金 環(huán)，許 娟，劉君芹，李燕玲，李 銳

為給病人提供優(yōu)質(zhì)服務，促進護理事業(yè)的發(fā)展，我院護理部成立了多個護理專業(yè)小組，培養(yǎng)了一批專業(yè)護理人員。共享專業(yè)人員擁有的知識是促進護理專業(yè)發(fā)展的關鍵。英國物理學家波蘭尼將知識分為顯性知識和隱性知識兩大類［1］。其中隱性知識是無法用文字表述的難以交流的知識，它往往存在于人的大腦中或技能技巧中。隱性護理知識包括護理技術方面的隱性知識（非正式的、難以表達的護理技能、技巧和訣竅）、護理認識方面的隱性知識（如護理意識、護理價值、觀察力、應急能力、親和力以及問題處理能力）［2］。相比顯性知識，隱性知識很難規(guī)范化地表達出來，共享更加困難。護理專業(yè)小組內(nèi)部的知識共享，僅僅停留在一少部分顯性知識共享是遠遠不夠的，只有推動隱性知識的流動與轉(zhuǎn)化，才能實現(xiàn)真正意義的知識共享。鑒此，我院護理部從2011年11月起，運用SECI（社會化、外在化、聯(lián)合化、內(nèi)在化）模型［3］為理論框架，構(gòu)建護理專業(yè)小組隱性知識共享的影響因素模型?，F(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 從我院各專科小組（糖尿病小組、傷口小組、靜脈小組等）隨機抽取績效優(yōu)異和績效普通的護理專家各50人為研究對象。其中男8例，女92例；年齡29歲～46歲（36.0歲±4.7歲）；工作年限5年～25年（15.0年±4.1年）；碩士7例，本科93例；護師49例，主管護師51例。入選標準：①工作年限≥5年；②本科以上學歷；③護師以上職稱；④業(yè)績標準：根據(jù)各?？菩〗M對工作態(tài)度、工作能力、會診質(zhì)量、?？瓢l(fā)展、科研教學水平、協(xié)作奉獻精神、?？平M長評價、同行評價8個方面的考核成績判定，總分100分，90分以上者為績效優(yōu)異者，85分～90分為績效普通者。

1.2 方法

1.2.1 行為事件訪談法 日本著名知識管理專家野中郁次郎提出了顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)化的4種模式：社會化、外在化、聯(lián)合化、內(nèi)在化，即SECI模型［3］。其中外在化就是將隱性知識顯性化的環(huán)節(jié)，是把儲存在人腦中的隱性知識（如經(jīng)驗、技術、訣竅等）通過適當?shù)姆绞睫D(zhuǎn)化為人們可認知的顯性知識，從而達到隱性知識共享的目的。而在轉(zhuǎn)化的各環(huán)節(jié)中存在著若干個影響轉(zhuǎn)化順利進行的因素。本研究就是以SECI模型為框架，從知識共享態(tài)度、知識共享能力、知識共享渠道3個方面，采用行為事件訪談法［4］來獲取資料。通過被訪談者對自己過去執(zhí)業(yè)活動中發(fā)生某些“行為事件”的詳盡描述，揭示當事人隱性知識共享的影響因素。主要訪談內(nèi)容包括：①您對隱性知識共享的認識有哪些；②您采用什么樣的方式與其他成員進行學習交流，頻率如何；③您傳授或接受他人的經(jīng)驗、技術、能力的動力是什么；④在您所進行的專科小組活動中，有哪些事情讓您記憶深刻？成功事件、不成功事件各3項，請詳細描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面。遇到這種事情的時候，您當時是怎么想的，怎么做的，對您今后工作有什么可借鑒的地方。此次訪談采用雙盲法，采訪者和被采訪者事先均不知道誰屬于哪一組，每人訪談時間約40min，在征得被訪談者同意的前提下進行錄音。

1.2.2 Delphi法 請兩位專家通過閱讀文本，運用主體分析和內(nèi)容分析方法，提煉文本中的關鍵事件主題，分辨關鍵事件中出現(xiàn)的隱性知識影響因素指標進行編碼、記錄，再將兩人得到的數(shù)據(jù)進行匯總和統(tǒng)計，篩選前40位的影響因素，并將其整理成分值表格的形式，發(fā)給各?？菩〗M組長進行打分，回收匯總后按照分值的高低排列備選的影響因素，同時請專家對未列出、但有代表性的影響因素進行補充。按照該方法反復3次后，篩選出護理專業(yè)小組隱性知識共享的影響因素20個，并將其整理成調(diào)查表的格式，請9個?？菩〗M的成員進行評分，發(fā)放問卷450份，回收率100%，有效率95%。

1.2.3 統(tǒng)計學方法 利用Epidata3.0軟件包建立數(shù)據(jù)庫并進行數(shù)據(jù)錄入，然后將建好的數(shù)據(jù)庫轉(zhuǎn)化為SAS數(shù)據(jù)集，運用因子分析法對20個影響因素進行分析，明確護理專業(yè)小組隱性知識共享的影響因素。

2 結(jié)果

2.1 信度及效度檢驗 信度檢驗結(jié)果顯示，Cronbach’sα值為0.872，表明測量項目具有良好的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性。樣本適合性檢驗結(jié)果顯示，數(shù)據(jù)的KMO值為0.869，Bartlett球度檢驗顯著性水平P＜0.001，表明相關矩陣不是單位陣，變量間具有較強的相關性，樣本適合進行因子分析。

2.2 主成分分析 在進行因子分析時，采用主成分分析法進行因素抽取和方差最大化轉(zhuǎn)軸，結(jié)果得到6個公共因子，共解釋82.67%的變異。分別是激勵水平（可量化的報酬激勵、精神激勵、創(chuàng)新激勵）、個體需求（需求程度、積極情緒、學習能力）、溝通方式（交流次數(shù)、交流方法、交流內(nèi)容）、核心能力（專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作方式）、團隊氛圍（默契程度、組織氛圍、信任程度、內(nèi)在動機）、學術平臺（網(wǎng)絡學習、協(xié)作完成某種任務、培訓、師徒制）。見表1。

表1 護理專業(yè)小組隱性知識共享影響因素分析結(jié)果矩陣（n＝100）

2.3 影響因素模型 根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果構(gòu)建護理專業(yè)小組隱性知識共享模型，見圖1。

圖1 護理專業(yè)小組隱性知識共享模型

調(diào)查顯示，知識共享態(tài)度的影響因素中隱性知識的擁有者可能出于自身利益考慮，不愿與他人分享自己的隱性知識，而隱性知識需求者有時不能意會知識擁有者所給予的隱性知識，因此就受到激勵水平和個體需求水平的影響。知識共享能力的影響因素中，護理專業(yè)人才的核心能力取決于能否對隱性知識的潛在性進行判斷，如果連自己都沒有意識到自己存在著這種訣竅和技能就很難開展隱性知識共享，而護理專業(yè)小組成員間是否默契、信任、各自存在的動機如何都影響著隱性知識的顯性化。知識共享渠道的影響因素中專業(yè)小組采用什么樣的學習方式，護理專業(yè)人才間采用什么樣的交流方式，學習交流的頻率如何，都決定了隱性知識采取什么樣的方式轉(zhuǎn)化為顯性知識。

3 護理專業(yè)小組隱性知識共享的策略

3.1 不斷創(chuàng)新激勵機制，提升成員個體需求 知識共享是一種利他主義的行為，但人們花費大量的時間進行個人知識開發(fā)，使自己在醫(yī)院中發(fā)揮更大的作用，自然而然會對所擁有的知識有意識的“壟斷”，形成競爭的籌碼，這就與知識共享形成了沖突。為了解決這一沖突必須設計出一套既可使知識擁有者達到自我實現(xiàn)的需要，又使其樂于創(chuàng)新知識、共享知識的激勵系統(tǒng)［5］。因此，將知識共享作為護理專業(yè)小組每月績效考核的內(nèi)容之一，讓小組成員每月申報知識共享的成果和知識應用成果，按其貢獻的大小給予物質(zhì)或精神上的獎勵。這不僅使護理專業(yè)人才感受到自己所擁有的知識需不斷提升才能為自己獲利，同時也為集體、為他人做了貢獻，達到了隱性知識共享的目的。

3.2 營造良好團隊文化，培養(yǎng)成員核心能力 信任是實現(xiàn)知識共享的前提和基礎。因此，護理專業(yè)小組組長要想辦法預防和消除知識共享活動中可能出現(xiàn)的不信任，通過適當?shù)姆绞綕M足個體的3個基本需要，即能力、自主和關系［6］。如在各?？菩〗M中采取了讓成員之間協(xié)作共同完成某項任務的競賽，為了完成該項任務，團隊的成員不僅要積極參與到科研實踐中去，而且還要不斷對實踐經(jīng)驗進行理性分析與思考，成員的默契程度、積極情緒、內(nèi)在動機等都會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的影響。這項活動不僅培養(yǎng)了成員的核心能力，同時也建立了一種互相學習、互相促進、共同提高的團隊氛圍。

3.3 搭建知識管理平臺，增強成員聚集力度 學習型組織不僅是一種策略的運用，同時也能增強聚集力度。組織成員能營造共同的學習環(huán)境，主動找出工作中的問題，經(jīng)過持續(xù)實驗解決問題，改善作業(yè)方式，因而能夠促進成員努力學習、實現(xiàn)目標的能力［7］。因此，護理專業(yè)小組要經(jīng)常開展培訓及團隊學習活動，制定相應的知識及技術目標訓練模塊，創(chuàng)建知識倉庫，來收集加工、儲存、挖掘、使用知識，保證及時更新知識，搭建一個知識共享平臺，讓護理專業(yè)小組的知識能被所有知識需求者及時、有效地獲取和應用，充分發(fā)揮團隊知識的作用，促進護理專業(yè)小組的可持續(xù)發(fā)展。

［1］Polanyi M.The tacit dimension［M］.London：Routledge ＆ Kegan Paul，1996：4.

［2］彭山玲，閻成美，李妮，等.隱性知識在護理臨床教學中的運用［J］.護理研究，2008，22（2B）：452－453.

［3］Nonaka I，Toyama R，Konno N.Ba and leadership：A unified model of dynamic knowledge creation［J］.Range planning，2000（33）：5－34.

［4］McClelland DC.Identifying competencies with behavioral eventint－erviews［J］.Psychological Science，1998（9）：331－339.

［5］顏巧元，張亮.隱性知識顯性化激勵機制探討［J］.護理學雜志，2008，24（7）：53－56.

［6］滿力，于東立.高職護理教師共享隱性知識現(xiàn)狀的調(diào)查研究［J］.護理研究，2012，26（2C）：497－498.

［7］宋春燕，王菊香.基于SECI知識轉(zhuǎn)化模型的護士核心能力培養(yǎng)［J］.中國護理管理，2011，11（4）：55－58.