于轉(zhuǎn)利

(西藏民族學(xué)院，陜西 咸陽(yáng) 712082)

陜西省楊凌示范區(qū)農(nóng)村信用社位于康樂(lè)路43號(hào)，成立于1994年。信用社合作聯(lián)社擁有五個(gè)信用社，一個(gè)聯(lián)社營(yíng)業(yè)部，一個(gè)市場(chǎng)分社共7個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，87名員工。本文以楊凌農(nóng)信社員工的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，利用統(tǒng)計(jì)描述及相關(guān)分析(以Kendall的tau-b(B)分析為主)對(duì)此開(kāi)展有關(guān)探討。我們共分發(fā)了87份問(wèn)卷，回收82份，回收率94%，2份廢棄，共80份有效答卷。

一、工作態(tài)度的調(diào)查與分析

農(nóng)信社發(fā)展對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)起著重要作用，如何考評(píng)、把握與調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是農(nóng)信社發(fā)展的重要環(huán)節(jié)與內(nèi)容[1]。陳江、林日鵬(2010)的一些研究認(rèn)為，影響員工工作積極性的主要因素包括：用人機(jī)制的滯后、績(jī)效考核的不合理、有效激勵(lì)機(jī)制不足以及教育培訓(xùn)機(jī)制的滯后(鄒淑華、馮國(guó)平，2009)。我們結(jié)合所采集的數(shù)據(jù)，對(duì)楊凌農(nóng)信社員工的工作態(tài)度做相應(yīng)分析。

首先，以“工作是否滿意”為因變量，我們首先考查了其它各變量與它的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)只有“收入水平自評(píng)”與“對(duì)農(nóng)信社管理態(tài)度”兩個(gè)變量與其有顯著相關(guān)關(guān)系(tau-b相關(guān)系數(shù)分別為-0.446與-0.400，P<0.01)。排除了Martin(1979)和Bluedorn(1982)等人的實(shí)證研究結(jié)論的適用性：年齡與工作滿意度正相關(guān)，即年齡越高，工作滿意度也越高。對(duì)此，我們可以給出兩條假設(shè)命題：⑴實(shí)證研究的特定地域性對(duì)更大范圍內(nèi)的現(xiàn)象的解釋力受到限制。⑵時(shí)間差異導(dǎo)致的社會(huì)就業(yè)及工作觀念在不斷改變，影響了其解釋力。我們?cè)倏疾檫@兩個(gè)自變量，發(fā)現(xiàn)二者間也具有顯著相關(guān)關(guān)系(tau-b相關(guān)系數(shù)為0.354，P<0.01)，說(shuō)明他們?cè)诨貧w方程中具有共線性，排除了對(duì)其開(kāi)展回歸分析的可能性。在下文中，我們進(jìn)一步以相關(guān)性進(jìn)行探討。

收入水平自評(píng)高則意味著工作滿意度高，對(duì)農(nóng)信社的管理認(rèn)為較好則意味著同時(shí)對(duì)工作較為滿意。且二者的影響力較強(qiáng)(解釋力為44.6%和40.0%)。我們?cè)倏疾椤肮べY”變量與“收入水平”“對(duì)農(nóng)信社管理態(tài)度”和“工作是否滿意”三者間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)，不具有顯著相關(guān)關(guān)系(P分別為0.930、0.962和0.906)。可見(jiàn)，通常被認(rèn)為是工作態(tài)度決定因素的工資并未起到重要作用，而且要區(qū)分純工資與工資收入自評(píng)間的區(qū)別，不能將二者等同。應(yīng)在實(shí)踐中更加重視員工“工資收入自評(píng)”的保持與提高。

我們進(jìn)一步對(duì)員工態(tài)度的原因進(jìn)行分析。80個(gè)員工對(duì)工作滿意度呈以下情況：54個(gè)選滿意(67.5%)，26個(gè)選還行(32.5%)。工作的穩(wěn)定性占到了有效百分比的44.9%。其他附帶選擇工作穩(wěn)定性為滿意原因的有17個(gè)員工。有14個(gè)選擇業(yè)務(wù)熟悉為自己滿意工作的原因。其他附帶選擇業(yè)務(wù)熟悉度為滿意工作原因的員工有15個(gè)?？傮w來(lái)講，農(nóng)信社員工對(duì)農(nóng)信社工作穩(wěn)定性和業(yè)務(wù)發(fā)展空間比較滿意，這是他們留下工作的主要原因。說(shuō)明工作穩(wěn)定性提高了農(nóng)信社員工的工作滿意度。

但實(shí)際上，在選擇工作滿意的員工當(dāng)中，也有人回答了不滿意的原因。在我們?cè)O(shè)定的5個(gè)選項(xiàng)當(dāng)中，6名員工認(rèn)為收入較低，占選擇人數(shù)的30%；10名員工認(rèn)為業(yè)務(wù)壓力大，占選擇人數(shù)的50%?？梢?jiàn)，雖然員工們珍惜工作的穩(wěn)定性，但對(duì)工作壓力與收入還非常在意，這也成為影響員工工作積極性的重要變量指標(biāo)。所以，員工整體的滿意度是個(gè)系統(tǒng)工程[2]，對(duì)楊凌農(nóng)信社而言，尤其應(yīng)注重員工的收入水平自評(píng)指標(biāo)、對(duì)管理的態(tài)度、工作穩(wěn)定性指標(biāo)以及工作壓力指標(biāo)，同時(shí)不能忽視員工的實(shí)際工資收入情況。

二、對(duì)農(nóng)信社管理認(rèn)知的評(píng)價(jià)

員工對(duì)工作的滿意度與對(duì)農(nóng)信社的管理認(rèn)知(態(tài)度)是緊密相關(guān)的，通過(guò)上文我們也論證了這一點(diǎn)。我們選取幾項(xiàng)楊凌農(nóng)信社重要的指標(biāo)進(jìn)行分析。

員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)與認(rèn)可情況一定程度上反映了他們對(duì)企業(yè)歸屬感與忠誠(chéng)度，而二者恰是實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化的關(guān)鍵，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的因素之一[3]。在對(duì)農(nóng)信社管理狀況的回答中，13個(gè)選擇“很好”，約占到16.2%；而選擇“一般”與“還行”的人數(shù)為26、40，分別占到了32.5%和50%；選擇“混亂”的只有1人，占1.3%。

為了真實(shí)反映管理的有效性，我們?cè)O(shè)定了兩個(gè)問(wèn)題：考核制度與業(yè)務(wù)培訓(xùn)。前者為外在的管理形式，考查管理的形式完備性；后者是對(duì)管理軟件的考查，即農(nóng)信社在員工素質(zhì)提高方面所做的管理努力。認(rèn)為考核制度“還可以接受”的有34人，占到42.5%；認(rèn)為“比較靈活”、“能起激勵(lì)作用”的共有22人(包括兩項(xiàng)都選的1人)，占到27.5%；而認(rèn)為“比較死板”、“責(zé)權(quán)利不均衡”的共17人(包括兩項(xiàng)都選的3人)，約占到21.3%。我們對(duì)“農(nóng)信社管理狀況”與“考核制度”進(jìn)行相關(guān)分析，得出顯著性水平P=0.650，未通過(guò)檢驗(yàn)，二者未呈現(xiàn)顯性相關(guān)關(guān)系。可見(jiàn)，還存在著影響員工對(duì)管理制度評(píng)價(jià)更為重要的因素。

關(guān)于業(yè)務(wù)培訓(xùn)的回答中，選擇“經(jīng)?！钡?3人，選擇“偶爾”的26人，分別占到總?cè)藬?shù)的66.3%和32.5%，有1人未選。沒(méi)有人選擇“從不”項(xiàng)。在對(duì)培訓(xùn)主要內(nèi)容的考查中，由于該問(wèn)題采用的是不定項(xiàng)選擇，所以，我們使用單項(xiàng)頻率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，六選項(xiàng)共出現(xiàn)162次。農(nóng)信社對(duì)員工的培訓(xùn)主要集中在業(yè)務(wù)操作方面(32%，出現(xiàn)52次)以及如何加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理與控制方面(23%，出現(xiàn)37次)。對(duì)內(nèi)部控制(10%)與營(yíng)銷技巧(6%)的培訓(xùn)所占比重是最小的。這種偏重于業(yè)務(wù)操作與風(fēng)險(xiǎn)管理而忽視營(yíng)銷技巧(市場(chǎng)開(kāi)拓)與內(nèi)部控制的做法在楊凌農(nóng)信社的改革中應(yīng)加以重視、并著力解決。

在做了相關(guān)分析后，對(duì)“對(duì)農(nóng)信社管理態(tài)度”與“培訓(xùn)業(yè)務(wù)內(nèi)容”的相關(guān)性檢測(cè)顯示，其顯著性水平P=0.975遠(yuǎn)大于0.1，未通過(guò)檢測(cè)，說(shuō)明二者沒(méi)有明顯相關(guān)關(guān)系。由此，我們假設(shè)：對(duì)“農(nóng)信社管理”較高的認(rèn)可度應(yīng)該來(lái)自與管理和培訓(xùn)無(wú)關(guān)的其它領(lǐng)域。

進(jìn)一步考查其它各變量，發(fā)現(xiàn) “工作滿意度”、“收入水平自評(píng)”嚴(yán)重影響著對(duì)農(nóng)信社管理的態(tài)度。員工對(duì)自身收入的自評(píng)直接影響著他們對(duì)農(nóng)信社管理的態(tài)度，呈顯性相關(guān)(p<0.01)，其解釋力為35.4%。由于在原始數(shù)據(jù)采集時(shí)，有意設(shè)置的變量取值的“逆向性”會(huì)影響相關(guān)的方向性。為了解釋的清晰直觀性，我們對(duì)結(jié)果進(jìn)行方向修正。“對(duì)現(xiàn)在工作是否滿意”變量的取值設(shè)定順序?yàn)椤啊?，“收入水平自評(píng)”變量與“對(duì)農(nóng)信社管理態(tài)度”變量取值設(shè)定順序?yàn)椤啊?。修正后的檢測(cè)結(jié)果(表1)?？梢?jiàn)，三變量間互為顯著相關(guān)關(guān)系，且方向均為正向(相關(guān)方向與選項(xiàng)方向同向)。在其它條件不變的情況下，變量“對(duì)現(xiàn)在工作是否滿意”比變量“收入水平自評(píng)”具有更強(qiáng)的影響力(tau-b系數(shù)0.400>0.354)。三變量間，變量“對(duì)現(xiàn)在工作是否滿意”與變量“收入水平自評(píng)”間tau-b系數(shù)最大(0.446)，說(shuō)明對(duì)工作滿意度越高，對(duì)自身收入水平評(píng)價(jià)越高，反之亦然，這與我們?cè)谇拔牡姆治鱿辔呛稀?/p>

表1 修正后的相關(guān)性輸出結(jié)果

鑒于工作穩(wěn)定性對(duì)工作滿意度具有較強(qiáng)的解釋力，進(jìn)一步考查工作的穩(wěn)定性與員工對(duì)管理的認(rèn)可度之間的關(guān)系。通過(guò)相關(guān)性檢驗(yàn)，顯著性水平為0.09(9%<10%)。說(shuō)明二者置信區(qū)間為90%時(shí)，具有顯著的相關(guān)性，且呈正向，其解釋力為19.3%?？梢?jiàn)，除了工作滿意度與收入水平自評(píng)顯著影響著員工對(duì)農(nóng)信社管理的態(tài)度外，工作的穩(wěn)定性也扮演了重要的角色，這在很大程度上左右了員工排斥“不滿意”選項(xiàng)的發(fā)生。

三、對(duì)農(nóng)信社的預(yù)期

肖四如認(rèn)為，應(yīng)從全局與外部環(huán)境與發(fā)展機(jī)制方面重視與解決農(nóng)信社的發(fā)展問(wèn)題。[4]而對(duì)企業(yè)的發(fā)展預(yù)期表明了員工對(duì)企業(yè)的投入度(企業(yè)文化的重要構(gòu)成)，從而影響企業(yè)目標(biāo)(預(yù)期)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成重要影響。[5]

在對(duì)“農(nóng)信社改制影響”的回答中，47名員工選擇“有影響”，占到總?cè)藬?shù)的58.75%；27名選“沒(méi)影響”，占到33.75%；未選擇的有6人，占到7.5%。在47名認(rèn)為改制會(huì)給自己工作造成影響的員工當(dāng)中，“工作壓力將加大”出現(xiàn)頻次高達(dá)38次(共64次)，占到總頻次的59.4%；認(rèn)為“管理更靈活”出現(xiàn)17次，占到總頻次的26.6%?？梢?jiàn)，大多數(shù)員工認(rèn)為農(nóng)信社的發(fā)展趨勢(shì)會(huì)加大工作壓力，同時(shí)認(rèn)為管理會(huì)更加靈活。在員工回答“農(nóng)信社需要改進(jìn)的方面”中，選擇“市場(chǎng)開(kāi)拓”的共162頻次占到25.9%；選擇“薪酬制度”有35頻次，占到21.6%；選擇“風(fēng)險(xiǎn)控制”有31頻次，占到19.1%；選擇“客戶服務(wù)”的有22頻次，占到13.6%。其它各答案共占到了19.8%。

表2 楊凌農(nóng)信用社SWOT分析歸納表

結(jié)合對(duì)楊凌農(nóng)信社的SWOT分析，可見(jiàn)，農(nóng)信社員工對(duì)未來(lái)工作的預(yù)期與農(nóng)信社發(fā)展完善之間有著一定的關(guān)聯(lián)性。首先，絕大部分員工認(rèn)識(shí)到農(nóng)信社改制的不可避免性，并思考其可能帶來(lái)的影響(58.75%)，這正是楊凌農(nóng)信社發(fā)揮優(yōu)勢(shì)(S)克服劣勢(shì)(W)的必然要求。其次，員工在預(yù)期“工作壓力將加大”的同時(shí)，也認(rèn)識(shí)到了“管理更靈活”。即雖然壓力的加大影響了員工工作滿意度，但靈活的管理給他們更大的發(fā)展空間、激發(fā)他們的潛能。這是機(jī)會(huì)(O)與威脅(T)并存的表現(xiàn)，也是抓住機(jī)遇、應(yīng)對(duì)威脅的必然選擇。再次，員工關(guān)注的市場(chǎng)開(kāi)拓、薪酬制度、風(fēng)險(xiǎn)控制以及客戶服務(wù)正是對(duì)農(nóng)信社發(fā)展預(yù)期的一種響應(yīng)，即市場(chǎng)開(kāi)拓帶來(lái)工作壓力的增大。市場(chǎng)的開(kāi)拓、薪酬制度的改革也會(huì)為員工帶來(lái)更好的收入，保證工作的穩(wěn)定性，也起到抵減壓力、保障滿意度的作用，這也正是員工最為重視的方面。

四、結(jié)論與建議

通過(guò)對(duì)楊凌農(nóng)信社員工的工作態(tài)度、對(duì)農(nóng)信社的認(rèn)知度以及對(duì)農(nóng)信社的發(fā)展預(yù)期的分析，可得出以下結(jié)論：

1.員工對(duì)收入水平的自評(píng)與工作的穩(wěn)定性成為員工工作滿意度的主要決定因素，所以，只要農(nóng)信社這份工作可以給員工帶來(lái)足夠的穩(wěn)定感，并保證收入的認(rèn)可度，就會(huì)凝聚員工們的工作熱情。同時(shí)，員工們的工作滿意度還受到工作壓力與收入的影響，它們是影響員工工作積極性的重要變量指標(biāo)。

2.農(nóng)信社員工對(duì)農(nóng)信社的認(rèn)知與認(rèn)可程度主要來(lái)自于工作滿意度和對(duì)自身收入水平的自評(píng)。工作的穩(wěn)定性直接正相關(guān)影響工作滿意度與單位認(rèn)可度。

3.楊凌農(nóng)信社的市場(chǎng)定位仍不明確，對(duì)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)與員工營(yíng)銷意識(shí)重視不足。[6]這也是農(nóng)信社普遍面臨的問(wèn)題，亟待解決。另一方面，企業(yè)的內(nèi)部控制與管理緊密相關(guān)，對(duì)內(nèi)部控制的忽視會(huì)直接引起員工對(duì)企業(yè)管理的意見(jiàn)，甚至形成“人事風(fēng)險(xiǎn)”，因?yàn)閮?nèi)部控制不僅涉及到企業(yè)整體利益，也與每個(gè)員工切身利益息息相關(guān)。

4.農(nóng)信社應(yīng)充分利用員工對(duì)農(nóng)信社發(fā)展預(yù)期與關(guān)注完善的這種意識(shí)，加大市場(chǎng)建設(shè)力度，并配套完善相關(guān)薪酬、激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，讓員工在市場(chǎng)中化解壓力，提升自我綜合素質(zhì)，在增加工作滿意度的同時(shí)，增加他們對(duì)農(nóng)信社的心理認(rèn)同。

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