周 評 劉震偉

（上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院，上海 200237）

——基于上海國有企業(yè)高管人事制度改革的試點

周 評 劉震偉

（上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院，上海 200237）

董事會選聘經(jīng)理人是國企用人制度的重大突破。上海市管國企董事會選聘經(jīng)理人的試點工作，在落實《公司法》和推進國企人事制度改革方面做出了有益的探索。但對企業(yè)高管采取有別于黨政干部的管理辦法還不成熟、不完善。文章認(rèn)為：理順上下關(guān)系、各司其職，加強董事會自身建設(shè)以及市場化的薪酬制度應(yīng)當(dāng)成為國企高管用人制度改革的重要抓手。

國資國企；董事會；選聘；高管；障礙

企業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營中的履職行為、能力、水平和品格牽系著企業(yè)的興衰，經(jīng)理人人力資本已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，經(jīng)理人是掌握企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)力并對企業(yè)經(jīng)營效果直接負(fù)責(zé)的企業(yè)高級管理人員。因此，選聘具有職業(yè)化、市場化、國際化的高級經(jīng)營管理人員是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。國有企業(yè)試點董事會選聘經(jīng)理人的舉措，就被原國資委主任李榮融稱為是國企用人制度堪比“神州”五號在航天事業(yè)上的突破。將傳統(tǒng)的黨管干部原則與市場化機制結(jié)合起來選聘經(jīng)理班子成員，拿高管作為企業(yè)人事制度改革的試點，無論從理論上還是實際操作上都是一個值得研究的新課題。

一、上海市管國企高管人事制度的沿革

上海素有“國企重鎮(zhèn)”之稱，國企改革一直走在全國的前列。上海國企改革具有示范效用，其存在的問題同樣具有典型特征。上海市管國企高管管理體制的去行政化、走市場化的道路還在探索中，國企高管人事制度的改革主要經(jīng)歷兩個階段：

（一）熱身階段

1993年2月，上海市委市政府作出“改變企業(yè)管理人員套用行政級別的做法，企業(yè)一律不定行政級別”的規(guī)定，率先在全國明確提出取消國企高管行政級別。取消行政級別后，企業(yè)高管實行“老人老辦法，新人新辦法”，即原由市委任命的局級或副局級企業(yè)管理人員保留相應(yīng)的級別和待遇，新任的企業(yè)高管不再套用黨政機關(guān)行政級別。1999年9月，繼續(xù)改進國企高管人事制度，經(jīng)市委同意對市管國有企業(yè)管理人員實行分層分類管理，即董事會與經(jīng)理班子分層管理，實現(xiàn)決策層和經(jīng)營層的分離。市管國有企業(yè)經(jīng)理班子成員改由市委預(yù)審后由董事會聘任，董事長和經(jīng)理人員不再是“同紙任命”。2003年初，為適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制的改革需要，上海市成立國資委及國資黨委，根據(jù)“管資產(chǎn)和管人、管事”相結(jié)合的原則分工，將原分別歸口工業(yè)、建設(shè)、商業(yè)和外貿(mào)的大口的54家市管國有企業(yè)黨的關(guān)系劃歸市國資委，明確這54家市管國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子正職市委管、副職國資委管，并繼續(xù)實行分層分類管理。2006年起，市委提出“集中做大重點國有企業(yè)，配強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子”，“調(diào)整市管國有企業(yè)管理范圍、改進管理方式”，“管少、管精、管好”一批重點骨干企業(yè)。市委直接管理重點骨干企業(yè)的整套班子，對由于資產(chǎn)重組等原因和企業(yè)規(guī)模發(fā)生變化的市管國有企業(yè)，市委根據(jù)實際情況重新確定管理該類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的范圍，或不再列入市管國有企業(yè)的范圍。

（二）試點階段

2008年初，市委將“進一步推進上海國資國企改革發(fā)展”列入當(dāng)年14項重點調(diào)研課題之一，并于當(dāng)年8月由中共上海市委、上海市人民政府印發(fā)《關(guān)于市管國有企業(yè)董事會選聘經(jīng)理人員的意見（試行）》文件，提出要“落實董事會選人、用人權(quán)”，“選聘的經(jīng)理人員包括副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師或財務(wù)總監(jiān)。待條件成熟后，總經(jīng)理也可由董事會選聘”。文件提出上海市管國企管理人員體制創(chuàng)新的總體要求是：完善法人治理結(jié)構(gòu)方面，更要加強分類管理，健全市場化選人用人機制，打造一支善于創(chuàng)新、勇于開拓、市場化、職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營者隊伍。2010年4月，市委組織部印發(fā)了《關(guān)于市管國有企業(yè)董事會選聘經(jīng)理班子副職成員的實施細(xì)則（試行）》。從第一批6家試點企業(yè)至今，目前上海市國資委系統(tǒng)共有11家、金融系統(tǒng)共有6家市管國有企業(yè)入圍試點，市管國企管理人員人事制度改革向前邁出了實質(zhì)性的一步。

二、上海市管國企高管人事制度改革試點的成效

（一）落實了董事會的用人權(quán)

在公司制的法人治理結(jié)構(gòu)中，縱向主要有兩層委托代理關(guān)系：一是出資人（股東）與董事會的委托代理關(guān)系，出資人（股東）將企業(yè)經(jīng)營權(quán)委托給董事會；二是董事會與經(jīng)理層的委托代理關(guān)系，董事會將自己決定的事項委托給經(jīng)理層組織實施。董事會實際扮演的是決策者的角色，選人用人是董事會關(guān)鍵性的職責(zé)。有了用人權(quán)才能真正發(fā)揮董事會的決策中心地位。市管國企董事會選聘經(jīng)理人員副職的實踐給予了董事會充分的決策代理權(quán)，同時也改變了過去市管企業(yè)董事會只關(guān)注經(jīng)營而不關(guān)心用人的狀況，這勢必要求董事會是一個戰(zhàn)略性的、全面的、高效的決策機構(gòu)，突出了董事會在公司治理中的核心作用，促進了法人治理結(jié)構(gòu)的進一步完善。

（二）提高了企業(yè)用人決策的效率

在全球化經(jīng)濟的時代，國有企業(yè)要面臨著經(jīng)濟的波動、技術(shù)的更新?lián)Q代、市場的競爭加劇等一系列內(nèi)外環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，國企董事會必須對內(nèi)外環(huán)境的變化迅速地做出對策，其中就包括對高層經(jīng)理人員的及時調(diào)整或充實。出資人（股東）對董事會業(yè)績的考核中，很重要的一點就是看董事會能不能選擇一個好的經(jīng)理層，他們能不能有效貫徹董事會決策，帶領(lǐng)全體員工不斷增加企業(yè)的效益和提升企業(yè)的能效。董事會對企業(yè)的情況更為熟悉，選人的針對性和實效性更強。與此相對應(yīng)，與董事會簽約的被選經(jīng)理人員理當(dāng)對董事會有更具體的承諾，能在董事會的授權(quán)范圍內(nèi)有效地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策，并愿意接受董事會的監(jiān)督。落實了董事會的用人權(quán)后，提高了企業(yè)用人決策的效率。反之，如果董事會要層層請示匯報后，等待上級組織的人選委派，且不說上級組織對企業(yè)具體情況的了解程度，僅僅是復(fù)雜的環(huán)節(jié)與程序就會影響決策的效率。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)上海建工集團就嘗到這種好處。

（三）創(chuàng)新了黨管干部的方式

計劃經(jīng)濟時代形成的黨管干部思維和干部管理方式，至今或多或少地影響著干部部門，不善于對干部采取分類分層、不太會運用市場化的方式管理是較為普遍的現(xiàn)象。事實上，黨政機關(guān)干部與國企經(jīng)營者具有不同的職業(yè)特點，從屬于不同的職業(yè)體系，兩者之間的用人標(biāo)準(zhǔn)和評價標(biāo)準(zhǔn)有著許多的差異。除了政治標(biāo)準(zhǔn)一樣以外，具體的業(yè)務(wù)能力、知識水平的要求與黨政機關(guān)干部有明顯的差異。黨管干部的方式創(chuàng)新勢在必行。市管國企董事會選聘經(jīng)理人員的做法是按照社會主義市場經(jīng)濟取向和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理，黨管干部的方式由微觀到宏觀，從直接管到間接管，把黨政機關(guān)干部與國企經(jīng)營者實行科學(xué)的分類管理，并由此設(shè)計出的一套適合于國企經(jīng)營者的管理制度，無疑創(chuàng)新了黨管干部的方式。董事會選聘經(jīng)理人員的做法和制度，為形成有別于黨政機關(guān)干部的選聘體制邁出了重要一步。

（四）淡化了企業(yè)行政級別的觀念

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)（董事會）與經(jīng)理人之間的關(guān)系是委托代理關(guān)系和聘用契約關(guān)系，經(jīng)理人要履行契約，努力創(chuàng)造企業(yè)價值，實現(xiàn)出資人目標(biāo)和社會責(zé)任。國企經(jīng)理人過去由上級組織直接任命和直接管理的做法，強化的是計劃體制下的行政級觀念，忽視的是原本就缺乏的經(jīng)理人和企業(yè)之間的委托代理關(guān)系，因此，經(jīng)理人與企業(yè)的契約關(guān)系難以真正形成。試點國企董事會選聘經(jīng)理人員的做法對淡化國企高管的行政級別，強化契約關(guān)系，特別是取消國企高管的行政級別的規(guī)定無疑是有巨大的沖擊力，有利于真正形成現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)要求經(jīng)理人和企業(yè)之間的契約關(guān)系。

三、上海市管國企高管人事制度改革試點中存在的問題

目前，歸口上海市國資委監(jiān)管的市管國有企業(yè)共有45家，按照滬委發(fā)【2008】9號文件，副總經(jīng)理、三總師、財務(wù)總監(jiān)等的經(jīng)理副職人員的任免大致可以分為三類：第一類是市委管理，由市委發(fā)文任免；第二類是國資委黨委管理，由國資委黨委發(fā)文任免；第三類是企業(yè)自行管理，由董事會負(fù)責(zé)選聘和管理?，F(xiàn)在有11家設(shè)董事會且運作規(guī)范完善的市管國有企業(yè)在試點董事會選聘和管理經(jīng)理副職人員，其中試點最早的也只有4年。國資國企改革已經(jīng)進入了深水區(qū)，轉(zhuǎn)軌改革中的多種制度并存，改革的不配套、利益主體的多元化，改革時間短、經(jīng)驗和能力不足，因利益訴求的不同，改革中的分工不明確，認(rèn)識不統(tǒng)一，導(dǎo)致管理的多元化以及思想的混亂。遇到問題找不到責(zé)任主體，拿不出解決的措施。主要表現(xiàn)為：

（一）轉(zhuǎn)軌改革中的多種制度并存，導(dǎo)致內(nèi)部思想混亂

1.同一班子多種用人方式，造成內(nèi)部管理困難

同一試點企業(yè)的經(jīng)理副職人員，因任職時間的不同，有的是市委發(fā)文任命的，有的是國資委黨委發(fā)文任命的，有的是董事會任命的。任命方式不同，管理方式也不同?！耙粐鴥芍啤?、“一國三制”的現(xiàn)象存在，按不同的企業(yè)高管的管理權(quán)限在同一企業(yè)的一套班子里就會有多種管理辦法，勢必造成內(nèi)部管理的混亂。一個比較典型的例子是，2012年市委組織部對上海電氣集團有限公司的領(lǐng)導(dǎo)班子考評時，由董事會選聘的經(jīng)理副職人員就不參加考評，理由是他們已經(jīng)不再是市委管理的干部，而董事會也并不直接對每位經(jīng)理副職人員進行考核，使得企業(yè)上下對現(xiàn)行的做法很不理解、不知所措。沒有了市委發(fā)的紅頭文件，上級組織部門也不再去考核了，被選聘的副職在政治上有失落感，感覺自己不再是“黨的孩子”，擔(dān)心不被重視、政治生涯因此會受到影響。

2.同一班子多種待遇，造成人為的不公平

試點企業(yè)選聘的副職人員若按原來的管理制度，在行政級別上相當(dāng)于局級干部，在管理、考核、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上都是上級部門參照黨政機關(guān)的管理模式進行，享有市管干部的各種待遇（包括醫(yī)療紅卡、干部療休養(yǎng)等）。但是，由董事會選聘的副職人員，沒有了市委紅頭文件，市委組織部門也不再去考核他們了，市管干部的相關(guān)待遇沒有了，原來按行政級別下發(fā)的文件看不到了，原規(guī)定到黨校輪訓(xùn)也不參加了，但是，對于市管干部的約束要求（例如副職領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、領(lǐng)導(dǎo)干部的因私護照管理、收入申報制度、紀(jì)檢或司法部門規(guī)定大案要案的對象范圍繼續(xù)列入等）還是存在。沒有享受更多的激勵待遇，限制待遇卻是相同的，使得一些被選聘的副職人員有 “降級使用”、“吃虧了”等想法而心態(tài)不平衡。調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，試點企業(yè)選聘的副職與同級的政工干部相比，認(rèn)為經(jīng)營管理工作承擔(dān)的任務(wù)更為繁重、面臨的風(fēng)險更為復(fù)雜，而政工干部享有市管干部的各種待遇且拿著與經(jīng)理副職人員差不多的薪酬待遇，也認(rèn)為不公平。目前國資委系統(tǒng)中試點的11家企業(yè)都是上海國企中“航空母艦類”的企業(yè)，是上海國企的佼佼者，作為試點選聘的副職自認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任更多、貢獻更大，而與組織部國資委委任的一些規(guī)模較小、影響力不大的非試點企業(yè)經(jīng)理副職人員相比，待遇卻大不同，對比之下的不平衡感，嚴(yán)重挫傷試點企業(yè)改革的積極性。

（二）上下關(guān)系沒有理順，造成管理不到位

1.上下關(guān)系沒有理順，管理主體不清

市委組織部與國資委黨委是市管企業(yè)的上級人事主管部門，原來由他們代表市委、市政府具體操作選聘經(jīng)理副職人員，現(xiàn)在改由董事會選聘，這一人事管理權(quán)限的變動意味著市委組織部、國資委黨委、企業(yè)董事會、企業(yè)黨委會以及總經(jīng)理的職責(zé)分工也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但目前相互之間的關(guān)系還比較模糊、職責(zé)分工不明確，對董事會選聘的經(jīng)理副職人員管理的主體不清晰。市委組織部與國資委黨委要從直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理，統(tǒng)一管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸惞芾?，原由上級黨組織承擔(dān)黨管干部的職責(zé)及其程序、標(biāo)準(zhǔn)等，改革后按新制度，如何融入公司治理的路徑還不清晰。在選聘經(jīng)理副職人員上，企業(yè)董事會要發(fā)揮公司治理的核心作用，企業(yè)黨委會要發(fā)揮政治核心作用以及總經(jīng)理按《公司法》提名副職，他們各自的責(zé)、權(quán)、利還需要統(tǒng)一配套到位，他們相互之間的關(guān)系也沒有完全理順。企業(yè)還比較糾結(jié)于董事會選聘經(jīng)理人員中各相關(guān)方面之間的角色定位，這包括提名委員會與黨委的關(guān)系、董事長與總經(jīng)理的關(guān)系、上級主管部門（市委組織部和國資委領(lǐng)管處）與董事會的關(guān)系等，對于如何梳理出一條相互之間的清晰流程還有著不同的看法。

2.管理主體缺位，管理制度不配套

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，將近80%的被調(diào)查者認(rèn)為董事會選聘經(jīng)理班子副職人員這項改革應(yīng)該有更細(xì)化、更全面的配套措施作保證。這從一個側(cè)面說明改革的配套措施還不夠系統(tǒng)、不夠細(xì)化。目前，董事會聘經(jīng)理副職，只是在聘任環(huán)節(jié)上進行改革，而進來后的管理、考核、薪酬、福利、培養(yǎng)等其他環(huán)節(jié)還沒有配套改革跟進。誰來考核選聘的副職經(jīng)理？上級主管部門不再考核董事會聘用的經(jīng)理副職人員，但經(jīng)理副職人員的考核又不在董事會的規(guī)定范圍內(nèi)，董事會只考核經(jīng)理班子集體；而總經(jīng)理也不會管，因為經(jīng)理副職人員不是他聘用的。市場化選聘就該有市場化的薪酬和獎懲機制，但是經(jīng)理副職人員的薪酬并不是由董事會決定，實際上還是按上級主管部門擬訂的制度確定，因為他們的薪酬是由總經(jīng)理的薪酬乘上系數(shù)（一般都是低于總經(jīng)理），而上級主管部門對總經(jīng)理的薪酬也是有制度規(guī)定的；顯然，管理主體缺位，其他環(huán)節(jié)管理制度沒有配套改革跟進，這也將會極大地影響聘用這個環(huán)節(jié)的改革效果。

（三）缺乏改革的文化氛圍，改革動力不足

1.“官本位”觀念根深蒂固，去行政化動力不足

“官本位”把是否為官和官職大小作為評價個人的社會地位和價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一定級別的官員享有一定的政治、經(jīng)濟、生活“待遇”就是一個標(biāo)志。如今去行政化改革，董事會選聘的副職經(jīng)理不再享受“待遇”，原來上級任命的副職依然享受“待遇”。兩相比較，選聘的經(jīng)理副職因為沒有了行政級別的帽子使一些企業(yè)高管感到不自在，感覺自己“帽子不紅”、“離組織遠(yuǎn)了”。社會對級別依然認(rèn)可，也是對取消級別的不利因素。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有了國企這個金字招牌，企業(yè)高管有了局級官帽出去談項目找合作，更容易得到地方領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)照。國企的行政級別也是一個“被信任”的標(biāo)志，對企業(yè)發(fā)展有正向的作用。而沒有了官帽，要見到一些政府部門的領(lǐng)導(dǎo)會變得困難了，很可能因此與一個重要的項目失之交臂。已有級別的不愿意丟掉，社會對級別的認(rèn)可，都折射出“官本位”的觀念根深蒂固。試點企業(yè)的高管在這樣的環(huán)境氛圍下，從內(nèi)心里更愿意被國資委和組織部管，被組織部管就是“廳級”，對去行政化并不是發(fā)自內(nèi)心的贊同。

2.決策和執(zhí)行部門習(xí)慣思維，改革形式大于內(nèi)容

一些政府部門的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于按照企業(yè)行政級別來差別化領(lǐng)導(dǎo)國有企業(yè)，愛套用“官場”的行政管理方式來進行管理，企業(yè)也習(xí)慣請示上級領(lǐng)導(dǎo)后管理。目前董事會選聘經(jīng)理副職人員的做法還是具有“程序權(quán)力”而無“實體權(quán)力”，雖然程序上比較規(guī)范順暢，實質(zhì)上做法上并沒有根本性的突破。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有的企業(yè)在選聘中，基本上按原有一套管干部的組織程序走，還是由企業(yè)黨委與國資黨委領(lǐng)管處協(xié)商統(tǒng)一后，提名、考察，再提交董事會討論通過，上級主管部門也習(xí)慣了企業(yè)的請示匯報。選用主體變更后，并未形成有企業(yè)特色的、符合社會主義市場經(jīng)濟取向的選人用人標(biāo)準(zhǔn)、制度和流程等。選聘的經(jīng)理副職人員依然是只能上、不能下。多數(shù)試點企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員表示，目前董事會提名委員會發(fā)揮“聘”的功能大于“選”的功能，“續(xù)聘”的功能大于“解聘”的功能，提名委員會的人選提名環(huán)節(jié)僅僅是程序上的要求，而不是實質(zhì)上的提名選聘。給人以此項改革是形式性、程序性的印象。另外，由于缺乏改革配套措施，考核、薪酬、日常管理、約束監(jiān)督等環(huán)節(jié)尚未能支撐、確保董事會選聘經(jīng)理人員的新制度的實施和落實。

3.“誰改革誰吃虧”的現(xiàn)狀，導(dǎo)致對改革不起勁

試點企業(yè)選聘的副職人員沒有了行政級別，局級的相關(guān)待遇取消了，但是局級干部約束機制對他們是相同的。有市場化的選聘機制，沒有市場化的激勵機制，也沒有什么補償替代機制。相比同一企業(yè)、其他市管非試點企業(yè)的企業(yè)高管來說，“誰改革誰吃虧”的現(xiàn)實，嚴(yán)重挫傷這批副職人員的積極性、尤其是改革的積極性，也會造成非試點企業(yè)對改革不起勁的連鎖反應(yīng)。

四、推進上海市管國企高管人事制度改革的幾點建議

從國資管理體制改革發(fā)展趨勢分析，國資委今后的職能定位應(yīng)當(dāng)是做“干凈的出資人”，其在國家出資企業(yè)法人治理框架內(nèi)的地位和權(quán)利完全等同于一般公司制企業(yè)的股東。國資委對國家出資企業(yè)行使權(quán)利也只能在《公司法》規(guī)定的股東法定權(quán)利和公司章程規(guī)定的股東或行使股東會權(quán)利范圍內(nèi)進行。從公司治理的角度看，因為存在逆向選擇和道德風(fēng)險的后果，通過各方監(jiān)督機關(guān)的制衡力量可以盡量避免代理人損害委托人利益的現(xiàn)象發(fā)生，實現(xiàn)委托人利益的最大化。長期以來黨管干部的體制產(chǎn)生了與現(xiàn)代企業(yè)公司治理不協(xié)調(diào)的一些問題，實踐中可逐步改革為由國資委實施關(guān)于人選、評估和任免的具體操作，而組織部對國資委任免企業(yè)董事會、監(jiān)事會成員的程序、標(biāo)準(zhǔn)和評估情況進行監(jiān)督。要進一步推進市管國企董事會選聘經(jīng)理人員的改革，建議進一步做好以下幾項工作：

（一）理順上下關(guān)系，各司其職

上海市委組織部和國資委黨委首先要理順與企業(yè)董事會、黨委會彼此權(quán)、責(zé)等各個方面之間的關(guān)系。市委組織部和市國資委黨委定位在宏觀指導(dǎo)，應(yīng)幫助和支持市管企業(yè)的董事會（專門委員會）和選聘經(jīng)理人員的具體操作管理部門，建立和形成一整套的管理制度、辦法，保證董事會的獨立性，真正做到從直接管理到間接管理的轉(zhuǎn)變。

董事會履行對經(jīng)理層的考核評價職責(zé)。由于經(jīng)理層是公司的具體經(jīng)營者，執(zhí)行系統(tǒng)強調(diào)的是一級對一級負(fù)責(zé)。經(jīng)理副職人員是由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會討論通過后聘任的，原則上經(jīng)理副職人員是對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理再對董事會負(fù)責(zé)的，對經(jīng)理層的考核指標(biāo)應(yīng)該由總經(jīng)理去與他們商定和溝通。對經(jīng)理層的考核指標(biāo)可以分成兩部分，一塊是針對經(jīng)營層團隊的集體績效，一塊是針對每位經(jīng)理副職人員的特定績效，這樣才能使經(jīng)理副職人員在強調(diào)自身專業(yè)或分工的同時，也能關(guān)心自己對公司整體績效的貢獻。在主管部門指導(dǎo)下，董事會按照結(jié)構(gòu)合理、能力職責(zé)相匹配，科學(xué)有效地運行，在提名、任命、聘用、薪酬、福利、管理、考核、培養(yǎng)培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)上有配套的具體制度，包括用人方式的多種形式，如組織配置、競爭選聘、市場獵取等制度，并到主管部門備案并接受監(jiān)督檢查。

（二）加強自身建設(shè)，執(zhí)行到位

董事會作為選聘的決策主體，要加強自身建設(shè)，保證執(zhí)行到位。除了規(guī)定內(nèi)外結(jié)合，外部董事多于內(nèi)部董事的董事會結(jié)構(gòu)，以免董事會決策受內(nèi)部人控制之外，董事會還要加強提名委員會、薪酬考核委員會的建設(shè)。

要健全和完善外部董事專業(yè)資格認(rèn)定制度，規(guī)范選派工作程序，將能夠代表出資人意圖、素質(zhì)優(yōu)良的外部董事委派到企業(yè)中去。提名委員會是負(fù)責(zé)提出新董事和經(jīng)理推薦人選的專門委員會，其成員應(yīng)從非執(zhí)行董事中任命，并由非執(zhí)行董事?lián)沃飨Ｌ崦瘑T會的成員自身的知識結(jié)構(gòu)和能力也要與所從事的工作相匹配。最近外部董事專業(yè)資格認(rèn)定委員會探索讓退下來的企業(yè)黨委書記擔(dān)任外部董事進入提名委員會，這為黨管干部與法人治理結(jié)構(gòu)的融合做了有益的嘗試。

（三）規(guī)范評價標(biāo)準(zhǔn)，考核科學(xué)

研究發(fā)現(xiàn)，績效考核什么，人們就關(guān)注什么。對董事會整體和董事個人需要制定科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。OECD認(rèn)為，評價國有企業(yè)董事會的目的是使所有權(quán)實體對其任命的董事會成員的業(yè)績心中有數(shù)。這種評價，應(yīng)當(dāng)既能夠?qū)彶槎聲恼w業(yè)績和有效性，以評判董事會的技能是否合適，也能夠?qū)彶閱蝹€董事的行為和貢獻，為董事繼任計劃的制定提供參考。

考核制度是制約國企董事會權(quán)力的一項重要制度，考核主體除了國資監(jiān)管機構(gòu)之外，還應(yīng)該有來自第三方的充分評估，第三方評估具有獨立性、客觀公正性和專業(yè)性的特點，可以作為重要的補充和參考價值。第三方是外部專業(yè)的評估機構(gòu)（包括上級黨組織）也可以參與或以獨立的身份進行工作，為國資監(jiān)管機構(gòu)服務(wù)。

（四）兼顧內(nèi)部公平，薪酬市場化

市場化應(yīng)當(dāng)成為國企改革的選擇方向，它具備競爭性、績效性和風(fēng)險性的特征?！笆袌龌鄙婕皟蓚€前提：一是國企的市場競爭程度問題，是市場型還是壟斷型、公益型；二是國企高管的市場來源問題，是市場化選聘還是行政任命。市場化的選聘相應(yīng)的應(yīng)該有市場化的評價和薪酬。但是國企高管考核及薪酬制度的完善是漸進的。為彌補市場對接方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個重要因素。“內(nèi)部公平性”涉及國企高管的薪酬水平與所在企業(yè)在崗職工平均工資的“相聯(lián)系”，這主要是合理界定一個倍數(shù)水平。當(dāng)然，“相聯(lián)系”的限薪并不簡單意味著國企高管薪酬激勵的封頂，硬性的封頂會挫傷優(yōu)秀經(jīng)理的積極性、會使其止步不前?？冃晷剑í劷鸬龋┖椭虚L期激勵收益（股票期權(quán)等）應(yīng)是很有藝術(shù)性的手段，使之充分體現(xiàn)公正性、公平性、競爭性和透明性的原則是非常重要的。在薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性和藝術(shù)性方面，淡馬錫控股薪酬制度的設(shè)計理念值得學(xué)習(xí)與借鑒。

董事會選聘經(jīng)理人需要制度和環(huán)境保障。修訂后的《公司法》實施至今已有8年，市委提出要“落實董事會選人、用人權(quán)”的文件也已4年多了，盡管《公司法》和市委文件的要求在逐步落實，但對企業(yè)高管采取有別于黨政干部的管理辦法還不成熟、不完善，需要加快、加強探索和改革。國資國企改革已經(jīng)進入深水區(qū)，這意味著推進改革不僅要繼續(xù)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，在很大程度上要觸動利益，改革的難度更大。改革的障礙首先就是來自相關(guān)層次（群體）利益固化的阻力，改革的道路注定不會一帆風(fēng)順。在市場經(jīng)濟條件下，一些群體追求利益固化將成為常態(tài)，而且制度越不健全，越方便他們追求自身利益擴張和最大化。改革的另一個障礙在于改革的成本和風(fēng)險在當(dāng)期，而主要收益則在遠(yuǎn)期。這種收益與成本的跨期分配，往往導(dǎo)致一部分領(lǐng)導(dǎo)干部不愿意承擔(dān)風(fēng)險、不作為的消極行為。國企董事會選聘經(jīng)理人員的改革，是帶動后續(xù)一系列改革的重要一招，領(lǐng)導(dǎo)層必須看準(zhǔn)方向，有大局觀，增強改革的勇氣和決心。

［1］王平，劉秀清，吳萌．企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)、外部董事認(rèn)知與董事會結(jié)構(gòu)［J］.華東經(jīng)濟管理，2011，（11）：110．

［2］虞立琪.國資委大招聘信號［J］.商務(wù)周刊，2004，（8）：53．

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［4］安林.國企總經(jīng)理由董事會選聘？［J］.上海國資，2011，（11）：17．

［5］楊麗偉，周評.國外董事會及其董事評價的經(jīng)驗與啟示［J］.上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2012，（4）：14．

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［7］周評，楊麗偉.對外部董事考核評價體系的思考［J］.華東經(jīng)濟管理，2012，（9）：126．

［8］劉震偉.國有企業(yè)監(jiān)控模式的框架研究［J］.上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2012，（12）：22.

（責(zé)任編輯 吳曉妹）

F249．21

：A

：1001－862X（2013）05－0049－006

國家社科基金項目“實施人才強國戰(zhàn)略突出問題深化研究”（11BZZ057）；上海市委組織部委托項目“上海深化市管國有企業(yè)董事會選聘經(jīng)理人員的專題研究”（12JJC03）

周評（1963—），女，安徽六安人，上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院副教授，主要研究方向：人力資源；劉震偉（1947—），上海人，上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院教授，主要研究方向：企業(yè)管理。