蔣慶華，梁宇頌

（武漢理工大學(xué) 學(xué)工部，湖北 武漢 430070）

2013年3月我國(guó)兩會(huì)召開后，“幸福感”成為躥升最快的熱詞之一。很多人大代表和政協(xié)委員在討論發(fā)言中都反復(fù)強(qiáng)調(diào)要提升人民群眾的幸福感。如今幸福感、生活質(zhì)量、幸福指數(shù)等概念也已成為社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。我國(guó)改革開放30多年取得了巨大的成就，人們的物質(zhì)生活條件得到了極大的改善，人們的生活水平在不斷提高，人們對(duì)幸福的追求從以前的偏重于追求集體化、群體化幸福逐漸變?yōu)閳?zhí)著追求個(gè)體生活的幸福。

近幾年來，隨著我國(guó)政府和學(xué)術(shù)界對(duì)居民生活質(zhì)量的重視，公民主觀幸福感問題已引起國(guó)內(nèi)不少學(xué)者和政府部門的關(guān)注［1-2］。主觀幸福感是個(gè)體依據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量所作的總體評(píng)價(jià)，是反映社會(huì)及個(gè)體生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要指標(biāo)［3］。幸福感是一種主觀性很強(qiáng)的感受，受許多因素影響，它因時(shí)因地因人而異，因一個(gè)人的工作事業(yè)及物質(zhì)和精神狀況而異。我國(guó)政府已意識(shí)到提高國(guó)民主觀幸福感的重要性，許多地方政府部門、行業(yè)部門也意識(shí)到應(yīng)將人們的幸福感納入到衡量社會(huì)、行業(yè)是否和諧的評(píng)價(jià)體系中。因此，本研究通過對(duì)某交通事業(yè)單位職工的主觀幸福感的大樣本調(diào)查，分析了社會(huì)轉(zhuǎn)型期交通事業(yè)單位職工的主觀幸福感現(xiàn)狀及其原因，并提出了改善和提高職工幸福感的建議和對(duì)策。

一、調(diào)查與研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究從某交通事業(yè)單位隨機(jī)抽取了2462名職工參加問卷調(diào)查。該交通事業(yè)單位分布在長(zhǎng)江沿岸的廣大地區(qū)，從四川省宜賓市到江蘇省南京市共7省2市設(shè)有6個(gè)區(qū)域二級(jí)局單位及4個(gè)科研與培訓(xùn)單位，共有職工1萬(wàn)余名。在參與調(diào)查的2462名職工中，除了149名職工所填寫的問卷數(shù)據(jù)不完整無(wú)效外，剩下實(shí)際有效的調(diào)查問卷為2313份。

（二）研究方法

本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行，所采用的問卷為自編的《職工主觀幸福感調(diào)查問卷》。該問卷是在借鑒我國(guó)學(xué)者邢占軍編制的《中國(guó)城市居民主觀幸福感量表》的基礎(chǔ)上編制而成的［4］，由經(jīng)濟(jì)收入、醫(yī)療保障、休假制度、福利設(shè)施、家庭生活、身心健康、素質(zhì)提升、活動(dòng)組織、晉升空間、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境、民主管理、人際交往和行業(yè)文化等14個(gè)分量表組成，共有59個(gè)問題。每題均有“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“非常不滿意”5個(gè)備選答案，其對(duì)應(yīng)的分值分別為5、4、3、2、1。

（三）數(shù)據(jù)處理

本調(diào)查研究所有數(shù)據(jù)均使用SPSS 11.5統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行處理和分析。

二、調(diào)查結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

由于本研究所設(shè)對(duì)象較為分散，為更具有代表性，本研究按不同地域及同一地域不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)隨機(jī)抽取調(diào)查對(duì)象。見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象構(gòu)成情況（n＝2313）

從表1可看出，該事業(yè)單位男性占絕大多部分，達(dá)81.63%；30～50 歲年齡段占66.62%；大專以上學(xué)歷人員占75.36%；年收入在5～12 萬(wàn)的占61.95%。從總體上看，該事業(yè)單位的年齡結(jié)構(gòu)合理，學(xué)歷較高，收入遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)仄骄健?/p>

（二）航道事業(yè)單位職工總體主觀幸福感狀況

表1調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，該航道事業(yè)單位職工總體主觀幸福感的平均得分是198.62分，占總體主觀幸福感最高分值的百分比為67.3%，說明該事業(yè)單位職工總體的主觀幸福感處于中等偏上水平。

其次，對(duì)不同指標(biāo)下職工的主觀幸福感占該指標(biāo)最高分值的百分比進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，該事業(yè)單位職工對(duì)不同指標(biāo)的主觀幸福感從高到低依次是工作環(huán)境＞人際交往＞身心健康＞行業(yè)文化＞家庭生活＞價(jià)值實(shí)現(xiàn)＞休假制度＞活動(dòng)組織＞醫(yī)療保障＞素質(zhì)提升＞福利設(shè)施＞晉升空間＞經(jīng)濟(jì)收入＞民主管理。見表2。

表2 不同指標(biāo)下職工的主觀幸福感狀況比較（n＝2313）

（三）航道事業(yè)單位職工主觀幸福感差異比較

1.不同年齡組職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，我們把職工分為20～30歲，30～40歲，40～50歲以及50歲以上四個(gè)年齡組。不同年齡組職工的主觀幸福感差異情況見表3。

表3 不同年齡組職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

通過對(duì)表3的分析我們可以看到，首先，不同年齡組職工的主觀幸福感是有顯著差異的，其中20～30歲職工的主觀幸福感最高，而30～40 歲職工，40～50歲職工和50歲以上職工的主觀幸福感相對(duì)低一些。其次，在經(jīng)濟(jì)收入、醫(yī)療保障、休假制度、身心健康、素質(zhì)提升、工作環(huán)境方面，不同年齡組職工的主觀幸福感是有顯著差異的，20～30歲職工和50 歲以上職工的主觀幸福感較高，而30～40歲職工和40～50歲職工的主觀幸福感較低；在福利設(shè)施、活動(dòng)組織、晉升空間、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、民主管理、人際交往、行業(yè)文化方面，20～30歲職工的主觀幸福感最高，而30～40歲職工、40～50歲職工和50 歲以上職工的主觀幸福感較低；而在家庭生活方面，不同年齡組職工的主觀幸福感不存在顯著差異。

從以上分析不難看出，從總體上看，20～30歲和50歲以上兩個(gè)年齡組的職工的主觀幸福感是比較高的，30～40歲職工的主觀幸福感次之，而40～50歲職工的主觀幸福感最低。

2.不同文化程度職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，把職工分為高中／中專／技校、大專、大學(xué)本科、研究生及以上四種文化程度。不同文化程度職工的主觀幸福感差異情況見表4。

表4 不同文化程度職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

從表4的數(shù)據(jù)分析中我們可以看到，在經(jīng)濟(jì)收入、醫(yī)療保障、休假制度、福利設(shè)施、家庭生活、身心健康、素質(zhì)提升、活動(dòng)組織、晉升空間、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境、民主管理、人際交往、行業(yè)文化以及總主觀幸福感等方面，不同文化程度職工的主觀幸福感是有顯著差異的。從總體上看，該事業(yè)單位職工的學(xué)歷在研究生以上的總體幸福感分值最高，為214.75，因而這一群體職工的主觀幸福感也最高。而大專以下職工幸福感則相對(duì)最低。從表4中也可以看出隨著文化程度的提高，職工主觀幸福感成逐步上升趨勢(shì)。

3.不同崗位職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，把職工分為一線職工、技術(shù)人員、管理干部三種崗位。不同崗位職工的主觀幸福感差異情況見表5。

表5 不同崗位職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

從表5的數(shù)據(jù)分析中我們不難看出，在經(jīng)濟(jì)收入、醫(yī)療保障、休假制度等14個(gè)指標(biāo)方面，不同崗位職工的主觀幸福感是有顯著差異的，從總體上看，管理干部的主觀幸福感最高，得分213.79，技術(shù)人員次之，一線職工的主觀幸福感最低，得分為188.88。

4.不同部門單位職工的主觀幸福感差異比較。在本次調(diào)查中，把職工分為總局機(jī)關(guān)、二級(jí)局機(jī)關(guān)和基層單位三個(gè)部門。不同部門職工的主觀幸福感差異情況見表6。

表6 不同部門單位職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

從表6的數(shù)據(jù)分析中我們不難看出，設(shè)計(jì)的14項(xiàng)指標(biāo)中，不同部門職工的主觀幸福感是有顯著差異的，從總體上看，機(jī)關(guān)單位職工的主觀幸福感要高于基層單位職工。

5.不同年收入職工的主觀幸福感差異比較。本次調(diào)查把職工的年收入分為5萬(wàn)元及以下、5～8萬(wàn)元、8～12萬(wàn)元、12萬(wàn)元以上四種情況。不同年收入職工的主觀幸福感差異情況見表7。

表7 不同年收入職工的主觀幸福感差異比較（n＝2313）

表7的數(shù)據(jù)顯示，不同年收入職工的主觀幸福感是有顯著差異的，從總體上看，年收入越高的職工主觀幸福感越高，而年收入越低的職工主觀幸福感越低。

三、造成職工主觀幸福感差異的原因

從以上分析可知，雖然該事業(yè)單位職工的總體主觀幸福感處于中等偏上水平，但具體到不同性別、不同年齡、不同文化程度、不同收入等的職工，他們的主觀幸福感還是有差異的。

首先，不同性別職工的主觀幸福感有顯著差異，女職工的主觀幸福感要高于男職工。究其原因，是因?yàn)殚L(zhǎng)期以來，我國(guó)女性一直擔(dān)當(dāng)家庭主婦的角色，大部分女性對(duì)自己的角色已經(jīng)潛移默化地認(rèn)同，認(rèn)為自己所做的一切都是有價(jià)值的，更容易體會(huì)到自我滿足感，從而提升了主觀幸福感。而男性在單位和家庭生活中承受著更大的壓力和責(zé)任，競(jìng)爭(zhēng)激烈的工作環(huán)境，事業(yè)發(fā)展的高要求，缺乏良好溝通的家庭氛圍，這些都影響男性對(duì)幸福的感知和體驗(yàn)。因此，男性的主觀幸福感相對(duì)要低于女性。

其次，不同年齡段職工的主觀幸福感有顯著差異，呈現(xiàn)老青幸福，中年壓力大的特點(diǎn)。調(diào)查顯示，該事業(yè)單位職工20～30歲和50歲以上兩個(gè)年齡段職工的主觀幸福感是比較高的。究其原因，20～30歲職工剛從學(xué)校畢業(yè)，初入職場(chǎng)，正處于事業(yè)的起步階段，個(gè)人短期期望值也不高，很少感受到生活的壓力和家庭的負(fù)擔(dān)。而30～50歲的職工處于單位、家庭的中間階層，既要承擔(dān)社會(huì)工作的壓力，又要承擔(dān)家庭養(yǎng)老育幼的重?fù)?dān)，為生活而奔波。個(gè)人事業(yè)也正處于上升的關(guān)鍵時(shí)期，兒女升學(xué)負(fù)擔(dān)較重，父母身體健康狀況堪憂，各種壓力集中在該年齡段，導(dǎo)致了他們相對(duì)較低的幸福體驗(yàn)。50歲以上職工，大部分的孩子已長(zhǎng)大成人，個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型，心態(tài)趨穩(wěn)，距退休年齡不遠(yuǎn)，擁有更多的休閑時(shí)間，因而更能享受生活的快樂與幸福體驗(yàn)。

再次，不同文化程度職工的主觀幸福感有顯著差異，呈現(xiàn)學(xué)歷越高幸福感越強(qiáng)的特點(diǎn)。從理論上講，受教育程度與人們?cè)谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)、政治生活中所得到的各種待遇和發(fā)展機(jī)遇密切相關(guān)，受教育程度越高，意味著生存條件越好，發(fā)展機(jī)會(huì)越多，因而其幸福的體驗(yàn)就更強(qiáng)一些。另外，教育使人們獲得了感受和追求幸福的能力。教育的核心是傳授科學(xué)文化知識(shí)與技能，知識(shí)與技能可以成為人們的智慧力量，追求幸福的中介，人們通過對(duì)知識(shí)和技能的掌握和運(yùn)用，能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富并提升社會(huì)地位，因而更容易獲得一種內(nèi)在的幸福感。同時(shí)，學(xué)習(xí)科學(xué)與文化知識(shí)的過程是人的精神成長(zhǎng)和理想實(shí)現(xiàn)的過程。精神生活的充實(shí)，理想世界的廣闊，從本質(zhì)上提升了人的價(jià)值，拓展著人生的快樂和幸福。因此，誰(shuí)對(duì)人生意義與本質(zhì)把握得最透徹，追求得最執(zhí)著，誰(shuí)獲得幸福的可能性就高。從這一意義來看，提升人生的精神追求是提升人的幸福感的前提。該事業(yè)單位研究生以上學(xué)歷的職工僅占到全線職工的2.3%。這一群體職工由于學(xué)歷高，人員少，專業(yè)知識(shí)深厚，綜合能力強(qiáng)，從而具有優(yōu)先獲得良好發(fā)展的機(jī)遇和條件，并且這種發(fā)展是可持續(xù)的，貫穿人生的。他們更易被單位重用，一般都是機(jī)關(guān)干部和科研骨干，他們所接觸到的各種信息量大，工作視野較為開闊，其個(gè)人晉升、發(fā)展等機(jī)會(huì)相對(duì)文化程度較低的職工而言要大得多，他們所體會(huì)到的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)感也要高于其他職工，因此其主觀幸福感也相對(duì)較高。高中及以下學(xué)歷的職工，由于大部分都是一線職工，在個(gè)人晉升、民主管理參與等的機(jī)會(huì)有限，低學(xué)歷影響了其發(fā)展與晉升的機(jī)會(huì)，因而其個(gè)人幸福感相對(duì)較低。

最后，不同年收入職工的主觀幸福感具有顯著差異，呈現(xiàn)同一區(qū)域收入高的職工幸福感較強(qiáng)，不同區(qū)域相同收入的職工幸福感不同。一般而言，那些具有較高收入的職工有更多的機(jī)遇實(shí)現(xiàn)自己所期望的目標(biāo)。同時(shí)，較高收入職工往往其學(xué)歷、職位相對(duì)也較高，他們?cè)趥€(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上更能體驗(yàn)到滿足感。但是，絕對(duì)收入的高低與職工幸福感的強(qiáng)弱并非完全正相關(guān)。該事業(yè)單位在長(zhǎng)江上游四川宜賓的職工收入遠(yuǎn)不如下游的南京同行業(yè)的職工收入，但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，宜賓同行業(yè)職工的幸福感比南京同業(yè)職工的幸福感要高。出現(xiàn)這一現(xiàn)象可以用“相對(duì)收入理論”來解釋。該理論認(rèn)為，大多數(shù)人希望絕對(duì)收入是不斷增長(zhǎng)的，但其幸福感卻并不同步于收入的增加而增強(qiáng)。因?yàn)?，在大多情況下，較高收入不一定能滿足職工的非物質(zhì)需求目標(biāo)。每個(gè)現(xiàn)實(shí)的人都生活在一定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，在其周圍都有大量參照人群，人們常常拿自己和別人相比，在比較過程中體驗(yàn)幸福的感受。四川宜賓同行業(yè)職工在當(dāng)?shù)睾推渌袠I(yè)比較，發(fā)現(xiàn)自己處于優(yōu)勢(shì)地位，心理就會(huì)感到自尊和滿足，從而產(chǎn)生某種幸福與快樂的體驗(yàn)。而對(duì)于南京地區(qū)的職工而言，雖然其絕對(duì)收入較高，但因其生活消費(fèi)的支出也較高，特別是住房及子女教育消費(fèi)的支出等遠(yuǎn)高于宜賓等地的職工，他們與南京其他更好的收入群體相比失去了優(yōu)越感，從而產(chǎn)生了一種不滿的消極體驗(yàn)，感覺自己不太幸福。

四、提高職工幸福感的建議

其一，進(jìn)一步完善收入分配制度。收入問題是職工反映最多的問題，其中又以收入差距、收入分配不公問題最為嚴(yán)重。機(jī)關(guān)工作人員與基層職工收入差距很大，尤其是作為事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)的收入過高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因主要是制度的不公平，使得在收入的分配上出現(xiàn)較大問題，基層職工常有抱怨。此外，“同工不同酬”的現(xiàn)象，也打擊了職工的積極性，使得部分職工消極怠工。因此，應(yīng)進(jìn)一步完善收入分配制度，合理調(diào)整收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，有效調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，著力提高基層一線工作人員的收入水平及福利待遇，逐步擴(kuò)大中等收入者比重，使政策向基層傾斜，以維持崗位間的平衡。

其二，更加關(guān)心基層職工的發(fā)展?；鶎勇毠っ媾R著工作條件艱苦，工作強(qiáng)度大，福利待遇低，文娛活動(dòng)少等諸多影響幸福感的問題，而解決這些問題是營(yíng)造更和諧的工作環(huán)境的必要條件。管理干部應(yīng)該深入基層了解職工的真實(shí)情況，尊重基層職工的勞動(dòng)，體諒基層職工的困難，了解職工的需求，一心一意為基層職工謀福利謀發(fā)展。制定相應(yīng)的有利于基層職工擁有更加公平的晉升空間，更加安全的工作環(huán)境，更加優(yōu)厚的工資待遇，更加和諧的文化氛圍，更加豐富的業(yè)余生活的各種措施，并將其真正落到實(shí)處。

其三，大力引導(dǎo)職工樹立正確的價(jià)值觀。從調(diào)查中可以看出，職工在晉升空間方面幸福感偏低，因此，樹立正確客觀的幸福評(píng)判理念，堅(jiān)持健康樂觀的生活態(tài)度，是職工個(gè)人提高自身幸福感的基點(diǎn)。要引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)幸福的概念，避免把幸福的概念庸俗化，使廣大職工認(rèn)識(shí)到幸福來源于一個(gè)人的成就感，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，人際關(guān)系和諧。要引導(dǎo)廣大職工正確認(rèn)識(shí)改革發(fā)展中遇到的困難和目前工作當(dāng)中存在的壓力。行政部門在做好本職工作的同時(shí)，還必須與宣傳部門一道做好思想工作的引領(lǐng)工作。各級(jí)機(jī)關(guān)應(yīng)通過執(zhí)政為民的宗旨教育，艱苦奮斗的傳統(tǒng)教育，特別是社會(huì)主義核心價(jià)值理念的教育，引導(dǎo)職工在衡量個(gè)人利益得失時(shí)，更多地站在普通百姓的角度去思考，克服那種自覺不自覺地向先富起來的人看齊的思維定勢(shì)。同時(shí)，應(yīng)通過各種制度建設(shè)，使職工的價(jià)值取向脫離社會(huì)上流行的拜金主義傾向，向理想、信念主導(dǎo)回歸，通過提高職工的幸福感，激勵(lì)他們以更佳的狀態(tài)做好本職工作。

其四，切實(shí)落實(shí)民主管理的各項(xiàng)措施，高度重視構(gòu)建暢通的信息溝通渠道和機(jī)制。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，該事業(yè)單位上下級(jí)之間缺乏有效的信息溝通，諸如收入分配制度不透明，民主管理落實(shí)不到位等現(xiàn)象導(dǎo)致基層職工對(duì)上級(jí)不滿，而信息溝通渠道不暢，機(jī)制不健全使上下級(jí)之間關(guān)系惡化，影響行業(yè)和諧發(fā)展。因此需要構(gòu)建暢通的信息溝通渠道和機(jī)制來聽取全體職工的訴求，如建立網(wǎng)絡(luò)化的“溝通零距離”信息交流平臺(tái)，作為職工表達(dá)訴求，建言獻(xiàn)策的“綠色快速通道”；提供領(lǐng)導(dǎo)與職工直接溝通交流的機(jī)會(huì)，使領(lǐng)導(dǎo)與職工經(jīng)常性“面對(duì)面”，開誠(chéng)布公，“實(shí)話實(shí)說”。另外，建立健全職工代表大會(huì)制度，工會(huì)定期向職工匯報(bào)工作，聽取職工的意見和建議，改善工作。健全民主管理檔案，定期向全體職工通報(bào)各項(xiàng)工作的落實(shí)情況及存在的問題。規(guī)范公務(wù)公開的形式、時(shí)間和基本程序，接受全體職工的監(jiān)督指正。

［1］李艷玲.城市居民主觀幸福感特點(diǎn)及影響因素研究［D］.曲阜：曲阜師范大學(xué)，2006.

［2］李幼穗，吉 楠.主觀幸福感研究的新進(jìn)展［J］.天津師范大學(xué)學(xué)報(bào)：哲社版，2006（2）：70-74.

［3］潘玉進(jìn).溫州城市居民主觀幸福感調(diào)查研究［J］.應(yīng)用心理，2008，14（2）：155-163.

［4］邢占軍.中國(guó)城市居民主觀幸福感量表的編制研究［D］.上海：華東師范大學(xué)，2003.