人員的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)個(gè)人業(yè)績的追求，并認(rèn)為報(bào)酬差異是給予在競(jìng)賽中獲勝者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，因此強(qiáng)調(diào)更大的級(jí)差報(bào)酬，并認(rèn)為薪酬差距越大，企業(yè)績效會(huì)越好。我國學(xué)者結(jié)合本國國情借鑒錦標(biāo)賽理論的已有研究成果進(jìn)行許多探索，但也必須認(rèn)識(shí)到我國國情與西方發(fā)達(dá)資本主義國家存在諸多差異。事實(shí)上，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的很多影響因素受到中國特有文化、制度和具體情境的影響，如果脫離對(duì)這些具有本土特色的影響因素而滿足于驗(yàn)證國外已有研究結(jié)論在我國的適用性，研究將帶有很大的不完善性。

我國幾千年來悠久的集體主義思想有可能影響高管層薪酬對(duì)我國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。張正堂（2007）就認(rèn)為錦標(biāo)賽理論在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的適用問題是有限的，原因可能來自于文化差異。正如“不患寡而患不均”這一傳統(tǒng)思想所體現(xiàn)的，我國企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)可能更強(qiáng)調(diào)壓縮薪酬差距，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作以體現(xiàn)集體主義。

由于豐厚的薪酬，國企高管們正陷入媒體和公眾的口誅筆伐之中。我國從完全的平均主義到“效率優(yōu)先”，打破國有企業(yè)的“鐵飯碗”，改變了企業(yè)吃大鍋飯的局面，薪酬差距隨之產(chǎn)生。劉春和孫亮（2010）的研究表明國企高管們薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)強(qiáng)度隨地區(qū)及公司間差異而不同，并隨年度和地區(qū)呈現(xiàn)出顯著的邊際遞減效應(yīng)。

高管層自身在決定薪酬上權(quán)利的大小也影響著薪酬差距對(duì)其經(jīng)營業(yè)績的激勵(lì)作用。盧銳（2007）從管理層權(quán)利角度出發(fā)，用實(shí)證檢驗(yàn)的方法證明了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距有助于提升績效，但也認(rèn)識(shí)到在缺乏監(jiān)督、高管影響甚至自定薪酬的情況下，薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)效果無法實(shí)現(xiàn)，其原因就在于這種薪酬運(yùn)行狀況并不是錦標(biāo)賽理論所設(shè)想的競(jìng)爭(zhēng)者通過業(yè)績競(jìng)爭(zhēng)奪取更高獎(jiǎng)金和獲得晉升的狀況。因此認(rèn)為管理層權(quán)力大的企業(yè)薪酬差距大，績效并非更好，也就是說對(duì)這類企業(yè)錦標(biāo)賽理論不成立。

魯海帆（2007）從企業(yè)業(yè)務(wù)多元化的角度，通過實(shí)證分析表明，多元化中各業(yè)務(wù)相關(guān)程度的加大和業(yè)務(wù)種類數(shù)量的增加在提升高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的同時(shí)會(huì)降低薪酬差距對(duì)業(yè)績的激勵(lì)作用。在高度合作需求下，薪酬差距的大小主要反映了他們希望以內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)來克服代理問題的意愿。除此之外，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?cè)诤艽蟪潭壬线€取決于非CE0高管人員在接受薪酬后的反應(yīng)。魯海帆（2011）的研究中又指出在公司風(fēng)險(xiǎn)從極低到極高不斷增加的過程中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)公司未來業(yè)績會(huì)產(chǎn)生先抑制后促進(jìn)的作用。

再則，我國上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依賴于外部政治因素，進(jìn)而依賴于社會(huì)和政府對(duì)“公平”和“社會(huì)和諧”的判斷，這在一定程度上也限制了錦標(biāo)賽激勵(lì)作用的發(fā)揮。

四、總結(jié)

目前許多企業(yè)正在使用薪酬差距作為激勵(lì)手段，以調(diào)動(dòng)高級(jí)管理層積極性并達(dá)到提升企業(yè)績效的最終目標(biāo)。在當(dāng)前企業(yè)改革強(qiáng)調(diào)拉大不同群體之間薪酬差距的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到薪酬差距是一把雙刃劍：當(dāng)薪資差距并不巨大時(shí)，其促進(jìn)效果發(fā)揮主導(dǎo)作用；當(dāng)薪資差距過大時(shí)，則破壞的負(fù)效果占主要地位。在制定薪酬策略時(shí)需對(duì)薪資差距可能帶給企業(yè)績效的負(fù)面影響予以足夠重視，并將其控制在適度范圍內(nèi)。解決問題的關(guān)鍵是應(yīng)當(dāng)針對(duì)我國特定的環(huán)境和企業(yè)具體的情景，合理有效地設(shè)計(jì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)，使其更好地產(chǎn)生積極效果。