葉亞芝

（北京大學 政府管理學院，北京 100871）

集體的科學領導取代個體的經(jīng)驗領導，是現(xiàn)代領導發(fā)展的趨勢之一。[1]現(xiàn)代黨政組織中的領導行為從來都不僅僅只是“一把手”的行為，而是整個領導班子成員的集體領導過程。領導班子結(jié)構(gòu)的合理配置與優(yōu)化，是提高集體領導效能，實現(xiàn)科學領導的重要途徑，是現(xiàn)代領導班子建設的一項重要任務，是促進社會主義現(xiàn)代化建設的重要條件。

20 世紀90 年代以來，對黨政領域領導班子結(jié)構(gòu)的相關研究逐漸增多，主要集中在領導體制轉(zhuǎn)變、領導班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化、領導班子團隊建設、領導效能提升等研究領域。探討的重點包括領導梯隊的建設、干部年輕化、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)合理化、領導成員性格匹配等問題。目前，關于黨政領導班子結(jié)構(gòu)比較系統(tǒng)、深入的相關研究主要集中在一部分學位論文研究成果中（張芳，2006；閆進宏，2009；孟曉鶯，2003；尚曉玲，2004；謝倩，2007；江增，2008），他們從提高黨政領導班子的領導效能、團隊建設的角度出發(fā)，對領導班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置問題進行了深入探討。

一、領導班子結(jié)構(gòu)的相關研究

（一）國內(nèi)的研究

在國內(nèi)的研究中，俞文召（2004）提出領導者群體的結(jié)構(gòu)分為七大類：品德結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。[2]中共天津市委組織部研究室（2004）的研究做了擴展，認為領導班子整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的標準包括：精簡高效的組織結(jié)構(gòu)、梯次配備的年齡結(jié)構(gòu)、互補擴容的知識結(jié)構(gòu)、綜合配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)、相互疊加的智能結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)相融的性格氣質(zhì)結(jié)構(gòu)、相互配套的職能結(jié)構(gòu)、多元豐富的經(jīng)歷結(jié)構(gòu)以及可持續(xù)發(fā)展的潛能結(jié)構(gòu)。[3]劉恩元(2004)認為，領導班子的合理結(jié)構(gòu)包括權(quán)力、素質(zhì)雙層結(jié)構(gòu)，而且權(quán)力結(jié)構(gòu)主導素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[4]其他學者（劉恩元，2004；陳訓廷，2006；申林，2009；王續(xù)琨，2010 等）也提出了類似的觀點?？偟膩砜?，領導班子的結(jié)構(gòu)研究維度包括年齡、知識、專業(yè)、個性、氣質(zhì)、政歷、品德、能力、權(quán)力、素質(zhì)、黨派、性別、目標、經(jīng)歷、閱歷、潛能、民族、學歷等結(jié)構(gòu)。

對領導班子結(jié)構(gòu)的維度和重要性劃分是研究的重點之一。謝倩（2007）對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子建設進行研究時，開發(fā)了團隊結(jié)構(gòu)特征量表，認為9 個維度的班子結(jié)構(gòu)特征重點影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子的績效，包括：年齡、性別、文化程度、工齡、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作年限、職務、擔任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職務年限、鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展狀況、所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員人數(shù)。[5]閆進宏（2009）在研究領導班子效能的影響因素時開發(fā)了團隊結(jié)構(gòu)問卷。經(jīng)過探索性因素分析，“團隊結(jié)構(gòu)”由5 個方面組成，包括：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、性格氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。雖然問卷指標設計有待完善，需要進一步細化和深化，但是在同類研究中，已經(jīng)在單獨設計領導班子結(jié)構(gòu)實證研究問卷方面邁出了一大步。[6]

除了問卷法，專家意見也具有重要的參考價值。張芳(2006)的研究則是訪談了15 名在領導者群體選拔與配備方面的專家，采用專家打分法為領導班子結(jié)構(gòu)要素賦予權(quán)重，得出的六個重要結(jié)構(gòu)及其權(quán)重系數(shù)分別為：個性結(jié)構(gòu)（0.3）、知識與專業(yè)結(jié)構(gòu)（0.21）、智能結(jié)構(gòu)（0.17）、年齡結(jié)構(gòu)（0.19）、性別結(jié)構(gòu)（0.07）和黨派結(jié)構(gòu)（0.06）。[7]

（二）國外的研究

在國外的研究中，由于中西方領導體制的本質(zhì)區(qū)別，國外對黨政領導班子的研究范疇有很大的不同。目前來看，國外關于團隊領導結(jié)構(gòu)的研究主要集中在團隊結(jié)構(gòu)異質(zhì)性（也稱多樣性）方面，包括團隊成員在年齡、性別、學歷、專業(yè)、價值觀等方面的異同。團隊結(jié)構(gòu)的研究與領導班子結(jié)構(gòu)區(qū)別很大，但是領導班子從某種角度可以看作一個領導團隊，由少數(shù)領導成員組成，發(fā)揮各自的領導才能，團結(jié)協(xié)作，為達到共同的目標和實現(xiàn)組織績效。

對于團隊構(gòu)成異質(zhì)性的研究，最大的區(qū)別在于異質(zhì)性的劃分標準不同，從而研究維度不同。Jehn（1997）將團隊異質(zhì)性分為社會類別異質(zhì)性（Social category diversity），信息異質(zhì)性（informational diversity）和價值觀異質(zhì)性（value diversity）。Pelled（1999）根據(jù)個人特征與團隊任務的相關性，將團隊構(gòu)成變量分為低工作相關的異質(zhì)性（包括性別、年齡等）和高工作相關的異質(zhì)性（包括受教育水平、任職年限等）。Jackson（2003）等將團隊異質(zhì)性分為任務相關（taskrelated）的異質(zhì)性（包括專業(yè)知識、技能、工作年限等）和關系取向（relations-oriented）的異質(zhì)性（包括年齡、性別、種族等）。[8]可以看出，早期的研究更多地關注性別、年齡、國籍、教育背景等易于衡量的團隊異質(zhì)性，這類研究成果雖然很多，但結(jié)論很難統(tǒng)一，有的甚至互相矛盾。究竟異質(zhì)性高的團隊有效性高，還是同質(zhì)性高的更好？哪種結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性會正向作用于團隊有效性？隨著這些問題的提出，研究者逐漸開始注意團隊中的人格特質(zhì)、性格、文化背景、價值觀等深層次的異質(zhì)性對團隊有效性的影響。

另外，John，Northcraft 和Neale(1999)從團隊結(jié)構(gòu)研究入手，開發(fā)了團隊結(jié)構(gòu)多樣性量表，主要包括以下問卷條目：（1）團隊成員在教育背景上的差異度很大；（2）團隊成員所具有的專業(yè)知識涉及許多領域；（3）團隊成員在團隊工作的時間長短相差很大；（4）團隊成員在公司工作的時間長短相差很大；（5）團隊成員在一般生活上的價值觀差異度很大；（6）團隊成員在工作上的價值觀差異度很大。

（三）現(xiàn)有研究的不足

1.全面、系統(tǒng)探討黨政領域領導班子結(jié)構(gòu)的實證研究很少。在對領導者及其領導行為的研究中，大部分的研究關注的是領導者作為個體的領導行為、人格特質(zhì)、素質(zhì)模型、領導風格、領導力等，而忽略了現(xiàn)代領導過程的主體往往是集體行為這個事實。

2.不管在理論還是實踐領域，對領導班子結(jié)構(gòu)的關注由來已久，但大部分研究得出的都是經(jīng)驗式的結(jié)論和建議。

3.研究內(nèi)容的局限。對領導班子顯性的年齡、性別結(jié)構(gòu)研究得比較多，而對隱性的能力、知識結(jié)構(gòu)等研究得比較少。

4.國外關于領導班子結(jié)構(gòu)的實證研究主要集中在企業(yè)高層管理團隊，基于團隊領導、社會認同、群體相關的理論。并且，高層管理團隊的結(jié)構(gòu)主要聚焦于研究異質(zhì)性與同質(zhì)性的問題上，其相關的結(jié)論也存在很多爭議。

二、研究設計

（一）研究假設

綜合文獻分析和訪談問卷，筆者主要從黨政領導班子結(jié)構(gòu)的七個方面進行深入探討。本文的研究假設：領導班子結(jié)構(gòu)主要由年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)組成。

（二）問卷設計

本研究關于黨政領導班子結(jié)構(gòu)測量主要是基于文獻計量的發(fā)現(xiàn)，并征求相關專家意見基礎上，自行編制而成。測量量表共7 個維度：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)。請?zhí)畲鹫邔γ總€題目的重要性進行評價，評價尺度為五點量表：1 分表示不重要，5 分表示非常重要。每個結(jié)構(gòu)維度由5 個題目組成，問卷共35 個題目。

（三）問卷發(fā)放

本次調(diào)查采用問卷調(diào)查形式，共發(fā)放300 份，回收287 份，其中有效問卷263 份，有效回收率達到87.6%。每份問卷的填答者都來自不同的單位，要求對其所在單位領導班子的相關題項進行填答。

問卷填答者主要來自中央機關系統(tǒng)內(nèi)的黨政人員（38%）、北京市朝陽區(qū)、海淀區(qū)等地的街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、職能部門人員（32%），也有來自廣東、海南、黑龍江、山東等地參加高校MPA 班的公務員學員（30%）。單位性質(zhì)既有中央部委，也有地方政府和基層黨政部門，分布比較均衡。年齡結(jié)構(gòu)方面多為30-50 歲年齡段的黨政干部，對領導班子比較熟悉的占到41%，學歷結(jié)構(gòu)基本都為本科及以上學歷。其中在單位工作5年以上的人群占到了60.3%。從職務分布來看，將近43%的填答者是單位中層干部，22%的填答者是單位的領導班子成員，將近8%的填答者是單位組織人事干部。這三類人群占到了總?cè)藬?shù)的73%，他們對單位的領導班子情況應該相當熟悉和了解，能夠保證問卷填答的數(shù)據(jù)質(zhì)量。

從填答者的年齡、學歷、職務、地域等分布情況等方面綜合考慮，本次問卷的樣本屬于大樣本，具有一定的代表性。

（四）探索性分析

以上述被調(diào)查者對35 個項目回答的結(jié)果作為原始變量，采用國際通用方法進行探索性因子分析：

表1 KMO 和Bartlett 檢驗-領導班子結(jié)構(gòu)模型

表1 顯示，KMO（0.857）>0.7，表明數(shù)據(jù)適合作因子分析。Bartlett 檢驗x2(595)=1958.838，P 值（Sig.）<0.05 達到顯著水平，可以進行因子分析。

從圖1 碎石圖可以看出，在第8 個因子，呈現(xiàn)比較平緩，所以選取7 個因子，采取方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法，經(jīng)過多次正交旋轉(zhuǎn)后，探索出了5 個因子結(jié)構(gòu)模型，得出表2：

從表2 可以看出，F(xiàn)1 包括10 個條目，根據(jù)這些條目的特征，將其命名為能力和價值觀結(jié)構(gòu)，權(quán)重（F1）=26.120/74.643*100%=35%。F2 包括5 個條目，命名為性別結(jié)構(gòu)，權(quán)重（F2）為22%。F3 包括4 個條目，命名為工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)，權(quán)重（F3）為15%。F4 包括4 個條目，命名為：知識結(jié)構(gòu)，權(quán)重（F4）為15%。F5 包括4 個條目，命名為年齡結(jié)構(gòu)，權(quán)重（F5）為13%。

綜上，黨政領導班子結(jié)構(gòu)得分=F1（能力和價值觀結(jié) 構(gòu)）×35%+F2（性別結(jié)構(gòu)）×22%+F3（工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)）×15%+F4（知識結(jié)構(gòu)）×15%+F5（年齡結(jié)構(gòu)）×13%。

三、研究結(jié)論

經(jīng)過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的探索性分析發(fā)現(xiàn)，黨政領域干部普遍認為，班子結(jié)構(gòu)的重要性排序為：領導班子能力和價值觀結(jié)構(gòu)（35%）、性別結(jié)構(gòu)（22%）、工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)（15%）、知識結(jié)構(gòu)（15%）和年齡結(jié)構(gòu)（13%）。本文研究假設中提出的7個維度黨政領導班子結(jié)構(gòu)，經(jīng)探索研究實際應該為5個重要維度。

圖1 因子分析陡階檢驗碎石圖-領導班子結(jié)構(gòu)模型

領導班子成員的能力和價值觀是結(jié)構(gòu)配置中最重要的維度，的權(quán)重最高。這個結(jié)構(gòu)要素強調(diào)黨政班子成員的價值觀比較統(tǒng)一、工作風格和個性搭配和諧、注重能力開發(fā)和合理分工、權(quán)力監(jiān)督等方面。可以看出，領導班子結(jié)構(gòu)合理配置與優(yōu)化的核心是要重視能力和價值觀的提升。尤其在個性結(jié)構(gòu)方面，要力戒所組建的領導班子是個性單一、內(nèi)耗叢生、互斥難容的松散群體，而應該使調(diào)整后的領導班子成為心理相容、剛?cè)嵯酀?、配合默契的高效管理群體。

表2 五個因子上的載荷量

性別結(jié)構(gòu)成為了第二重要的要素，說明在實際的班子配備中，女性領導發(fā)揮了相當重要的作用，女性領導成員能彌補男性領導成員的不足，與其他班子成員互補搭配對提高班子領導效能起到了很重要的作用，要繼續(xù)加強對女性領導成員的選拔和配備。

工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)強調(diào)的是領導班子成員要有基層工作經(jīng)歷和多部門工作經(jīng)歷，尤其是班子一把手。知識結(jié)構(gòu)強調(diào)班子成員要具備相關領域的專業(yè)知識，實現(xiàn)“內(nèi)行”領導，并且不同專業(yè)背景的班子成員要合理搭配，才能提高整體的領導和管理水平。

年齡結(jié)構(gòu)的重要性最小。大家普遍認為，各年齡層領導成員的老中青搭配，比干部年輕化更為重要。所以，要注重領導班子保持年齡梯次結(jié)構(gòu)，拉開年齡距離，老、中、青有機結(jié)合，形成科學合理的年齡梯隊，有效發(fā)揮各年齡層領導班子成員的作用，充分發(fā)揮領導班子的整體功能。

[1]萬良春.新編領導科學教程[M].北京：中共中央黨校出版社，1998：3.

[2]江增.中國基層黨政領導班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究——以溫州市鹿城區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)為例[D].上海：復旦大學，2008：7-8.

[3]俞文召.現(xiàn)代領導心理學[M].上海：上海教育出版社，2004：384-390.

[4]中共天津市委組織部研究室.優(yōu)化領導班子結(jié)構(gòu)問題研究[N].組織人事報，2004-6-24（9）.

[5]劉恩元.兩種理論與機制的比較：領導班子的合理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟師，2004，（12）.

[6]謝倩.鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子團隊建設實證研究[D].長沙：湖南農(nóng)業(yè)大學，2007：17.

[7]閆進宏.領導集體的領導效能及影響因素研究[D].廣州：暨南大學，2009：69.

[8]劉嘉，許燕.團隊異質(zhì)性研究回顧與展望[J].心理科學進展，2006，14（4）：636-640.