■王芳

市屬戲曲院團管理機制的創(chuàng)新

■王芳

文化事業(yè)以及文化工作者是社會主義精神文明建設的重要組成部分，在社會發(fā)展中占有重要的位置，文化的繁榮與否，在一定程度上反映一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的好壞?；窗沧鳛樘K北地區(qū)重要的南北交通中心城市，具有較濃郁的地方文化特色，是戲曲多劇種發(fā)展的地區(qū)之一，有京劇、淮劇、淮海戲、黃梅戲等劇種。通天教主王瑤卿、京劇大師周信芳、世界聞名的古典神話小說《西游記》作者吳承恩、漢代大文豪枚乘、枚皋等諸多的文化名人都源出于此，體現(xiàn)了淮安這塊肥沃土地上的深厚的歷史文化積淀。新中國成立以來，尤其是改革開放以來，由于淮安市以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟為主，經(jīng)濟基礎比較薄弱，在一定程度上牽制和影響了對文化建設的投入，從而影響了文化事業(yè)的發(fā)展，削弱了文化人才隊伍的建設。深入調(diào)查研究文化單位人才工作發(fā)展中的新情況、新問題，總結經(jīng)驗，探索規(guī)律，深化人事制度改革，是我們文化工作突破、創(chuàng)新的關鍵所在，通過反觀我們基層文藝表演團體的人才隊伍建設，尤其是淮安市淮劇團、省淮海劇團、省長榮京劇院近幾年的管理機制和人才工作，我們發(fā)現(xiàn)存在以下幾方面突出問題：

一.存在的問題及原因分析

（一）人才總量不足，文化素質(zhì)偏低

在我們單位，近幾年由于受多方面因素的影響，存在嚴重的總體人員缺編，專業(yè)人才緊缺，骨干人才稀缺的現(xiàn)象。在職專業(yè)技術人員中具有?？埔陨蠈W歷的專業(yè)對口的人才不足5%，其中還含有部分演職員通過黨校取得非藝術專業(yè)的學歷；具有高級職稱的專業(yè)技術人員總數(shù)不足20%，具有中級職稱的專業(yè)技術人員總數(shù)不足40%。單位現(xiàn)有的人才隊伍，有50%是二十世紀七八十年代以前進團的老人員，普遍存在文化知識匱乏，綜合素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，從而導致人員隊伍知識結構不合理，在一定程度上影響精品力作的創(chuàng)新出優(yōu)。而劇團經(jīng)費拮據(jù)，單位又無力拿出資金培訓提高在職人員的文化素質(zhì)和專業(yè)水平。如現(xiàn)有的中高級技術人才，大多數(shù)只有初中或小學文化程度，舞臺實踐經(jīng)驗豐富，而普遍缺乏專業(yè)的文化工作理論，從而影響了中高級人才的進一步發(fā)展和提高。而且，在市場經(jīng)濟條件下，嚴重缺少文化經(jīng)營人才，從而影響了文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

（二）需要的人才引不進，現(xiàn)有的人才穩(wěn)不住

由于用人制度不靈活，培養(yǎng)新人不力和進人渠道不暢等種種原因，文化專業(yè)人才青黃不接、后續(xù)乏力。如我單位演員隊伍的結構比例嚴重失調(diào)，老生、須生、老旦、花旦人才短缺，拔尖性的小生、青衣等專業(yè)人才匱乏。另一方面，受經(jīng)濟因素的影響制約，近10多年來，不少綜合素質(zhì)較好的人才流失現(xiàn)象嚴重。但一些劇團緊缺的專業(yè)人才，由于經(jīng)濟方面的原因以及體制的原因，又很難及時順利地引進。另外還有不容忽視的隱性流失，主要表現(xiàn)為員工工作態(tài)度懶散，工作不努力，或消極怠工，業(yè)務技能不但不進反而逐年退步等。同時，在職人員中人才流動困難，往往一些優(yōu)秀的人才受單位編制、人員性質(zhì)、文憑等多種因素限制，困在某個單位干一輩子，到頭來磨平了棱角，消泯了銳氣最終流于平庸，沒能發(fā)揮人才的最大效應。

（三）經(jīng)費投入不足，人才工作開展困難

由于政府對文化事業(yè)費的投入和文化基本建設項目的投入不足，再加上自身創(chuàng)收盈利能力較差，我單位多年來一直處于入不敷出的境地，職工常年領取打折工資，影響了職工工作的熱情和積極性。再加上缺乏經(jīng)費，單位設施老化落后，劇目創(chuàng)新工作和人才培養(yǎng)工程舉步維艱，缺乏系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)體系，也缺少足額的培養(yǎng)經(jīng)費。基層文藝工作者生活待遇相對較差，影響了積極性和創(chuàng)造力，制約了文化事業(yè)的發(fā)展，從而也進一步影響劇團的整體競爭力。

（四）機制不合理，難以調(diào)動現(xiàn)有人才的工作激情

由于我們一直以來沿用的還是計劃經(jīng)濟體制下的“大鍋飯”分配模式，不論工作表現(xiàn)、不管水平高低，一律以職稱定工資酬勞，在基層往往是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”，缺乏具體量化工作的評定標準和相關的激勵機制，具體工作中職責不清、賞罰不明，嚴重影響演職人員的積極性（雖然2004年底事業(yè)單位改革工作中也進行過分配體制的改革，由于受多方面因素的影響，分配制度改革基本未實施）。加之單位不景氣、社會不良風氣影響等因素，出現(xiàn)敬業(yè)精神滑坡。有的沒有憂患意識，缺乏主人翁精神；有的不安心本職工作，熱心于第二職業(yè)，導致單位有時出現(xiàn)“有人無事干，有事無人干”的現(xiàn)象。

二.解決問題的途徑

黨的十六大報告中指出：要在全黨確立人才隊伍建設的重要戰(zhàn)略地位，牢固樹立“科技是第一生產(chǎn)力”、“人才是第一資源”的觀念，人才是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的關鍵支撐，新世紀的競爭主要是人才的競爭。因此做好文化人才工作，關鍵就看能否擁有和保住一流文化人才，而要利用和留住人才，關鍵在于機制創(chuàng)新。而要留住人才，發(fā)展好文化事業(yè)，我們必須把文化藝術人才的培養(yǎng)和開發(fā)始終放在首要位置，予以格外的關注，并且，根據(jù)淮安歷史文化名城的目標任務，切實做好文化人才需求預測，以便在科學的基礎上，使我們的文化藝術人才培訓和開發(fā)取得明顯的效益。如何建設一支有文化、有專業(yè)水平、高素質(zhì)的專業(yè)文藝隊伍，這是我們文藝事業(yè)的關鍵所在和長久之計，要想建設好人才隊伍，我們就必須要扎實地實施人才戰(zhàn)略，要充分發(fā)揮藝術名家和文藝骨干的作用，積極創(chuàng)造條件，讓他們一方面多出精品，另一方面做好傳幫帶工作，以利于文藝隊伍的整體提高；我們還要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔文藝新人，改變過去那種希望一蹴而就的做法，要注重對新人的再教育、在培養(yǎng)，循序漸進。要利用系統(tǒng)內(nèi)的培訓基地，通過壓擔子錘煉，加快新人隊伍的成長，使那些真正有前途的文藝新人能夠脫穎而出，對有潛質(zhì)的文藝新人，要倍加呵護，創(chuàng)造條件再培養(yǎng)、再提高，采用“請進來、走出去”的培養(yǎng)方法，加快文藝新人的成長進程。以下是本人對目前市屬戲曲院團管理機制的幾點思考。

（一）改革分配體系，創(chuàng)新激勵機制

一是完善收入分配制度。重實績、重貢獻，通過建立各種形式的責任制，制定量化工作的評定標準，解決大鍋飯體制中職責不清、賞罰不明，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的老大難問題，充分調(diào)動工作人員的積極性。積極探索并研究制定文化技術、創(chuàng)作成果等要素參與分配和獎勵的辦法，充分調(diào)動文化工作者的積極性、創(chuàng)造性，真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。二是完善獎勵制度。由文化局牽頭設立相關的“文化人才獎”，依據(jù)現(xiàn)有的相關獎勵政策、方法，對文藝創(chuàng)作、演出等特殊拔尖人才、各門類優(yōu)秀人才給予重獎。三是完善福利制度。應該通過政府機構協(xié)調(diào)，改變現(xiàn)有差額補助經(jīng)費的現(xiàn)狀，實行全額撥款，保證文化人才的工資待遇水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高。要用長遠眼光，借鑒其他城市好的做法，結合淮安市的實際情況來確定相關的待遇水平，做到“用環(huán)境留住人才，用待遇留住人才”。

（二）創(chuàng)新晉升機制，營造人才脫穎而出的大環(huán)境

要切實改進用人政策，努力形成人盡其才，才盡其用的選人、用人機制。一是職稱晉升制度創(chuàng)新。要以創(chuàng)新能力和工作實績?yōu)闃藴?，而不要過于苛刻學歷、學位、任職時間以及論文篇數(shù)的多少，而論資排輩，要讓年輕壓擔子鍛煉，營造利于人才脫穎而出的環(huán)境。二是創(chuàng)造競爭環(huán)境。公開、平等、競爭，擇優(yōu)選拔和任用優(yōu)秀人才，讓能干事、相干事的人到適合的崗位上，力戒裙帶關系和論資排輩的做法。

（三）創(chuàng)新流通機制，充分調(diào)動人才積極性

通過建立聘任制、招聘制、合同制等，打破人事制度上的鐵飯碗，使領導干部能上能下，不搞終身制；使文化工作者能進能出，不搞一次分配定終身，從而建立起一套人盡其才、合理流動的人事制度。

（四）創(chuàng)新引才機制，努力引進外地優(yōu)秀人才

我們可以根據(jù)現(xiàn)有的實際情況，因地制宜，制定有關優(yōu)惠政策，創(chuàng)造良好環(huán)境，大力培養(yǎng)和引進復合型人才，當前尤其要注重文化經(jīng)營類人才的引進和培養(yǎng)，淮安市的基層文藝團體更需要及早充實具有較強拓展能力的經(jīng)營管理人才，亟待全面推行演出經(jīng)紀人制度，拓展演出覆蓋面，做大做強文化產(chǎn)業(yè)，通過努力改變過去僅僅依靠門面房出租收入的文化產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，真正實現(xiàn)文化產(chǎn)業(yè)帶動文化事業(yè)發(fā)展良性循環(huán)模式。在引進文化人才時，應不拘泥對方個人身份、文憑、職稱有多高，而在于是否有真才實學，是否適用，是否有利于我是文化事業(yè)的發(fā)展。

（五）創(chuàng)新培訓機制，全面提高文化人才的綜合素質(zhì)

根據(jù)實際情況和文化事業(yè)總體發(fā)展的要求以及職工繼續(xù)教育需要，應該由主管局制定切實可行的培訓計劃，向上爭取足額的培訓資金，每年都能按計劃通過各種方式，循序漸進地“請進來、送出去”，道多層面地培養(yǎng)文化拔尖人才，通過有計劃的輪流培訓，逐步提高在職文化工作者的整體素質(zhì)和知識水平。

本人通過對淮安市淮劇團等文藝團體存在的問題進行分析，并探討相應的解決辦法，希望對促進文藝團體的健康發(fā)展，繁榮社會主義文化市場具有一定的現(xiàn)實意義。