石 芬 芳，雷 晶，周 杏 珍，陳 衡

勝任力（勝任特征）概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭教授（David·McClelland）于 1973年在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的題為“測(cè)量勝任特征而非智力”一文中正式提出的。勝任特征是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征[1]，勝任力模型則是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力要素的組合。從上世紀(jì)70年代至今，關(guān)于勝任力理論及模型研究一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，目前，勝任力理論及模型已從培訓(xùn)需求的輔助工具逐漸發(fā)展成為人力資源管理中的一個(gè)目標(biāo)明確的開發(fā)性工具，廣泛應(yīng)用于各種企事業(yè)單位人力資源的考評(píng)、培訓(xùn)、提升等各個(gè)環(huán)節(jié)。作為人力資源管理的新工具，勝任力理論及模型研究成果也逐漸在高職院校中層管理者能力開發(fā)中推廣應(yīng)用。

一、高職院校中層管理者能力開發(fā)的理論選擇

中層管理者是高職院校管理不可或缺的中堅(jiān)力量，在維持組織運(yùn)行、參與組織戰(zhàn)略制定、協(xié)助組織戰(zhàn)略的執(zhí)行以及組織的穩(wěn)定方面發(fā)揮著重要作用[2]，因此，高職院校中層管理者的整體素能將直接影響著到高職院校管理的整體水平。關(guān)于高職院校干部的管理，傳統(tǒng)人力資源管理所構(gòu)建的人力資源管理職能模塊，對(duì)高職院校干部的選、育、用、留等提供比較系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，然而，傳統(tǒng)人力資源管理理論更多只是一種靜態(tài)的管理模式，對(duì)干部的主觀能動(dòng)性關(guān)注不夠，很難關(guān)照到對(duì)中層干部潛能的動(dòng)態(tài)的開發(fā)，特別欠缺的它是不能提供一種有效而便捷的開發(fā)工具。

隨著高職院校管理活動(dòng)日益的復(fù)雜化，對(duì)中層管理者的素能要求更加強(qiáng)調(diào)與學(xué)校組織的長(zhǎng)期利益相匹配，而不是與崗位的長(zhǎng)期匹配；更加著眼于干部的優(yōu)秀績(jī)效和整體績(jī)效，而不是干部的資格要求；對(duì)干部開發(fā)迫切要求盡量體現(xiàn)表面效度，即通過關(guān)鍵行為確認(rèn)崗位要求，使干部能清楚地看到自己和其他干部的情形和差距，進(jìn)而能接受有針對(duì)性的培訓(xùn)，才能對(duì)自己的未來進(jìn)行合理的規(guī)劃?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理理論，關(guān)注的是才能和人力資源給組織帶來的價(jià)值，在尋找組織績(jī)效卓越者方面有明顯的優(yōu)勢(shì)；通過勝任模型可以有目的地選拔和培養(yǎng)出更多成優(yōu)秀干部；通過分析過往優(yōu)秀干部的來源和成長(zhǎng)規(guī)律可以總結(jié)形成干部招募的新渠道；按照勝任力模型的要求可以重點(diǎn)培養(yǎng)干部的關(guān)鍵能力，從而幫助他們有效彌補(bǔ)自身“短板”；逐漸改變工作評(píng)價(jià)重結(jié)果輕過程的傾向，把對(duì)干部的工作行為和勝任力水平納入整體評(píng)價(jià)之內(nèi)，從而由內(nèi)而外地激發(fā)干部的工作潛能和創(chuàng)造力。

可見，基于勝任力的人力資源管理理論從價(jià)值體系到方法論選擇均能適應(yīng)高職院校中層管理者能力開發(fā)發(fā)展的新要求。

二、勝任力理論及模型在企業(yè)、教育領(lǐng)域中層管理者資源開的應(yīng)用及述評(píng)

國內(nèi)學(xué)者時(shí)堪、王繼承（1999，2002）關(guān)于勝任力理論及模型的系統(tǒng)研究，在我國首次驗(yàn)證了勝任特征評(píng)價(jià)更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部；香港管理開發(fā)中心（MDC）根據(jù)30個(gè)勝任特征條目確定的經(jīng)理人員的11個(gè)管理特征群中，列出了代表企業(yè)經(jīng)理人的5個(gè)特殊的勝任力，即結(jié)果取向、商業(yè)意識(shí)、效率、客戶意識(shí)代表了；陸游，屠榮生（2007）建立了世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源部門中層管理人員的勝任力模型；內(nèi)蒙古大學(xué)李菲菲（2008）在建構(gòu)企業(yè)中層管理者勝任力模型基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立了勝任能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[3]這些勝任力理論及模型在企業(yè)中層管理者資源開發(fā)中的應(yīng)用研究，為其在教育領(lǐng)域人力資源管理提供了一種新的理念和方法，隨后，研究者的重點(diǎn)專注于那些與教育領(lǐng)域需求相對(duì)應(yīng)的特殊勝任力研究。本世紀(jì)以來，勝任力理論及模型在教育領(lǐng)域人力資源開發(fā)中的研究與應(yīng)用開始興起的。胡建平，吳浩東（2007）首先基于對(duì)高校院（系）管理者的勝任力的實(shí)證研究建構(gòu)了高校院(系)管理者的勝任力模型；濟(jì)南大學(xué)李新蕊（2009）基于實(shí)證研究轉(zhuǎn)錄了高校處級(jí)干部訪談文本，形成勝作力辭典編碼，并構(gòu)建了一套高校處級(jí)干部勝任力模型體系。[4]

企業(yè)中層管理者、高校處及干部勝任力模型研究，其研究對(duì)象都是針對(duì)中層管理者，其研究方法和勝任力指標(biāo)體系對(duì)高職院校中層管理者勝任力模型研究具有重要借鑒價(jià)值。尤其是高校處級(jí)干部的勝任力，從本質(zhì)上與高職院校中層管理者勝任力有很大程度的相似性，二者均歸屬于高等教育機(jī)構(gòu)組織，其管理活動(dòng)的性質(zhì)、目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容基本相同，只是存在教育層類的差別，因此，高校處級(jí)干部的勝任力及模型研究成果可作為高職院校中層管理者勝任力模型構(gòu)建的直接參考。

三、高職院校中層管理者能力開發(fā)的工具模型選擇

然而，企業(yè)中層管理者和高校處級(jí)干部勝任力模型構(gòu)建的勝任力指標(biāo)體系與高職院校中層管理者勝任力模型要求客觀上存在差距，因而，這類模型不能直接引用，作為高職院校中層管理者能力開發(fā)的工具模型。目前，高職院校中層管理者的勝任力模型研究成果主要有兩個(gè):山東師范大學(xué)王坤（2009）的“高職院校中層管理者勝任力模型研究”，該研究采用文獻(xiàn)研究、行為事件訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、實(shí)證研究等方法建構(gòu)了包含9項(xiàng)勝任特征和29個(gè)勝任特征指標(biāo)的高職院校中層管理者勝任力模型，這9項(xiàng)勝任特征分別是:人際洞察力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、信息與時(shí)間管理能力、適應(yīng)性與靈活性、個(gè)人影響力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力[5]，并以此模型為工具，從選拔、評(píng)估、培訓(xùn)三個(gè)方面對(duì)他所構(gòu)建的高職院校中層管理者勝任力模型進(jìn)行了應(yīng)用實(shí)證分析。西安理工大學(xué)趙利娟（2010）以“高職院校中層管理者勝任力模型建立及在人才選拔中的應(yīng)用”為選題的研究則提出了8個(gè)勝任特征的高職院校中層管理者勝任力模型，這8個(gè)勝任特征分別是:個(gè)人成熟度、協(xié)調(diào)溝通能力、分析思維能力、個(gè)人驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力、影響力、開拓創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟力[6]；并對(duì)高職院校中層管理者勝任力構(gòu)成要素進(jìn)行定義和驗(yàn)證，運(yùn)用模糊主客觀評(píng)價(jià)法對(duì)職務(wù)候選人進(jìn)行了勝任力評(píng)價(jià)，建立評(píng)價(jià)體系，并將模型在陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研處處長(zhǎng)選拔中推廣應(yīng)用。

通過對(duì)表1中4篇碩士論文的研究主題、研究對(duì)象、專業(yè)領(lǐng)域、研究方法比較發(fā)現(xiàn)，高職院校中層管理者勝任力模型研究（王坤，2009）和高職院校中層管理者勝任力模型建立及在人才選拔中的應(yīng)用（趙利娟，2010）兩項(xiàng)研究與本項(xiàng)目要求完全一致，并且至少有三個(gè)關(guān)鍵詞完全重合。鑒于目前高職院校中層管理者勝任力模型的相關(guān)理論成果已經(jīng)產(chǎn)生，為了避免重復(fù)研究，我們重點(diǎn)選擇王坤和趙利娟研究構(gòu)建的勝任力模型作為高職院校中層管理者能力開發(fā)的工具模型。為了選擇一個(gè)相對(duì)貼近本項(xiàng)目實(shí)際要求的工具模型，有必要按照科學(xué)性、針對(duì)性、時(shí)效性的標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)兩個(gè)模型作作進(jìn)一步比較分析，最終選定一個(gè)比較適合的理論模型。

表1 相關(guān)中層管理者勝任模型研究成果與“基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發(fā)研究”所需模型的比較

四、高職院校中層管理者勝任力模型的適切性分析

具體采用哪種勝任模型關(guān)鍵取決于所勝任特征與高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)勝任特征的相關(guān)性和適合度。此前，李博（2008）根據(jù)大量的文獻(xiàn)研究總結(jié)相關(guān)研究人員認(rèn)可度較一致的領(lǐng)導(dǎo)者通用的11個(gè)維度、64項(xiàng)勝任力特征指標(biāo)，這11個(gè)維度的分別是:政治思想維度、組織協(xié)調(diào)維度、創(chuàng)新能力維度、洞察力維度、團(tuán)隊(duì)管理維度、戰(zhàn)略導(dǎo)向維度、權(quán)威導(dǎo)向維度、關(guān)心下屬維度、敬業(yè)精神維度、個(gè)性品質(zhì)維度、心理素質(zhì)維度。[7]這種敘述幾乎含蓋了企業(yè)、學(xué)校所有中層領(lǐng)導(dǎo)的勝任指標(biāo)，但指標(biāo)太多，缺少適用高職院校中層管理者的特有指標(biāo)?；诖耍趵ぃ?009）利用行為事件訪談法對(duì)山東省六所高職院校的6位中層理者進(jìn)行訪談，并根據(jù)訪談內(nèi)容分析，從上述領(lǐng)導(dǎo)者通用的11個(gè)維度64項(xiàng)勝任力特征指標(biāo)中進(jìn)行篩選、提煉，最終形成了9項(xiàng)勝任特征29個(gè)勝任指標(biāo)，使領(lǐng)導(dǎo)者的通用勝任特征與高職院校的特殊勝任特征進(jìn)行了有機(jī)融合。[5]

比較兩個(gè)高職院校中層管理者勝任力模型發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)理論模型均遵循勝任力模型構(gòu)建的基本程序和基本方法，即行為事件法，所不同的是，王坤在設(shè)計(jì)高職院校中層管理者勝任特征調(diào)查問卷時(shí)吸納了以往研究論文涵蓋的所有勝任特征，并結(jié)合行為事件訪談，對(duì)以往所有勝任特征進(jìn)行修正，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)、歸類、合并，初步獲得高職院校中層管理者勝任力模型所需的29個(gè)勝任特征指標(biāo)，借助因子分析法、主成分分析法歸類提取9個(gè)公共因子及包含的原始變量，最終建成的勝任力模型，可以清晰地識(shí)別9個(gè)公共因子及所代表的高職院校中層管理者勝任特征指標(biāo)的對(duì)應(yīng)關(guān)系和各占權(quán)重（見表2）。與趙利娟提出的8個(gè)勝任特征相比較，王坤在其研究模型提出的9個(gè)勝任特征內(nèi)涵明晰，更加接近高職院校中層管理者能力結(jié)構(gòu)的要素特征。

在研究成果信度與效度方面，高職院校中層管理者的勝任力模型研究（王坤，2009）所得出的勝任因子的方差解釋率≥62.479%，效度較好，而高職院校中層管理者勝任力模型建立及在人才選拔中的應(yīng)用（趙利娟，2010）在其研究報(bào)告目錄中并未顯示信度及效度分析的內(nèi)容，因此無法確定該模型的實(shí)際信度。

從應(yīng)用與實(shí)踐層面看，王坤的研究除應(yīng)用于中層管理者選拔之外，也適用于對(duì)高職院校中層管理者的評(píng)估、培訓(xùn)和開發(fā)，這與本項(xiàng)目研究所重要關(guān)注的高職院校中層管理者能力開發(fā)研究高度相似；在研究過程中，該理論模型已經(jīng)接受山東省四個(gè)地區(qū)（濟(jì)南、德州、濟(jì)寧、濱州）六所高職院校6位管理者的應(yīng)用檢驗(yàn)，并在其成果中同時(shí)提供了五位專家對(duì)W主任進(jìn)行勝任力評(píng)估的應(yīng)用案例，應(yīng)用流程簡(jiǎn)單，便于推廣借鑒。趙利娟的研究主要側(cè)重于勝任模型在高職院校中層管理者選拔中的應(yīng)用，其模型成果中也提供了陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研處長(zhǎng)選拔的應(yīng)用案例，但從科研處處長(zhǎng)勝任力的相關(guān)聯(lián)行為表現(xiàn)和選拔評(píng)分細(xì)則看，描述性評(píng)價(jià)居多，條款名目較細(xì)，操作層面并不容易把控。

高職院校中層管理者勝任力模型研究（王坤，2009）和高職院校中層管理者勝任力模型建立及在人才選拔中的應(yīng)用（趙利娟，2010）分別發(fā)表于2009，2010年，直至目前，這兩項(xiàng)成果均屬于有效應(yīng)用時(shí)間域限。但綜合比較兩個(gè)模型的構(gòu)建過程、方法、勝任特征和勝任特征指標(biāo)體系、信度與效度、實(shí)踐層面的可操作性，筆者認(rèn)為:山東大學(xué)王坤研究開發(fā)的“高職院校中層管理者勝任力模型”更加貼近“基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發(fā)研究”所需求應(yīng)用模型的要求，鑒于該模型與本項(xiàng)目研究的高適切性，建議選擇該模型作為高職院校中層管理者能力開發(fā)的工具模型，并在高職院校中層管理者能力開發(fā)及管理實(shí)踐中推廣應(yīng)用。

表2 高職院校中層管理者勝任力模型（王坤，2009）

適切性分析是理論成果向?qū)嵺`應(yīng)用轉(zhuǎn)化中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。以高職院校中層管理者勝任力模型適切性分析作為“基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發(fā)研究”的基礎(chǔ)研究，既避免了重復(fù)研究，又找到了比較適合的工具模型，為進(jìn)一步展開高職院校中層管理者的實(shí)證研究和能力開發(fā)奠定必要的理論基礎(chǔ)。

[1]吳能全，許峰.勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2006.

[2]景亭.高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型構(gòu)建初探[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào),2008（3）.

[3]李菲菲.企業(yè)中層管理者勝任特征模型建立及應(yīng)用研究[D].呼和浩特:內(nèi)蒙古大學(xué)，2008.

[4]李新蕊.高校處級(jí)干部勝任力模型研究[D].濟(jì)南:濟(jì)南大學(xué)，2009.

[5]王坤.高職院校中層管理者勝任力模型研究[D].濟(jì)南:山東大學(xué)，2009.

[6]趙利娟.高職院校中層管理者勝任力模型建立及在人才選拔中的應(yīng)用[D].西安:西安理工大學(xué)，2010.

[7]李博.大學(xué)高層管理者勝任力模型研究[D].武漢:武漢理工大學(xué)，2008.